Формирование технологии управления организационными конфликтами и профессиональными стрессами

Методы психологического воздействия, направленных на предупреждение профессионального вы­горания сотрудников:

1. Одним из таких методов является психологическое консультирование.

В психологии различают три вида тако­го консультирования: директивное, недирективное и кон­сультирование-сотрудничество.

Директивное консультирование подразумевает под со­бой следующие действия руководителя: ознакомление с проблемами сотрудника, совместное планирование путей выхода из создавшегося положения, мотивация работника к действиям в выбранном направлении.

Главенствующая задача данного вида консультирования состоит в предоставлении совета, вторая по значимости за­дача — осуществление коммуникативной связи с подчинен­ными, подбадривание конкретного сотрудника, а также его эмоциональная разрядка, третья задача — прояснение мыш­ления.

При использовании описанных выше методов и реше­нии поставленных задач важно учитывать тот факт, что ни один взрослый человек не воспримет адекватно прямые со­веты. А потому не стоит стараться выполнить только эту часть задачи. Хотя эмоциональная разрядка и не стоит на первом месте в иерархии задач, ее осуществление и значи­тельно облегчит выполнение главной задачи. Для этого ру­ководителю или специалисту, проводящему директивное консультирование, необходимо стать хорошим слушателем. Только тогда консультируемый сотрудник сможет доверять вам и раскроется в полной мере, что, в свою очередь, помо­жет консультанту выяснить суть проблемы работника и выбрать пути выхода из кризиса [5].

Недирективное консультирование (согласно своему названию) предполагает совершенно противоположную ме­тодику и задачи консультанта. Такое консультирование должно во главу угла ставить интересы проблемного сотрудника, т. е. оно должно быть ориентировано на квали­фицированное изучение проблем работника с дальнейшим побуждением его к анализу причин своей проблемы и при­нятию необходимых мер для ее решения.

Важным моментом данного вида психологического кон­сультирования является то, что руководитель или психолог-Консультант не позиционирует себя в качестве советчика или судьи, а проблемный сотрудник делает необходимые выводы самостоятельно, а затем самостоятельно реализует намеченную стратегию решения проблемы. При этом акцент процесса консультирования сводится к предоставлению сотруднику возможности обсуждения собственных эмо­ций и ощущений, а также осознанию альтернативности ре­шения его проблемы.

Однако у данного вида консультирования есть и обо­ротная сторона, заключающаяся в том, что постоянное пе­рекладывание решения проблемы на плечи самого постра­давшего сотрудника, руководитель совершенно отказывает­ся от использования директивного консультирования, без которого в отдельных случаях просто не обойтись. Консультирование-сотрудничество подразумевает кол­лективность решения по возникшей проблеме. Коллективным должен стать весь процесс консультирования: от понимания стоящей перед работником проблемы до ее обсуждения и внедрения в жизнь принятого совместными усилиями пла­на действий. Обязательным условием такого консультирова­ния должна стать зрелость обоих сторон процесса и полноп­равность их участия в нем, т. е. весь процесс решения пси­хологической проблемы сотрудника должен сводиться к ин­тегрированию точек зрения, жизненных кредо и систем ценностей консультанта и консультируемого [8].

В процессе консультирования-сотрудничества роль консультанта более активна, чем в двух предыдущих вариантах консультирования, поскольку он не только судит, как в первом случае, и не только слушает, как во втором, он предлагает свои опыт и знания для анализа и решения проблемы. При этом он не навязывает свой опыт, он предлагает его всего лишь к обсуждению наравне с жи­тейским или иным опытом проблемного сотрудника. Есте­ственно, что его знания о деятельности организации более полные, чем у рядового сотрудника. Но снова повторим: ой не доминирует в своих высказываниях и оценках.

Консультирование-сотрудничество направлено на реше­ние таких задач, как: коммуникация, подбадривание, прояс­нение мышления и снятие эмоционального напряжения.

Еще одним методом психологического воздействия яв­ляется психологическая коррекция, понимаемая как «ак­тивное психолого-педагогическое воздействие, направленное на устранение отклонений в личностном и профессиональ­ном развитии, гармонизацию личности и межличностных от­ношений».

Метод психокоррекции используется в тех случаях, ког­да у сотрудника организации выявлены отклонения от нор­мы персонального профессионального поведения.

Индивидуальную психо­логическую коррекцию разделяют по двум направлениям:

Первое подразумевает под собой целый комплекс индивидуализированных мер, направленных: на увеличение регулирующих составляющих человеческой психики, на формирование возможностей для контроля и управления собственными эмоциями, а также на укрепление самообла­дания.

Методом данного направления психологической кор­рекции становиться ретроспективный анализ событий, про­изошедших перед формированием критической ситуации. Инструментом данного метода служат доверительные бе­седы, во время которых происходит обсуждение конкретных действий и поступков работника, а также существую­щих проблем. Чтобы данная беседа прошла успешно, ру­ководитель или менеджер-консультант должны не оцени­ть поступки сотрудника, а помочь ему правильно осмыслить их, делая выводы самостоятельно. В этом дан­ный метод схож с методом недирективного консультиро­вания.

Однако недостаточно воздействия только лишь на познавательные процессы саморегуляции. Ведь поступка сотрудника могут иметь и эмоциональный характер, явля­ясь следствием неадекватного реагирования на конкрет­ную жизненную или производственную ситуацию. В этом случае речь должна идти и о влиянии на контролирую­щие эмоции (стыд, радость и т. п.), и об их коррекции в плане реагирования на различные психотравмирующие ситуации.

Второе направления носит название нормативно-ценно­стной коррекции. Суть ее заключается во внесении исправ­лений в систему норм и эталонов поведения конкретного индивида, в соответствии с которыми проблемный сотруд­ник корректирует свои жизненные и профессиональные функции.

Объектами коррекции данного направления являются: должностные инструкции и иные нормативные предписа­ния, провоцирующие отказ проблемного сотрудника от сле­дования изложенных там организационных принципов и за­дач. При этом подобный отказ может иметь несколько раз­личных форм. Это может быть и внутреннее недовольство (скрытая форма), и явный конфликт с коллективом или администрацией (открытая форма).

К психологическим методам профилактики выгора­ния можно отнести и метод под названием «самопомощь».

С научной точки зрения существуют два подхода к осу­ществлению данного метода.

Во-первых, существует специальная технология пси­хологической помощи. Она была создана на основе иссле­дования психологических проблем, возникающих у психолгов-консультантов. Однако такая технология вполне применима к работе менеджеров, вынужденных по роду своей деятельности общаться с большим количеством людей, что, как мы помним, является одним из факторов риска выгораний-

Первым шагом должно стать прояснение тех причин или мотивов, которые привели данного специалиста в эту профессию. Вторым шагом будет выяснение значимости этой профессии для сотрудника.

Во-вторых, для устранения риска выгорания использу­ется способ восстановления или создания соответствую­щего уровня коммуникаций. В этом случае основным пос­тулатом является понимание того, что главная причина вы­горания заключается в нарушении коммуникации межлич­ностных отношений. Усилия, направленные на ее восстановления, и есть способ профилактики профессиональ­ного выгорания, а также способ борьбы с первыми симпто­мами синдрома выгорания.

Человеку, же­лающему избежать эмоционального и профессионального выгорания, достаточно общаться с шестью разными сопле­менниками. При этом под словом «общаться» нужно пони­мать глубокие психологические связи или взаимоотношения. Такие связи должны гарантировать, что в трудную минуту каждый из этой шестерки подставит свое плечо и окажет посильную помощь. Конечно, речь в данном случае идет о психологическом аспекте.

Помощь в профилактической борьбе могут оказать и симпатии между коллегами по работе, оказывающими под­держку друг другу необходимую как в профессиональной Деятельности, так и за ее пределами. Такая сплоченность команды способна снизить риск профессионального выгора­ния сотрудников.

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: