Основные пути совершенствования управления производительностью труда работников в ООО«Москва»

В ОПХ им. В.В. Докучаева планируется: обновить машинно-тракторный парк; обновить парк сельскохозяйственных машин; применение гербицидов для обработки посевов; внесение минеральных удобрений под яровую пшеницу;качественный ремонт и обслуживание сельскохозяйственной техники в необходимые сроки.

Таким образом, преобразования направленные на улучшение системы земледелия и организации производства, зерновых в хозяйстве ведутся. Но на предприятии немаловажной остаётся проблема лучшего использования трудовых ресурсов, а именно повышения качественного и количественного уровня производительности труда существуют различные способы, о которых говорилось в первой части дипломной работы, но в отношении анализируемого предприятия предлагается усиление материального стимулирования труда и повышение квалификации рабочей силы.

3.1 Совершенствование организации и материального стимулирования

Немаловажная роль в повышении эффективности использования трудовых ресурсов отводится материальному стимулированию работников сельского хозяйства. Основная и дополнительная оплата труда работников обеспечивает их заинтересованность в результатах производства. Можно выделить четыре тесно взаимосвязанных и взаимозависимых приоритетных направления реформирования организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях:

1. Внедрение в систему внутрихозяйственных отношений противозатратного механизма формирования фонда оплаты труда не только любого коллектива, но и каждого работника на его рабочем месте.

Учитывая, что прибыль предприятия обеспечивается эффективной работой всех внутрихозяйственных коллективов, необходимо разработать четкий механизм стимулирования труда на уровне структурного формирования и каждого рабочего места. Оплата труда работников структурного подразделения должна зависеть от полученного дохода. Здесь важно, с одной стороны, повысить заинтересованность работников коллектива в достижении единой конечной цели - максимума дохода, а с другой - практически устраняя принцип уравнительного распределения заработной платы, усилить принцип личной материальной ответственности за уровень использования имеющегося производственного потенциала.

Исходя из обоснованных нормативов каждому коллективу необходимо определить в бизнес - плане оптимальную (нормативную) величину ожидаемого дохода. Установленная в договоре доля фактически полученного дохода остается у коллектива, а значит, заработная плата работника напрямую зависит от конечных результатов его деятельности, которые могут быть больше или меньше в зависимости от соотношения количества и качества произведенной продукции и уровня затрат на нее.

2. Оплата труда должна стимулировать заинтересованность работников в применении новейших экономически эффективных и экологически чистых технологий производства.

Мотивация труда здесь может активно проявляться только тогда, когда часть дохода, дополнительно полученного в результате внедрения высокоэффективных технологий, остается у коллектива. Если коллектив получил доход, намного превышающий оптимальный его уровень, заложенный в бизнес - плане, то уровни оплаты труда не пересматриваются в сторону уменьшения прав коллектива, а остаются стабильными. Ограничения верхнего предела уровня полученной заработной платы не допускаются - ведь доход заработан коллективом.

Работник еще до начала производственного процесса обязан знать, как получит прибыль, где реальные резервы. Новая система мотивации труда должна материально заинтересовать его в снижении издержек, увеличениипроизводства и повышении качества продукции. Он должен быть уверен, что его трудовые усилия будут справедливо вознаграждены.

3. Увязка мотивации труда с маркетинговой деятельностью предприятия, характеризуется непосредственной зависимостью уровня оплаты труда от цен реализации продукции. Регулятором здесь служат рыночные цены. Если внутрихозяйственный коллектив реализует произведенную продукцию по ценам, более высоким, чем рыночные, то часть дополнительного полученного дохода остается у коллектива. На величину дополнительно полученного дохода можно даже увеличить долю, остающуюся в распоряжении коллектива. Такое условие стимулирования труда может положительно повлиять на его мотивацию. Если же фактически цены реализации на отдельные виды продукции оказались ниже рыночных, то тогда коллектив получает не только меньшую долю дохода, но и возмещает предприятию за счет своей доли упущенную выгоду, то есть недополученный доход.

Размер вознаграждения коллектива зависит не только от количества и качества, степени рационального использования материально - технических ресурсов, но и от обоснованности нормативов формирования фонда оплаты. Необоснованность расчетов этих основополагающих показателей может снижать эффективность любой системы оплаты труда.

4. Установление конкретных условий оплаты труда работников всех категорий - от простого труженика и специалиста внутрихозяйственного коллектива до руководителя предприятия. Такие условия должны стимулировать мотивацию к качественному труду каждого работника в отдельности и одновременно направлять интересы всех на достижение высоких экономических показателей на уровне, как первичного коллектива, так и предприятия в целом, а так же учитывать требования, указанные в предыдущих трех приоритетных направлениях реформирования организации оплаты труда с учетом его специфики. Здесь важно, чтобы при разработке условий соблюдались единые методические подходы к оплате труда, принятых в конкретном хозяйстве. Множественность показателей стимулирования недопустима.

Для специалистов, не входящих в состав внутрихозяйственных коллективов, ежемесячная заработная плата должна состоять из основной и дополнительной частей. Дополнительную оплату необходимо увязать с основным показателем их производственной деятельности, как в стоимостном, так и натуральном выражении. По результатам хозяйственно - финансовой деятельности специалисты и руководитель должны получить причитающиеся им дополнительное вознаграждение в соответствии с условиями контракта.

Еще один фактор, положительно влияющий на мотивацию труда -справедливое и гласное распределение полученных доходов с учетом реального трудового вклада.

Необходимо так же повышать материальную заинтересованность работников не только через систему основной оплаты труда, но и за счет дополнительной оплаты:

1. Установление с целью компенсации затрат труда работников отраслевых коэффициентов, учитывающих условия труда, его сложность и напряженность, а также для усиления престижности труда рабочих сельскохозяйственного производства:

- рабочим на ручных, хозяйственных и других работах — 1,3.

2. Учитывая опыт передовых предприятий, для повышения интереса работников в результатах своего труда, рекомендуется не устанавливать ограничения на заработную плату отдельного работника.

3. С целью повышения стимулирующей роли труда необходимо более широко внедрять натуральную оплату и продажу продукции и услуг собственного производства по льготным ценам для работающих членов хозяйства.

4. Для выдачи натуральной оплаты и продажи по льготным ценам можно выделять до 10% валового сбора сверхпланового зерна и сена, а при значительном перевыполнении производства сельскохозяйственной продукции выдачу натуральной оплаты можно повысить и выдавать не менее 1 т зерна и 3 т сена от сверхплановой продукции на одного работника.

5. Немаловажную роль в мотивации преданности организации и трудового вклада играют льготные транспортные услуги, оказываемые на проведение свадеб, на отправку больных, на похороны, на доставку дров, угля, сена, на вспашку земли под огороды.

6. При уходе на пенсию женщинам 55 лет, и мужчинам 60 лет выдавать 1/5 часть минимальной заработной платы, принятой в хозяйстве, увеличенной на количество отработанных лет в данном хозяйстве, с учетом мнения трудового коллектива.

7. Так как одной из важнейших проблем является старение трудовых ресурсов, то, по нашему мнению, для того, чтобы молодежь не уезжала в город нужно оказывать материальную помощь солдатам, вернувшимся из рядов Российской Армии, а также на проведение свадеб.

8. Для лиц, допустившим прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершивших мелкие хищения имущества (государственного и общественного) необходимо применять санкции в виде полного или частичного лишения льгот.

9. С целью наиболее полного выполнения плана по техническому обслуживанию и текущему ремонту, а также за безаварийную работу хотелось бы предложить установление текущего премирования в следующих размерах:

- шоферам легковых автомобилей за ненормированный рабочий день -25%;

3.2 Повышение квалификации работников ООО«Москва»

Одной из основных причин заметного ухудшения в последние годы показателей по обеспеченности хозяйства квалифицированными кадрами, является разрушение сложившейся системы работы с кадрами за годы реформ.

Предоставленная самостоятельность хозяйству в решении многих вопросов деятельности принесла и положительные результаты, но много и негативных последствий, в частности и в работе с кадрами. Это снижение мотивации работников, текучесть кадров, нерешенность бытовых и социальных проблем, и как следствие этого низкая эффективность деятельности хозяйства, нарастающие тенденции неуверенности людей в завтрашнем дне, отток молодых и высококвалифицированных кадров из сельскохозяйственных предприятий. Положение усугубляется еще и тем, что в настоящее время в штатах большинства районных управлений сельского хозяйства и во многих хозяйствах отсутствуют квалифицированные специалисты и службы по работе с кадрами.

Во многом это явилось причиной ухудшения профориентационной работы в школах, работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации специалистов, а также с резервом кадров.

Трудовые ресурсы, квалифицированные кадры в значительной степени оказываются отчужденными от процесса и результатов производства, собственности и управления. "Дикий" рынок труда, вместо оздоравливающе и санирующего эффекта, выталкивает квалифицированную рабочую силу из общественного производства. Социально-профессиональная незащищенность работников, низкая мотивация труда, бедственное материальное положение и угнетенное психологическое состояние не способствуют ни росту квалификации и профессионального мастерства, ни переподготовке кадров на новые профессии и специальности, ни самообразованию.

Вполне очевидно, что в тех экстремальных условиях, которые сложились в настоящее время в АПК, одним из стабилизирующих и координирующих факторов становится его кадровое обеспечение.

В процессе написания дипломной работы было установлено, что в ООО «Москва» большая часть главных специалистов, специалистов среднего звена и рабочих основных профессий либо вообще не проходили повышение квалификации, либо повышали ее более 10-15 лет тому назад. Рассмотрим повышение квалификации главных специалистов хозяйства. На 2012 год хозяйству необходимо запланировать повышение квалификации той части специалистов, которые работают в хозяйстве на протяжении долгих лет и более десяти лет не повышали своей квалификации. То есть, в 2009 году необходимо отправить на курсы повышения квалификации следующих специалистов:

- главного инженера, который не повышел своей квалификации 23 года;

- инспектора отдела кадров, который не повышал своей квалификации 21 год;

- главного бухгалтера, который не повышел своей квалификации 12 лет.

Затраты при этом на их повышение, в среднем на одного специалиста, составят 15000 рублей (в связи с учетом затрат на специализацию в 2011 году которые повышали свою квалификацию без отрыва от работы в течение полугода, что не сказалось отрицательно на их производительности труда) и инфляции.

Повышение квалификации, как главных специалистов, так и специалистов среднего звена в основном проводится в осенне-зимний период, в Алтайском институте повышения квалификации.

Из рабочих основных профессий в 2011 году повысили свою квалификацию 3 механизатора. Повышение квалификации механизаторов проводится в зимний период, либо в самом хозяйстве главными инженером и агрономом, либо в ПТУ-54, который находится недалеко от хозяйства, что является немаловажным, так как не требуются расходы на дорогу. В связи с этим необходимо, что бы в 2012 г. 5 механизаторов повысили свою квалификацию, в связи с поступлением новой техники.

Важным фактором мотивации для повышения квалификации всех категорий работников является то, что в хозяйстве предусмотрено в соответствии с приказом «Об основных положениях оплаты труда в хозяйстве» оплата за классность ежеквартально от суммы квартального заработка.

Составим план повышения квалификации работников хозяйства на 2012г. (таблица 13).

Таблица 13 - План повышения квалификации и переподготовки кадров хозяйства

Повышение квалификации главных специалистов проводится в Алтайском институте повышения квалификации, специалистов среднего звена - в ПТУ-54.

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: