Анализ и проектирование работ.

Система управления персоналом на предприятии.

Системный подход позволяет видеть целостность и в то же время разделять на части => достаточно распространен в УП.

В последнее время грамотный руководитель должен больше внимания уделять людям, с которыми работает. И менеджмент 21 века предполагает – люди являются ценностью управления – современная концепция.

Управление человеч. Ресурсами – эволюция УП.

Как система УП включает в себя три основных блока:

· переговоры (двусторонний процесс => как раб-ль ищет подходящего работника, так и кандидат ищет подходящую организацию для реализации себя; современное явление – высокая мобильность кадров => достаточно низкой становится организационная приверженность; возможность выбора, существует конкуренция на рынке труда) => появляется маркетинг персонала;

· заключение контрактов (четко должны быть изложены все отношения с работодателем; сегодня актуальна срочность отношений – контракты на 5 лет, 3 года, год и т.д.; за рубежом сам контракт носит индивидуальный характер – раб-ль с конкретным человеком заключает договор на опред. Условиях => выстраиваются отношения с конкретным человеком на данных условиях, что позволяет удерживать его, коллеги не делятся условиями контракта; в России контракт – универсальный характер, типовые потому, что раб-ль не готов должным образом ценить человека – людей много и заменить одного другим не проблема; также для России характерно заключение коллективных договоров).

2. Процесс – все то, что происходит с сотрудником, когда он стал частью предприятия; существуют некие технологии УП, которые позволяют работать с сотрудником

· Обучение (каждое предприятие имеет свою специфику, условия работы, нюансы в работе, которые требуют особых навыков, поэтому учение предполагает введение и присваивание этих навыков);

· Повышение квалификации (возникает периодически с изменением УТ, характера и сложности выполняемой работы – новое оборудовании, программное обеспечение и т.д.; часто сопровождается с продвижением человека по служебной карьерной лестнице);

· Тренинги (в связи с спецификой самой организации проводятся тренировки элементарным вещам, простых приемов работы – заполнение бланков, работа с орг.техникой; также это возможность организовать команду, сплотить персонал => многие компании используют систему «привязывания» человека к компании так, что он себя не представляет вне компании, в другой организации) => сегодня позволяют организовать коммуникативные качества у людей;

· Аттестация (процедура, которая направлена на определение, соответствует/не соответствует человек занимаемой должности; выявить недостатки и пробелы в знаниях и направить человека на обучение) – оценочная процедура, которая дает возможность держать человека в тонусе и давать ему шанс к продвижению (либо уволить);

· Организация УТ и отдыха (режим труда и отдыха, оснащенность РМ, охрана труда, безопасность на РМ, условия должны быть комфортны с точки зрения санитарно-гигиенической аспектов => появляются нормативы);

· Предотвращение и разрешение конфликтов (в решении трудовых конфликтов надо работать на опережение – бюрократичный путь (сопровождается огромным количеством бумаг, устареванием, формализмом, что не очень практично);

· Перевод (происходит по инициативе работодателя с согласия самого работника, т.к. меняются условия контракта);

3. Выход – исполнение работы сотрудником в заданные сроки в нужном количестве и требуемого качества.

1) Юридическое обеспечение (НПА, регламенты – внешние (Конституция, ГОСТы, ТК РФ, отраслевые соглашения и др.) и в их рамках разрабатываются внутренние (Устав орг-ии, коллективный договор, ПВТР, контракт, всевозможные положения – о подразделениях, должностные инструкции, штатное расписание, положение об обучении, о найме, об аттестации и т.д., приказы, распоряжения) – внутренняя регламентация, правовое поле внутри фирмы нужна для реализации особенностей организации/предприятия, позволяет регулировать и/или предотвращать конфликты, устанавливает систему отношений внутри орг-ии;

2) Материальное обеспечение (материально-техническая база предприятия);

3) Программное обеспечение (автоматизация процессов и труда тех людей, которые работают в службе (формировать и предоставлять базу данных); использование специальных программных продуктов, которые привязываются к специфике структуры).

Кадровая служба – движущая сила системы УП. Многое зависит от масштабов предприятия:

- Если небольшая фирма, то все функции по УП возложены на руководителя

- Если предприятие укрупняется, если у менеджера нет навыков для ведения документооборота, то появляется штаб по УП или инспектор по делопроизводству

- По мере наращивания структуры предприятия возникает необходимость по созданию целой кадровой службы (Япония – на 38-40 сотрудников 1 кадровик; Америка – соотношение 1 к 100; Россия – специалист нужен, если в предприятии 100 человек и более).

Отдел кадров в СССР – структурное подразделение, j осуществляет ведение документооборота, связанное с персоналом. Сейчас – если необходимо сильное функциональное подразделение (помогающее руководителю принимать верное, грамотное решение), то создается кадровая служба.

Задачи кадровой службы в современных условиях:

1. Участие в разработке деловой стратегии организации (глобальная стратегия бизнеса подкрепляется функциональными, в частности, кадровой стратегией, в разработке участвует как сам начальник, так и директор/зам.директора по персоналу);

2. Мотивация и вознаграждение (мотивация – задача линейного руководителя; вознаграждение – задача планово-эк. отдела. Основная задача экономиста по труду – минимизировать издержки, экономить фонд затрат труда) => должны быть специалисты, которые разрабатывают систему оплаты труда, которая будет иметь мотивационный характер;

4. Трудовые отношения, которые должны быть регламентированы (разработана соответствующая внутрифирменная регламентация);

6. Общение и климат в организации (организационная культура, корпоративы, ПВТР, работа психологов);

Цель УП – достижение определенного качества персонала, j может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

1. Теоретический – получение новых знаний путем описаний и классификаций явлений, установления причинно-следственных функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, а также прогнозирование типичных организационных ситуаций;

2. Прикладной – проведение изменений и преобразований реальных производственных ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности исполнения сотрудников.

УП опирается и отчасти включает в себя следующие науки:

- Экономические теории (рассматриваются теория рынка труда, теория планирования и различные эк. теории и методы, которые позволяют, например, определить затраты на персонал) – важны для выработки кадровой стратегии, для принятия оперативных и тактических решений, когда необходимо привлекать РС, для удержания ценных сотрудников, снижения текучести и стабилизации коллектива, для мотивации;

- Психологические теории (общая психология, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения и психология труда) – позволяют лучше понимать природу личности, учитывать специфика характера людей, менталитет, то, как они воспринимают предлагаемый им стимул; позволяет налаживать контакты и связи в коллективе;

- Социологические концепции (теория групп и организации, организационная социология и методы эмпирической социологии) - раскрывают закономерности группового взаимодействия и групповой динамики, активно используются при получении информации, j связана с УП;

- Политологические теории – раскрываются проблемы управления, рассматриваются на первичных уровнях, каким образом формируются властные полномочия у отдельных должностей и т.д.;

- Конфликтология – возможность развиваться, конструктивно решая конфликты, позволяет изучать природу конфликта;

- Науки о труде (эргономика, физиология, ОиНТ, медицина труда, гигиена труда и др.).

УП как наука начало формироваться вместе с формированием теории управления как науки. На начальных этапах управление орг-ии и УП особо не отличались. Сегодня все больше УП выделяется в отдельности, несмотря на то, что связь между ними достаточно тесная. В настоящее время различают три группы теорий управления о роли человека в организации:

· Классические теории (Вебер, Тейлор, Фойоль, Эммерсон, Урвик, Форд, Гастев, Керженцев) – конец 19 века – середина 20 века. Труд для большинства людей не приносит удовлетворения и то, что они делают гораздо менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало людей, которые хотят или могут делать работу, которая требует творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Если мы имеем дело с такими работниками, то гл. задача рук-ля – контроль исполнения работы, наблюдать за подчиненными, четко излагать и раскладывать задачи на простые элементы. Тейлор – научная организация труда. Руководитель – решение сложных задач, исполнитель – выполнение задач. Акцент делался на установлении соответствующей задачам з/п.

· Теории человеческих отношений – конец 1930ых гг. Каждый человек стремится быть полезным и значимым, испытывает желание работать и выполнять общее дело, есть потребность быть признанным как профессионал. (Мэйо, Орджерис, Ликарт, Блейк, Моутон). Руководитель – сделать так, чтобы работник чувствовал себя полезным, нужным и значимым; информировать о планах, чтобы работники принимали участие в разработке этих планов. Подчиненным нужно оставить поле для самостоятельности, для самоконтроля. Удовлетворение потребностей, которые позволяют повышать дух подчиненных, уменьшается противодействие властных полномочий, которые исходят от руководителя => люди охотнее будут общаться с рук-лем.

· Теории человеческих ресурсов (Маслоу, Герцберг, Макгрегор, Врум) – каждый человек стремится внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых он участвует, большинство людей способны быть самостоятельными, творческими, ответственными, им не нужен контроль со стороны, потому что на высоком уровне они могут осуществлять самоконтроль. Руководитель – дать им возможность максимально проявить свои возможности и желания, максимально реализовать их человеческий потенциал.

- Связь между активностью сотрудника и повышением эффективности.

Теории о роли человека в организации отражают три основных подхода управления:

- человек согласен вести себя запланировано;

- производство одного и того же продукта (нет необходимости быстро переключаться с одного вида деятельности на другой);

- сама среда должна быть достаточно стабильной (без серьезных потрясений);

- наличие четкой задачи для исполнителя (ее отсутствие приводит к тому, что человек ничего не делает).

- улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (внеш. среда диктует определенные условия деятельности орг-ии) – орг-ия должна вырабатывать соотв. стратегию, адекватную структуру работы предприятия и орг. культуры.

Затруднения – люди превращаются в ресурс, который постоянно нужно развивать, но развитие происходит в интересах орг-ии, и у человека не остается право выбора, куда развиваться, потому что орг-ия диктует условия для личности; считается, что работники должны все свои потребности удовлетворять через орг-ию;

3) Гуманистический – не навязывать ценности, а учитывать ценности, позиции и мнения людей и включать их в позицию ценностей организации. Условия:

- активное построение и преобразование окружающей реальности.

Развитие теорий способствовало появлению понятий трудовые объекты, человеческие и трудовые ресурсы и др. Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы принято использовать след. эк. категории:

Рабочая сила (РС) – способность человека к труду или совокупность физических и духовных способностей человека, j используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг.

Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, j необходимы для работы в экономике.

Трудовой потенциал – интегральная характеристика возможностей и границ как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Человеческий фактор – система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие j обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.

Персонал – совокупность всех наемных работников работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с установленными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Кадры организации – часть кадрового пространства организации, j обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Численность персонала > численности кадров на ту часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные работники.

УП: понятие, сущность, содержание и подходы.

УП – особый вид управленческой деятельности, который оказывает влияние на достаточно сложный объект – трудовые, человеческие ресурсы, персонал, кадры.

УП – это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения социальной и экономической эффективности.

1. Организационная – планирование, использование источников комплектования кадрами, информирование населения о наборе персонала, определение объема средств на подготовку персонала и т.д.;

2. Социально-экономическая – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала => необходимость разработки таких механизмов, которые позволят удерживать сотрудников предприятия и получать от них максимальную отдачу;

3. Воспроизводственная – создание учебно-материальной базы и развитие персонала (наращивание трудового потенциала сотрудников).

В настоящее время выделяют три основных подхода к УП:

1) Стратегический, связывающий УП с долгосрочными стратегиями организации. Осн. задача – приверженность сотрудников к высоким стандартам качества, необходимость инвестиций в человеческий капитал, необходимость накопления человеч. капитала через повышение квалификации, закрепление за сотрудниками РМ и их продвижение по карьерной лестнице.

2) Системный – учитываются взаимосвязи между отдельными аспектами УП, и разрабатываются цели и механизмы управления. Тесно связан с ситуационным подходом – организация и любая структура функционирует во внешней среде и важно выделять как внешние, так и внутренние факторы влияния на деятельность организации.

3) Практический подход – объединяет указанные выше подходы, т.к. практика и политика работы с персоналом находится в тесной взаимосвязи с социально-экономическими факторами.

Теория и практика УП позволила выработать несколько способов налаживания отношений между этими двумя сферами.

· Один из способов – совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений;

· Четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами;

· Обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации (перемещение, перевод из одной службы в другую).

УП организации – целенаправленная деятельность руководящего состава орг-ии, руководителей и специалистов, подразделений системы УП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов УП.

Концепция УП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также организационно-практических подходов к формированию механизма и его реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Основные концепции относительно подходов к технологии управления:

Концепция УП включает методологию (рассмотрение сущности персонала как объекта управления), систему (четко сформированные цели и функции) и технологию.

Методы УП – совокупность действий и способов достижения целей, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации. Методы УП принято делить на две группы:

- Методы науки УП (позволяют осуществлять действия для получения новых знаний):

- общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический метод, логический, научная абстракция);

- специальные методы познания (сбор первичной инф-ии, методы формирования, обоснования, внедрения);

Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. Делятся на две группы:

- Принципы, характеризующие требования к формированию системы:

- принципы обусловленности функций УП целям производства;

- принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций;

- Принципы, определяющие направление развития системы:

Кадровая политика реализуется на двух уровнях: государственный и организационный. При этом кадровая политика государства – совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, её формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Государство устанавливает опред. требования, как должна быть организована работа с персоналом и т.п. Госуд. кадровая политика регулирует сферу отношений работников и сам процесс производственной деятельности в организации. Гл. задача этого регулирования – сближение целям предприятия и работника для достижения максимальных экономических результатов.

Государственная кадровая политики реализуется на двух уровнях:

- Макроэкономический (действия, которые направлены на всю страну и связаны с такими процессами, как определение типа власти в обществе, стиля руководства, кадрового регулирования хоз. систем, философии управления, создание внешней среды хоз. систем, анализ ситуации на нац. рынке труда и нац. политика приобщения к труду);

- Микроэкономический (формируется внутренняя среда хоз. систем, осуществляется анализ рабочих процессов, формируется политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, политика трудовых отношений, а также разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития).

Государственная кадровая политика должна быть:

1) Научно обоснованной (соответствовать сложившимся теориям, положениям – делать ставку на профессионализм, учитывать творческий потенциал работников);

2) Созидательной (создавать инфраструктуру, условия);

3) Комплексной (подразумевает единство целей, методов работы с персоналом);

7) Духовно-нравственной (воспитание ответственности, честности, человеколюбия);

8) Правовой (закрепление решений, взгляда и видения кадровой ситуации через соответствующие законы).

1. В области трудовых ресурсов (демографическая, в области образования, культуры, занятости);

2. В области органов госуд. управления (как формировать и развивать конкретный персонал – фед. госуд. службы, местного самоуправления и др.);

3. В отношении формирования и развития персонала предпринимательских негосударственных организаций.

· Автократическая (производственная) – кадровая политика имеет жесткую ориентацию на решение производственных задач;

· Научная – кадровая политика выстраивается с точки зрения научных и общетеоретических требований;

· Социально-психологическая – кадровая политика ориентирована на регулирование отношений между социальными группами;

· Адаптивная – ориентированность на поведение людей;

· Органическая – предполагает, что кадровая политика должна выстраиваться с точки зрения комплексности, гибкости и оптимальности.

Субъект госуд. кадровой политики – носитель определенных законом компетенций прав и ответственности в разработке и реализации данной политики. Государство как главный субъект этой политики включает в себя совокупность органов госуд. законодательной, исполнительной и судебной власти.

Объект госуд. кадровой политики – то, на что направлена практическая деятельность субъекта. На госуд. уровне – все трудовые ресурсы, все кадры общества, все человеческие ресурсы, а помимо этого многие кадровые процессы, кадровые отношения и сам механизм управления ими.

Кадровая политика организации (КПО) – (генеральное направление кадровой работы) совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высоко производительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом.

Цель КПО – обеспечение оптимального баланса процессов, обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

5) Морально-психологический климат в коллективе

- Обеспечение высококвалифицированным персоналом

- Создание возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности трудом

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения (чтобы работники могли повысить квалификацию и уровень, тем самым получив возможность профессионального продвижения)

3. Политика оплаты труда должна быть ориентирована на предоставление более высокой з/п в сравнении с другими организациями, учитывая способности, опыт и ответственность работника

4. Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот в сравнении с другими работниками, при этом социальные условия должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодными для фирмы

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов

1) Пассивная – когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа сводится к ликвидации негативных последствий по средствам диагностики кадровой ситуации в целом;

2) Активная – когда руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ;

3) Превентивная – когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

4) Реактивная – когда руководство организации осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса;

5) Авантюрическая – когда руководство организации не имеет начального диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё;

6) Рациональная – когда руководство организации начальный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и инструментами воздействия на кадровую ситуацию.

Формирование кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

1. Нормирование означает согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации

2. Программирование – разработка программ как путей достижения цели кадровой работы

3. Мониторинг – диагностика и прогнозирование кадровой ситуации

Кадровая политика предприятия находит отражение в след. документах:

Кадровое планирование – целенаправленная научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

1. Выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хоз. деятельности => может носить стратегический характер;

2. Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хоз. деятельности (приведение в жизнь тех решений, которые будут способствовать успешному осуществлению деятельности и планов организации);

3. Гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии развития предприятия;

4. Рост конкурентоспособности организации и повышение её эффективности за счет организации эффективной работы с кадрами;

5. Реализация планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

Кадровое планирование в организации базируется на общих целях и включает в себя кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия.

Кадровые стратегии связаны с тем, какие основы будут заложены в кадровой политики орг-ии, должны обеспечивать должностной, профессиональный и личностный рост работников. Стратегия УП – разработанная руководством организации приоритетная, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Кадровые цели связаны не только с целями организации в общем, но и с целями работников, ориентированы на их достижение.

· Стратегическим. Стратегическое УП – управление, формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющие организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Составляется высшим руководством. Акцентирует свое внимание на трудовом потенциале. Составляется более, чем на пять лет (хотя существуют разные точки зрения). Результаты представлены планами, документами, выводами о трудовом потенциале, чем он будет представлен, какова его структура и др.

· Тактическим. Тактическое кадровое планирование – система регулирования, создаваемая на основе сегодняшних факторов успеха. Составляется от 1 до 5 лет (в среднем на три года), составляется средним руководящим звеном. Примеры: планы развития персонала или по использованию инвестиций в развитие персонала.

· Оперативным. Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Временная детализация – срок менее одного года и дальнейшая детализация: полгода, квартал, месяц, декада, неделя, рабочий день, рабочая смена. Объектная детализация – организация в целом, подразделение, цех, участки, рабочее место. Структурная детализация – наём, обучение, аттестация, карьера и т.д.

Оперативный план разрабатывается нижним руководящим звеном, цель – получение результатов, пример – план использования персонала на текущей неделе.

Оперативный план работы с персоналом включает в себя элементы:

- Планирование потребности в персонале, которая базируется на данных об имеющихся и запланированных РМ в плане проведения орг-тех мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

- Планирование привлечение персонала – план мероприятий по найму и приему персоналу в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

- Планирование высвобождения (сокращения) персонала, которое позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.

- Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

- Планирование обучения включает переподготовку и повышения квалификации работников, охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации, а также самоподготовку.

- Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, которое состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая увольнением с работы, необходимо организовать в планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей и РМ.

- Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации.

- Планирование расходов на персонал включает в себя планирование расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией и улучшением УТ и увольнением персонала.

Кадровый контроллинг – координация, целеполагание, планирование, контроль и информация.

2) Обеспечение гарантии, надежности и повышения качества информации о персонале

3) Обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации

4) Повышение гибкости в УП посредствам своевременного выявления недостатко<

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: