Характеристика основных стилей руководства.
Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Характеристика основных стилей руководства.





Стиль руководства – это система способов, приемов и методов воздействия руководителей на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности его руководства. Существует три основных стиля: 1.Авотритарный (высокая централизация руководства, принимает решения единолично, тотальный контроль, низкий интерес работников, плохой моральный климат, руководитель перегружен, «+»: в кризисном положении, быстрое взаимодействие между сотрудниками, е требует дополнительных материальных затрат, «-»: подавление инициативы сотрудников, низкая сотивация) 2. Демократический – разделение полномочий между сотрудниками (+: стимулирут творческую деятельность, высокая мотивация, высокий коэффициент удовлетворенности трудом, низкий уровень недовольств; «-»: нет централизованного контроля, выполнение любого задания может затянуться, затягиевается процесс принятия решений ) 3. Либеральный – руководитель – посредник между сотрудниками (используем когда цели явны, а работа творческая. Руководитель выполняет роль контролера и стимулирующую функцию. Напр,НИИ,ВУЗы). Лиьеральный стиль подразумевает руководство без руководителя. Особенности: высокая квалификация сотрудников и низкий уровнь подготовки руководителя.; Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии. Сравнивая эти стили руководства, отметит основные отличия. Принятие решений: 1. Единолично 2. После обсуждения в группе 3. Сами собой. Способ доведения решений 1. Приказы 2. Предложения 3. Просьбы. Ответственность: 1. На руководителе 2. Коллективная 3. Переложена на дочиненных. Инициатива 1. Подавляется 2. Поощряется 3. Отдается в руки подчиненным. Отношение к подчиненным 1. Держит дистанцию 2. Дружелюбное общение 3. Избегает. Дисциплина: 1. Жесткая 2. Сторонник дисциплины 3. Попускательское. Отношение к моральным отношениям: 1. Наказание 2. Методы поощрения и наказания 3. Безразличие.



 

Социальная группа,как объект управления персоналом.

Разделяются:

1.Формальная социальная группа по инициативе руководителя

3 типа:

-группа-руководителя(руководитель и его заместители)

-функциональная группа(руководитель и специалисты выполняющие какую-либо функцию)

-производственная группа(содержит руководителя и производственный персонал)

2.Неформальная группа

Группы основаны на принципах свободного выбора. В основу создания лежат следующие потребности людей:

1.Общение

2.Принадлежность

3.Потребность в защите

4.Потребность в симпатии

Источники власти и влияния

Властные полномочия-способность оказывать влияние на поведение других людей.

Особенности:

1.Власть постоянна

2.Всегда есть взаимозависимость

3.Свобода действия

Виды:

1.Власть по должности

Источники:

-принятие решений

-вознаграждение

-власть принуждения

-ресурсы

-связи

2.Власть по личному воздействию

Источники:

-экспертная власть

-власть примера

-власть информации

Качества руководителя:

-умение управлять собой

-четкие личные ценности

-Постоянное саморазвитие

-умение решать проблему

-изобретательность

Навыки:

-организационные навыки

-профессиональные навыки

-знание менеджмента и планирования

-коммуникативные навыки

-когнитивные навыки

Типы кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Делится на рациональную иавантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.