Основные подходы к управлению персоналом

Начало концепции использования трудовых ресурсов было заложено экономическим подходом к управлению. Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) Обеспечение единства руководства. Подчиненные получают приказы только от одного начальника

2) Соблюдение строгой управленческой вертикали. Цель управления от начальника к починенным идет сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения

3) Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации. Штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители.

4) Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля. Число людей, подчиненных одному начальнику должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации

5) Достижение баланса между властью и ответственностью. Бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия

6) Обеспечение дисциплины. Подчинение,, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения, должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями.

7) Достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью личного примера, честных соглашений и постоянного контроля

8) Обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей. Заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние

Органический подход. В рамках органической парадигмы, последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации людей, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе, способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались как минимум 2 аналогии/метафоры, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность. Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в наручный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая аналогия приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления коммуникацией и контроля. Иллюстрацией первой возможностей используется положение теории Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.

Самовыражение – побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Предоставление сотруднику работы, находящейся в зоне его устремлений

Принадлежность и причастность – предоставление работы, позволяющей общаться с коллегами и ощущать свою значимость

Безопасность – осуществление программ пенсионного и социального страхования, поддержки в случае болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создание безопасных условий труда

Физиологические потребности – обеспечение достойной заработной платы и другими видами материального вознаграждения, достаточными для восстановления работоспособности.

Что касается организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга, высокоорганизованных существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия как функция, локализация, симптом, локализация и симптом, связь и обратная связь, являющиеся существенными для области управлением персоналом. Таким образом аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом, позволила иначе представить как организационную реальность в целом так и управление персоналом в частности. Отсюда можно сформулировать следующие принципы галогрофического структурирования орг-ции.

1) Храните целое орг-ции в каждой ее части (подразделении) и в плоть до каждого работника.

2) Создавайте множественные связи между частями орг-ции.

3) Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.

Развивающиеся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об орг-ции как о культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к орг-ции социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом представляется очевидным, например в Японии орг-ция рассматривается не как рабочее место объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой орг-ции характерны, дух сотрудничества, взаимозависимость, пожизненный найм превращает орг-цию в продолжение семьи.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет видеть и понимать события, действия, ситуации и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующим:

1. культурологический взгляд на орга-цию снабжает управленцев системой понятий с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, предсказуемые и избегать таким образом проблем.

2. представление об организации, как о культурном феномене позволяет понять каким образом, через какие символы и смыслы, осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону орг-ции, то организационно культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фоклор, церемонии и так далее. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей создающих структуры и должностные инструкции, то теперь они могут смотреть как на людей осуществляющие символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. гуманистический подход позволяет также представлять характер отношений с окружающей средой в том направлении, что орг-ции способны не только адаптироваться но и изменять свое окружение основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии орг-ции может превратиться в активное построение и преобразовании окружающей реальности.

4. в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективная организационное развитие, это не только изменение структур технологий и навыков но и изменение ценностей которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: