Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Анализ конфликтной ситуации, произошедшей в ООО «Самаранефтегаз - Склад»





ВОПРОСЫ ОТВЕТЫ
КТО УЧАСТВУЕТ «Новички» и «Старики»
ГДЕ ПРОИСХОДИТ КОНФЛИКТ В офисе центра консультаций
ЧТО ПРОИСХОДИТ «Старички» начинают волноваться, предполагая, что им подготавливают замену. Вроде бы логично: если руководство предлагает передавать молодым сотрудникам информацию и клиентов, то через какое-то время их могут попросить «на заслуженный отдых». «Новички» считают, что от них утаивают информацию и важные решения, отодвигая от амбициозных проектов и не давая развернуться в полную силу.
ВИД КОНФЛИКТА Производственно-экономический Слабовыраженный вялотекущий Групповвой Реальный (предметный) Объективный, организационный; деловой Горизонтальный Позитивный, конструктивный, созидательный Открытый, неизбежный Компромиссный Полностью разрешаемый Приводящий к сотрудничеству
ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА Распределение работы
ПРЕДМЕТ КОНФЛИКТА Необходимость выполнять часть работы новым сотрудника, инновации со стороны «новичков»
ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТА а) общая причина конфликта: моральная; б) частная причина конфликта: неудовлетворенность новыми сотрудниками
МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ КОНФЛИКТА Обсуждение, наблюдение, тестирование, анкетирование
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА Сигнализация об очагах социальной напряженности.
ФАЗЫ И СТАДИИ КОНФЛИКТА а) фазы конфликта: конфликтная ситуация, инцидент, начало, развитие, разрешение конфликта; б) стадии конфликта: предконфликтная, конфликтная..
МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ Конструктивная
СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА Компромисс
МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА Структурные переговоры
ЧЕМ КОНЧАЕТСЯ КОНФЛИКТ Внесение деталей между группой

 

Этапы конфликта


Конфликтная ситуация («Старички» пытаются все сделать сами не давая шанс «Новичкам»)
элементы
складывается
объект
неделим
участники (оппоненты)
передаётся по наследству
случайно
по инициативе сторон
индивиды
конфликт
по справедливости
вообще
организации
группы
претензия на единоличное манипулирование
недоразумение
напряженность
дискомфорт
признаки
сохраняется
исчезает с исчезновением конфликта
результат
трансформируется
обостряется
в прежнем виде
целенаправленное
случайное
возникает
Инцидент («Старички» не хотят инноваций, считают «Новичков» лишними)  
переходом в субъективный конфликт
объективно с перестройкой ситуации
завершается
объективно на основе реальных событий  
потеря значимости объекта
через пересмотр взглядов
через разъединение оппонентов
ликвидацияили самоликвидация
субъективного
Кризис (структурные переговоры)
Завершение конфликта (приспособление),компромисс)
объективного
разделение оппонентов
оставление объекта у одной из сторон
психологическая перестройка
противоречит интересам производства
внутри личности
субъективно вследствие недоразумения
изменение рангов оппонентов
поиск «козла отпущения»
личность-группа

Рис. 4. Схема конфликтной ситуации

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. В курсовой работе для более успешного разрешения конфликта и его наглядного представления мы рассмотрим один из них – это метод картографии конфликта, для чего составим карту конфликта, разработанную психологами Х. Корнелиус и Ш. Фэйр (см. рис. 5).

 

Рис 5. Карта конфликта

Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов:

· описание проблемы в общих чертах;

· выявление участников конфликта;

· перечисление основных потребностей и опасений для каждого из главных участников конфликта.

На рисунке 6 представлено картографирование конфликтной ситуации, произошедшей в ООО «Самаранефтегаз - Склад».

 

 

«старички»
«новички»

 


  потребности     1. сохранить авторитет и уважение со стороны подчинённых 2. не допустить разрастания конфликта 3. повысить мотивацию работников  
Неправильное представление «старичков» о «новичках»

 

 

потребности 1. справедливое разделение труда между бригадами 2. удовлетворение потребности собственной значимости в глазах начальства 3. добиться своего
  опасения 1. повтора сложившейся ситуации (возможно в несколько ином ключе) 2. потерять авторитет в глазах подчинённых 3. снижения эффективности работы бригад 4. демотивации сотрудников компании 5. идти на уступки 6. возрастающих затрат на оплату труда работников   опасения   1. отказ руководителя что либо конкретизировать 2. ухудшение отношений с группой 3. разрастание конфликта 4. потеря работы 5. их потребности не интересуют начальство  

Рис. 6. Картографирование конфликта в ООО «Самаранефтегаз - склад»

 

Из карты видно, что центральное место в ней отведено констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечены стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Также на карте есть место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает озабоченность своими последствиями.

Составление такой карты позволит:

· ограничить дискуссию опредёленными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;

· создать возможность совместного, группового процесса обсуждения проблемы, предоставить возможность людям высказать их требования и желания;

· конкретизировать собственную точку зрения и понять точку зрения других;

· создать атмосферу эмпатии, то есть даст возможность сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;

· найти и увидеть новые пути разрешения конфликта.

Такое конкурентное противостояние между старыми и новыми сотрудниками возникло не случайно: руководитель компании сделал кадровую ошибку. Перед приглашением на работу молодых линейных менеджеров необходимо было поговорить с базовыми ключевыми сотрудниками, рассказать видение развития компании и объяснить цели прихода молодых специалистов. В результате разговора у них бы не возникло повышения тревожности и стремления бороться за свое место в компании.

Поскольку обычно слабая сторона старейшин - стереотипы и отсутствие новых знаний, кроме информации о стратегии развития компании, гвардейцам необходимо предложить план обучения с целью повышения профессиональной компетентности. Обучение дает уверенность в себе и новые перспективы, что является важным для базовых сотрудников.

Чтобы избежать эскалации конфликта в компании, новичков необходимо правильно адаптировать: организовать введение в должность, представить перед коллективом, описать профессиональные преимущества новых сотрудников. В команде должны понять: пригласили самых лучших и самых нужных!

Чтобы избежать столкновения между старейшинами и новыми сотрудниками, необходимо дать им автономные проекты для работы, если в компании есть такие возможности. Старейшины показали свои способности: они «раскрутили бизнес» и удержали позиции компании в условиях дефолта. Теперь молодые должны показать свой потенциал по реализации выгодных бизнес-проектов.

Таким образом, графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создаёт условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.







Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.