Регламентация управления

Профессиональный отбор кадров на нашем предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в газету и другие средства массовой информации; медицинское обследование кандидатов; оценка психологической устойчивости кандидатов; анализ увлечений и вредных привычек кандидата; комплексная оценка кандидатов и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема на работу на предприятии состоит из следующих документов: резюме; личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; характеристика; копия документа об образовании; фотография будущего сотрудника.

Собеседование является решающим этапом при приеме на работу нового сотрудника. На нашем предприятии собеседование проходит в присутствии комиссии, состоящей из: начальника отдела кадров; социального психолога; начальника отдела (куда требуется работник). После того как кандидат выбран, тщательно изучается его биография, убедившись в том, что все требуемые качества человека совпадают с требованиями работодателя, предлагаемую кандидатуру утверждают у начальника подразделения, а после у директора предприятия.

Главная цель собеседования для предприятия, обеспечить отбор наилучших претендентов для включения подходящих кандидатур в окончательный список, для кандидата оценить организацию как будущее место работу.

Собеседование помогает избежать заблуждений, которые могут возникнуть как у работодателя о кандидате, так и у кандидата о предприятии во избежание дальнейших неприятностей.

На нашем предприятии имеется мед. пункт и по конкурсу на должность стоматолога была принята некая Елена Федоровна Лесюкова, женщина 30 лет, образование высшее, дисциплинированная, энергичная, имеет опыт работы в стоматологической области. С ней был заключен контракт на пять лет. В медицинском пункте нашего предприятия работало всего два стоматолога и она быстро влилась в этот небольшой коллектив. У них появилась возможность работать посменно и соответственно они ей воспользовались, и теперь могли спокойно подрабатывать в других местах.

Прошло три года, с того дня как Елена Федоровна устроилась на предприятие. Дела шли хорошо на работу стоматологов никто не жаловался, в мед. пункте появилось новое оборудование и соответственно новые материалы в связи с этим работникам института предоставили возможность не только лечить, но и вставлять зубы. Этим немедля воспользовались многие, но оказалось, что необходимо оплатить стоимость вставляемых зубов, но при этом для работников предприятия работа самого стоматолога оставалась бесплатной, естественно это никого не остановило. Шло время, Елена Федоровна начала задерживать изготовление зубных протезов, говоря, что не успевает всех обслужить, при этом оплату за зубной протез она брала целиком и сразу при его заказе. После очередного приема заказа на зубной протез она вдруг внезапно увольняется. Люди остались без денег и без зубов.

После определенного срока времени начальство предприятия узнало, что обманутых людей набралось около ста человек, они написали заявление в милицию. Стоматолог Елена Федоровна оказалась аферистом, теперь ее разыскивает полиция.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности. Оценка персонала выполняется тремя способами:

Из вышеперечисленного наиболее используемым является последний способ оценки персонала. Но прежде чем разбирать аттестацию необходимо рассмотреть остальные способы.

Оценка потенциала работника заключается в оценки профессиональных знаний и умений работника, его опыте работы в требуемой области, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и уровень работоспособности. Все это поможет работодателю понять, на что способен данный работник на сегодняшний день и сделать прогноз на будущее, стоит ли вкладывать в этого работника усилия и продвигать его по служебной лестнице, сможет ли данный работник добиться большего по сравнению с сегодняшним днем.

Оценка индивидуального вклада работника позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, его соответствие занимаемой должности.

Аттестация кадров является комплексным методом оценки персонала, она позволяет оценить личный вклад сотрудника в конечный результат, его потенциал и его профессиональные знания.

На нашем предприятии аттестация для молодого специалист осуществляется раз в два года, молодым специалистом считается работник которому еще не исполнилось 30 лет, а для работников которые уже старше 30 лет при подаче соответствующего заявления аттестация осуществляется раз в три года. По итогам данной аттестации работнику (инженеру или любому другому специалисту) присваивается категория, после следует изменение его оклада, премии.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

Одним из исходным данным для расстановки кадров является модель служебной карьеры, которую предлагает наниматель. Существует несколько моделей служебной карьеры: "трамплин", характеризуется тем, что человек дослужившись до определенной должности, когда придет время уйти на пенсию, никаких альтернатив предприятие в этом случае не предлагает; "лестница", главное отличие этой модели заключается в том, что здесь предусмотрены альтернативы ухода на пенсию, человеку предлагают занять менее значимую должность, например должность консультанта и только потом по желанию уйти на заслуженный отдых; "змея", характеризуется в первую очередь большей степенью по горизонтали, т.е. меняется объем предлагаемой работы, а потом по истечению определенного срока сотрудника по итогам его работы переводят выше или ниже занимаемой должности; "перепутье" заключается в том, что следующая должность, которую может занять сотрудник, зависит полностью от того, как он работает на ныне занимаемой, то есть его могут не только понизить или повысить, но и оставить на занимаемой должности, либо перевести в другой отдел на ту же должность. На нашем предприятии преобладает модель карьеры "лестница"

Рис. 1.2. Модель карьеры "лестница" для инженера II к.

Я хочу описать конкретную ситуацию, когда личные конфликты на предприятии могут повлиять на качество работы целого предприятия. В 2007 году на наше предприятие, по знакомству, устроился новый начальник по обеспечению, он быстро пошел в гору, директор был доволен его работой, он нашел новых поставщиков, часто ездил в командировки, заключал выгодные для института договоры о поставке различных комплектующих. Вскоре его отдел достиг внушительных размеров и занимал этаж одного из корпусов института. Но проблема состояла в том, что чем большую значимость приобретал отдел обеспечения, тем труднее было с ними работать. Все дело в том, что начальник обеспечения, Семенов Михаил имел взрывной характер, и за недолгое время работы в институте успел повздорить со многими отделами. Постепенно Семенов начал вводить свои нововведения, формы служебных записок адресованные в его отдел. И в итоге получалось так, что прежде чем идти к нему, служебную надо было подписать во многих инстанциях, мало того он долго не подписывал тем отделам, с начальниками которых он раньше поругался, что в свою очередь занимало много времени из-за этого происходил простой на производстве, за который предприятие несло убытки. Вскоре Семенов ушел на другое предприятие.

Проведя нехитрый анализ можно прийти к выводу, что личные отношения не должны влиять на качество собеседования, т.к. возможно именно халатность в данной процедуре помогла пропустить некоторые личностные качества человека. Хочется отметить личный непрофессионализм Семенова, который позволил личным отношениям повлиять на итоговый результат работы всего предприятия.

Критериями адаптации для персонала могут быть:

- Изучение техники безопасности на рабочем месте;

- Изучение техники безопасности на территории предприятия;

- Количество выполненной работы за определенный срок времени;

- Соблюдение стандартов времени (количество опозданий на работу);

Основным периодом адаптации нового сотрудника на предприятии является испытательный срок. На нашем предприятии испытательный срок установлен в продолжительность трех месяцев.

По истечении испытательного срока новый сотрудник успевает привыкнуть к новому для него ритму работы, понять, чем занимается предприятие, усвоить необходимые навыки, узнать коллектив и понять для себя стоит ли оставаться работать на данном предприятии. Для работодателя испытательный рок еще более необходим, нежели для работника, так как за три месяца раскрывают работоспособность работника, его отрицательные и положительные качества не только как работника, но и как человека. По истечению испытательного срока проводится аттестация работника, проверяется усвоил ли он знания, которые необходимые для работы на данном предприятии.

Адаптация молодых специалистов зачастую зависит от самого работодателя, ведь именно он должен предоставить все условия для лучшей адаптации нового работника. Работодатель обязан предоставить литературу, которую должен изучить работник без знания которой работник не имеет права приступать к работе, также работодатель должен приставить к новому работнику наставника, который в свою очередь следит за тем как новый работник усваивает предоставленную ему литературу.

Наставник помогает освоиться на рабочем месте, вводит в курс дела, обучает необходимым программам и методам работы. Наставник является ответственным за должностное продвижение и развитие нового работника

Консультирование, это еще один способ помочь работнику адаптироваться. Индивидуальное консультирование означает отдельное слушание отдельного работника и предоставление ему возможности найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. Проконсультировать может как наставник, так и работодатель, это зависит от сложности вопроса по которому работник обращается.

Образование является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. Система Российского образования постоянно терпит изменения. Не так давно был введен единый государственный экзамен, который естественным образом повлек за собой изменения в приеме обучающихся в институты и университеты. Нельзя не отметить того факта, что и само качество образования с советских времен потерпело сильные изменения. Россия всегда славилась хорошими специалистами, а теперь мы приходим к европейскому стандарту образования, и уровень знаний становится ниже.

При приеме на работу всегда приветствуется профессиональное образование, либо профессиональные курсы. Существует начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих мест и специалистов с получением документа об образовании (диплом, свидетельство). Срок обучения от 1 года до 6 лет.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. На нашем предприятии, как и на многих других, отправляют на повышение квалификации, что в свою очередь положительно сказывается на работе: специалист вносит новые предложения с использованием новых технологий.

Переподготовка на нашем предприятии производится ежегодная переаттестация, в течении определенного срока в строго отведенные для этого часы им начитывается материал. В конце года работники, которые проходили переподготовку, сдают экзамен по пройденному материалу. По итогам данной переподготовки непосредственный руководитель решает повышать данному специалисту оклад или нет. Кроме того, сами аттестации благоприятно влияют на работу всего предприятия в целом, так как на лекциях рассказывают о новых технологиях, которые после аттестации вводятся в производства.

ННИИРТ[2] является режимным предприятием и соответственно вход на его территорию разрешен только по согласованию с директором данного предприятия или же его заместителя. В следствии чего на имя прибывшего человека выписывается разовый или каждодневный пропуск (зависит от срока пребывания на территории института), который необходим как для того чтобы войти, так и выйти за пределы территории предприятия.

Наша организация функционирует по типу иерархической схемы. Ее основные плюсы заключаются в специализации по масштабам управления, присутствует четкая подчиненность. Но, к сожалению, как и у всех остальных, данный тип организационной схемы имеет свои минусы, а точнее: отсутствие возможности взаимодействия двух подразделений одного уровня с разной подчиненностью, а также присутствует перегрузка менеджера высшего уровня управления оперативными проблемами, что естественным образом сказывается на качестве работы.

Труд и отдых в нашей организации прописан в трудовом кодексе и коллективном договоре, по конкретным должностям время труда и отдыха в течение рабочей смены прописан в технике безопасности. Время отдыха в течении рабочего дня зависит от занимаемой должности и вида деятельности к которой он непосредственно приобщен, например: должность оператора ЭВМ предусматривает перерывы во время работы, зарядку и семь дней отдыха дополнительно к отпуску. Количество оплачиваемых отпускных дней, так же зависит от занимаемой сотрудником должности, но в любом случае составляет не менее 28 календарных дней в соответствии с Т.К.Р.Ф.

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную структуру.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Результаты социологических исследований и аттестационных комиссий показали, что на нашем предприятии около 3 000 человек из них 60% женщин 40% мужчин. Средний возраст работника на предприятии - 40 лет. Национальность работников, большей части - русские, уровень образования - высший профессиональный.

Правила внутреннего распорядка нашего предприятия являются одним из важнейших документов, регламентирующим следующие разделы:

- порядок приема и увольнения сотрудников, прием и увольнение сотрудников осуществляется в соответствии с Т. К. Р. Ф.;

- время труда и отдыха. На нашем предприятии установлен 8 часовой рабочий день с часовым перерывом на обед, пяти дневная рабочая неделя;

- основные обязанности сотрудников и администрации прописываются в должностной инструкции;

- разглашение служебной тайны преследуется законом;

-социальные блага и гарантии. Предприятие обеспечивает страховку, пособие, стипендии для студентов в размере 2 000, пенсии, так же предлагаются путевки для желающих и общежитие как для студентов так и для остальных рабочих, кто живет в наиболее отдаленных районах города.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов:

В кратции опишу положение об одном из подразделений нашего предприятия: схемотехническое отделение (СТО) подчиняется Главному инженеру, занимается разработкой аппаратуры управления, хронизации, отображения и передачи информации. Функция данного подразделения заключается в проведение исследований, моделирования, макетирования, расчетов, обоснование и выбор методов решения задач, разработка аппаратуры по изготовляемым изделиям.

Каждая должность на нашем предприятии имеет инструкцию, которая содержит в себе следующие пункты:

Данная инструкция должна быть изучена сотрудником, и по истечению испытательного срока сотрудник сдает аттестацию на знания и умения по своей должности.

При поступлении на работу в соответствии с Т.К. Р.Ф. оформляется трудовой договор. Он заключается в письменной форме, в двух экземплярах, один из них остается на руках у сотрудника, второй у отдела кадров.

В трудовом договоре должны присутствовать следующие пункты:

- Место работы, наименование предприятия, куда устраивается работник.

Трудовой договор является соглашением между администрацией и принимаемым работником, содержащие пункты в соответствии с Т.К. Р.Ф.

Функциональные обязанности: разработка функциональных и электрических схем, проработка технических условий, технических требований, моделирование экспериментального образца разработанной ячейки, согласование разработки с ГГК, регулировка и сдача ПИ

Условия труда инженера, работодатель старается сделать максимально удобными и обеспечивает всем необходимым

Оплата труда на нашем предприятии является повременно премиальной, процент премии высчитывается из выполненного плана

Инженер обслуживает станции в разработке которых он непосредственно принимал участие

Каждый год сотрудники нашего предприятия проходят переаттестацию по техники безопасности.

Каждый квартал начальник ознакамливает работников с основными правилами техники безопасности на производстве, а также основными положениями охраны труда.

Рис. 2.2. Планировка рабочего места инженера на предприятии.

На нашем предприятии распространено авторитарное управление персоналом, оно построено на традиционных отношениях "начальник - подчиненный", власть начальника поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав; правила; положение; структура; инструкции; приказы и т.д.).

Демократическое управление сохранилось только в прав. коме. Предприятия так как главу прав. кома. избирают голосованием.

Авторитарный стиль руководства более эффективен для рабочих. Данный стиль руководства основан на сравнении эффективности достижения результатов группой при использовании различных стилей руководства лидером.

Идеальный руководитель должен ориентироваться не только на достижении конечного результата и росте производительности труда, но и на создании человеческих отношений, на взаимопомощь работников, помогать работнику в профессиональном росте.

Для нашего предприятии более характерной моделью ситуационного лидерства, модель принятия решения Врума-Йеттона-Яго. Так как она более соответствует поведению лидеров на нашем предприятии.

Предприятие на котором я работаю довольно большое и соответственно имеет большое количество начальников отделов и секторов и естественно среди них есть и "авторитеты", и "серые кардиналы", и "медведи" и "хитрые лисы". При таком разнообразии начальства нужно просто постараться переоценить его, совладать с «трудным» руководством, постараться подстроиться под него.

На нашем предприятии существуют различные социальные группы наиболее встречаемые из них:

- группа руководителя, которая состоит из руководителя предприятия (подразделения) и его заместителей;

- функциональное подразделение, которое объединяет руководителя и специалистов функционального подразделения (отдела, сектора).

Внутри данных групп естественным образом формируются различные неформальные группы, которые взаимодействуют для непосредственно достижения общей цели.

ННИИРТ существует 62 года за его существование в нем успело образоваться и распаться множество коллективов.

На нашем предприятии возможно не самая высокая заработная плата, но коллектив всегда, во все времена своего существования отличался душевностью. Среди коллектива на предприятии есть как молодые специалисты, так и специалисты среднего и предпенсионного возраста, которые всегда помогут советом при необходимости. Именно поэтому коллектив работает эффективно, успешно принимая решения, отношения носят неформальный характер, принося удовлетворение от общения. Личные разногласия в таком коллективе быстро устраняются. Исходя из вышесказанного главным критерием при создании коллектива становится эффективность и мастерство сотрудников.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. На нашем предприятии используются три основных вида мотивации сотрудников: материальная, самомотивация, моральная мотивация.

Руководство предприятия старается учитывать потребности работников и именно поэтому на территории предприятия столовая где работники питаются по карточки (на карточку ежедневно начисляется определенная сумма денег, которую работник может истратить, или же нет, деньги на данной карточки не имеют накопительного свойства). Для тех кто живет на дальнем расстоянии от предприятии доплачивают деньги на проезд или на съем жилья. Предоставляется общежитие, возможность обучаться за счет предприятия. На территории предприятия есть медицинская часть в которую можно обращаться в случае внезапного ухудшения здоровья.

Предприятие ежегодно набирает футбольную команду, которая отстаивает честь ННИРТа на футбольных соревнованиях с другими предприятиями, так же ежегодно из состава молодых специалистов набирают группу для КВНа, участия в рафинге. Помимо всего прочего есть секция карате, секция музыкальных и литературных дарований предприятия.

По праздникам с разрешения начальства устраиваются корпоративные мероприятия (8 марта, 23 февраля, Новый Год). Есть турбаза, путевки на которую так же оплачивает предприятие, ежегодно организовываются поездки в Макарьевский и Дивеевский монастыри, в этом году дополнительно были организованы экскурсионные поездки в Казань и Муром. Данные поездки организуются по мере накопления заявок, то есть как набирается группа предприятие оплачивает половину стоимости той или иной поездки. Такие поездки помогают скрепить коллектив так как после них коллектив становиться более сплоченным и с новыми силами приступает к работе. Такие экскурсии организуются чаще всего в конце месяца, когда все планы на месяц уже выполнены.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В случае необходимости любой сотрудник предприятия имеет право раз в год выписать себе материальную помощь от Правового Комитета (прав. ком), если сотрудник является его членом и материальную помощь от имени директора предприятия. И в и в другом случае пишется заявление, в первом случае заявление рассматривает глава прав. кома., во втором, директор производства.

Оплата труда на предприятии является повременно - премиальной, процент премии во многом зависит от выполнения плана. Поэтому в интересах сотрудника в начале месяца запланировать и включить в план как можно больше работ и выполнить их в течении месяца.

Заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или в некоторых случаях должностным окладом. Как известно повременная заработная плата может быть индивидуальной и коллективной, на нашем предприятии чаще используется индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, она выплачивается в случае достижения плановых результатов конкретного подразделения, отдела, сектора.

Общий заработок штатного сотрудника предприятия складывается из должностного оклада и премии по итогам за месяц плюс ко всему прочему дополнительный заработок, если такой имеется.

По знакомству на предприятие был принят молодой человек Максим на по специальности инженер - оптик. Он недавно закончил институт и имел мало опыта, но придя на предприятие сразу взял себе конкретную часть изделия и занялся ее проработкой, вкладывая все силы и умение в работу он вскоре получил прибавку. Начальство решило отблагодарить специалиста за такое стремление к работе и написали Приказ к директору предприятия о том, что данного сотрудника необходимо премировать за отличную работу. После некоторого времени Максиму, от имени директора вручили почетную грамоту о научном вкладе в производство и прибавили к окладу всего тысячу. Естественно это его возмутило и он незамедлительно уволился.

Среди административных методов применяемых на предприятии, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях, чаще всего можно встретить следующие:

- дисциплинарная ответственность и взыскания, отражается главным образом в пропускном режиме входа и выхода на территорию предприятия. За первых два опоздания следует выговор, за третьим опозданием последует незамедлительный штраф, за выход с территории предприятия без разрешения и подписи своего начальства и начальника охраны - штраф;

- материальная ответственность и взыскания: за вынос и порчу имущества принадлежащего предприятию - штраф в размере ущерба и лишение премии.

Среди экономических методов управления более распространены:

- плановое ведение хозяйства, которое заключается в составление плана на год, квартал, месяц;

- оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности работника;

- рабочая сила - главный элемент любого трудового процесса;

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства. Социологическое планирование, заключается в том, что предприятие предоставляет общежитие, тем сотрудникам, которые в нем нуждаются по причине проживания в другом городе.

Психологические методы так же играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего. При приеме на работу человек проходит определенное тестирование которое выявляет не только его умственные качества, но и подходит он или нет на данную должность по характеру.

1. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. -М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 400 с.

2. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

3. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 336 с. - (Профессиональное образование).

4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

5. Арутюнов, В.В. Управление персоналом:учеб. пособие/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

6. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.

7. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

8. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

10. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

[1] В начале этого года СМС организовал поездку на МАКС

[2] ННИИРТ – Нижегородский Научно Исследовательский Институт

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: