Управление персоналом как система, структура и процесс.
Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Управление персоналом как система, структура и процесс.





Управление персоналом выступает как процесс, представляет собой управленческие воздействия организаций, их руководителей, работников кадровых служб, направленные на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, оценку и управление карьерой. Все выше перечисленной является функциями управления персонала.

Также управление персоналом это целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.

Реализация кадрового менеджмента возможна путем создания на предприятиях фирменной системы управления персоналом, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации. анализ исследований различных авторов показал, что каждый из них предполагает собственную структурно-методическую концепцию системы управления персоналом (Управление трудовыми ресурсами: планирование трудовых ресурсов – вербовка – отбор – определение зароботной платы – профориентация и адаптация – обучение – оценка трудовой деятельности – подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – повышение, понижение, перевод, увольнение).

Количество выделяемых подсистем может быть различным. российские теоретики в системе управление персоналом выделяют три подсистемы, каждая из которых включает свой набор функций (Табл. 1).

Формирование персонала Использование персонала Развитие персонала
Планирование потребностей в человеческих ресурсах Маркетинг персонала Кадровый мониторинг Подбор и найм работников «Селекция» кадров Профадаптация новых работников Проектирование рабочих мест Управление рабочим временем Условия безопасности труда Деловая оценка работников Оплата и стимулирование труда Профессиональное обучение Повышение квалификации и переподготовка Ротация Делегирование полномочий Планирование карьеры.

На основе системы управления персоналом формируются структуры управления персоналом – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимодействующих в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решен й в области управления кадрами.



Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями.

Кадровое планирование в организации: сущность, этапы, методы, основные направления.

Важнейшей функцией кадрового менеджмента является планирование персонала организации. Планирование является начальной функцией управленческого цикла кадрового менеджмента. Смысл внутрифирменного планирования сводится к определению решений, которые требуется принять для обеспечения эффективной деятельности и развития организации сегодня и в будущем.

Планирование персонала является частью общей системы планирования организации, в рамках которого решаются задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач, то есть определение когда, где, сколько, какой квалификации и по какой цене сотрудники потребуются организации.

С одной стороны, планирование персонала является вторичным, производным по отношению к системе внутриорганизационного планирования. Кадровый ресурс планируется наряду с планированием материально-технической базы, финансами, организационной структурой, маркетингом, инновациями и т.д. потребности организации в персонале обуславливаются стратегией развития организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах персонала.

Количество и качество персонала должны быть спланированы так, чтобы обеспечить выполнение как стратегических, так и тактических задач предприятия.Кадровое планирование охватывает все категории персонала организации: руководителей, специалистов и вспомогательно-технических работников.Несмотря на то, что кадровое планирование имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее. По ряду важных аспектов оно то них отличается. Осуществлять кадровое планирование, в отличие от финансового, маркетингового и т. д., труднее в силу того, что возможности использования кадров в перспективе, их будущее отношение к работе прогнозируются с высокой степенью неопределенности.

Планирование персонала базируется на ряде принципов, которые необходимо учитывать при его осуществлении:

1. непрерывность планирования, 2. гибкость, т.е. возможность постоянной коррекции планов по мере изменения факторов внешней и внутренней среды, 3. экономичность планов, 4. согласование планов с вышестоящими и нижестоящими организациями (если таковые имеются), 5. реальность планов (наличие необходимых условий для реализации) 6. соучастие сотрудников организации в написании планов и их осуществлении ( предполагает соответствующий стиль руководства)

Можно выделить следующие временные рамки планирования: краткосрочное (1-2 г), среднесрочное (2-5), долгосрочное ( более 5 лет).

Планирование персонала в организации имеет свое содержание: планирование потребностей в персонале, планирование привлечения персонала, планирование мотивации и стимулирования, планирование адаптации, планирование обучения, планирование расходов на персонал, планирование карьерного развития, планирование расходов на персонал, планирование высвобождения или сокращения персонала.

 

Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма.

1 ЭТАП- анализ имеющегося персонала организации – базируется на объективных характеристиках: возраст, пол, стаж, уровень квалификации, перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда.

2 ЭТАП – анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период в целом по организации, подразделению организации, специальностям. Данный этап не возможен без прогнозирования. При прогнозировании потребностей в кадрах необходимо читывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места, программы технических преобразований, план замещения вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля.

Прогнозирование потребностей может быть выполнено с помощью ряда методов, используемых как по отдельности, так и в комплексе.

1. Метод экстраполяции(перенесение вчерашней ситуации в сегодняшний день, сегодняшнее ситуации в будущее.)

2. Метод экспертных оценок(использ. мнений экспериов-специалистов для определения потребностей в человеч. ресурсах. Экспертами могут быть руководители подразделений организации, приглашенные со стороны эксперты)

3. Метод математич. Моделей(использование сложных математич. формул, позволяющих использовать первые 2 метода, информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе.)

4. Метод компьютерного моделирования(используют работники кадровых служб на основании информации, предоставляющей линейными менеджерами.)

3 ЭТАП-разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала. Определив будущие потребности, руководство организации приступает к разработке программ их удовлетворения. Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения.

Программа должна включать конкретные мероприятия по привлечению персонала и графика этих мероприятий.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.