Мотивация: метод «кнута и пряника», теория Маслоу, теория Герцберга, теория «справедливости», теория «ожидания».

Аттестация кадров: цели, этапы, методы. Использование результатов аттестации кадров.

Аттестация персонала представляет собой его периодическую оценку. Аттестация имеет узкие и широкие цели.

В узком смысле аттестация позволяет оценить соответствие работника занимаемой должности.

В широком понимании аттестация позволяет совершенствовать материальное стимулирование, разработать программу обучения сотрудника.

Оценка – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик требованиям к должности.

1. качественный метод - аттестуемые заполняют личные листки, руководители пишут характеристики, работникам дают вопросы для подготовки. В соответствии с приказом руководителя создаётся аттестационная комиссия, в которую включают руководителей отдельных подразделений представителя со стороны.

При проведении аттестации работнику задаются вопросы по теории и по перспективам развития на своей специальности.

2. смешанный метод - включает качественный, который дополняется количественными характеристиками, т.е. предварительно проводят заочную аттестацию по методу “360 ⁰ ”, когда оценки дают количественные характеристики работника, производится оценка достоверности количественных оценок.

Различают четыре вида аттестации служащих:

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

· диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

· сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

· выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

· оценка перспектив эффективной деятельности;

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Мотивация: метод «кнута и пряника», теория Маслоу, теория Герцберга, теория «справедливости», теория «ожидания».

Мотивация - процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.

2. Разработка стратегии, поиск путей удовлетворения потребностей

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения

1. Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас.

Это принималось как само собой разумеющееся, люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Сегодня принято условно обозначать методы мотивации как кнут и пряник. К первой (негативной) мотивации можно отнести лишение премии, увольнение, выговор, уменьшение зарплаты, понижение в должности. Как показывают результаты исследований социологов, методы наказания, угрозы руководства в большинстве случаев подчиненные игнорируют. В то же время позитивная мотивация (пряник) положительно влияет на деятельность специалистов в 89 % ситуаций. Поэтому сегодня управленцы чаще делают выбор в пользу именно такой системы мотивации. К ее методам относятся повышение по службе, выдача денежной премии, объявление похвалы, установление гибкого графика работы, разрешение дополнительного обучения. Таким образом, не всегда речь идет о материальных затратах. Мотивация — это умение обращаться не к разуму, а к чувствам людей.

Среди содержательных теорий базовой является теория Маслоу, которая возникла первой.

Их этой теории были сделаны следующие выводы для менеджеров:

1. Необходимо изучить фактическую иерархию потребностей людей и мотивировать человека индивидуально через те потребности, которые лежат в основании пирамиды Маслоу.

2. Для людей с ярко-выраженными физиологическими потребностями, необходимо обеспечить высокий уровень заработной платы и благоприятные условия труда на рабочем месте.

3. Для людей с потребностями безопасности и защиты- стабильность рабочего места, работа в чётких структурах и с высоким уровнем организации труда, с надёжной системой страхования.

4. При социальных потребностях люди стремятся вступать в неформальные организации, их необходимо привлекать к коллективной работе и создавать условия для общения на работе.

5. При потребности в уважении необходимо привлекать работников к управлению, планировать карьеру, публично хвалить.

6. При потребности в самоуважении работникам необходимо давать наиболее сложную и ответственную работу, которая требует самоподготовки и саморазвития.

Его теория отличается от остальных тем, что она работает не на прямую с потребностями, а через мотивационные факторы. Причём факторы рассматриваются не индивидуально, а для коллектива.

В зависимости от мотивационной силы все факторы он разделил на 2 группы:

1. гигиенические – имеют предел насыщения и мотивируют работника, когда они не насыщены, а при насыщении их мотивационная сила ослабевает.

2. мотивационные - являются неисчерпаемыми и действуют всегда. Для определения конкретных факторов Герцберг предложил проводить анкетирование в конкретном коллективе.

-межличностные отношения с коллегами, подчинёнными и руководителями

-степень непосредственного воздействия контроля за работой

-признание и одобрение результатов работы, возможности творчества и условия роста

3. Теория ожидания рассматривает 3 типа ожидания:

1. затраты труда - результаты (З-Р), т.е. работник прогнозирует, что при определённых затратах усилий он получит конкретные результаты.

Это соотношение зависит от способностей работника, его квалификации и организации труда.

2. результат- вознаграждение (Р-В)- зависит от систем стимулирования

3. вознаграждение-валентность (В-В)- удовлетворение вознаграждением

4. Теория справедливости: основана на субъективном восприятии вознаграждения различных людей за одинаковую работу. При этом идёт сопоставление своей зарплаты с зарплатой других людей на аналогичных работах. При этом получаются следующие выводы:

1. “Мне не доплачивают”- ведёт к снижению интенсивности труда и результатов работы

2. “Зарплата адекватна затраченным усилиям”

3. “Мне переплачивают - может увеличить интенсивность труда”

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: