Поощрения и взыскания в трудовом кодексе

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Подбор, отбор и найм персонала

Методы отбора:

· Активные (взаимодействие-работа с кандидатами (собеседование)) «+» возможно уточнить интересующую информацию или получить дополнительную, «-» возможно влияние первого впечатления, стереотипов работодателя, личное сходство с кандидатом; «-» не эффективен на начальном этапе, т.к отнимает слишком много времени и сил.

· Пассивные (работа с информацией (просмотр резюме)) «+» эффективен на начальном этапе, «-» из-за большого объема, возможно, пропустить или не заметить, то что нам нужно.

Критерии отбора: Образование

Пол

Возраст

Опыт работы

Навыки

Мед. Характеристики здоровья

Личностные качества(очень важно для работы в коллективе)

Этапы отбора:

• Поиск и рассмотрение резюме
• Уточнение имеющихся или получение дополнительных данных
• Предварительная отборочная беседа
• Составление списка претендентов, приглашаемых на интервью
• Собеседование
• Отборочные тесты
• Проверка рекомендаций и биографических данных (если необходимо)
• Мед. осмотр (если необходимо)
• Решение о приеме на работу
• Заключение трудового договора

Причины отказа:

• Плохой внешний вид
• Агрессивная манера поведения
• Пассивность кандидата
• Неуверенность в себе
• Плохие рекомендации и отзывы
• Отсутствие делового этикета и т.д.

Источники привлечения персонала

Источники привлечения персонала в организацию:

• Внешние (все те сферы, когда в организацию может обратиться неопределенное количество работников, ранее не работавших в данной организации: СМИ, служба занятости, агентства по найму, человек сам обратился или по рекомендации сотрудников фирмы.)
• Внутренние (те люди, которые уже работают в данной организации: совмещение профессий, повышение в должности, смена должности и др.)

Преимущества и недостатки источников:

• Во внутренних возможны конфликты между сотрудниками
• Для организации предпочтительнее брать своих сотрудников на определенную должность.

Методика составления резюме

Ключевые моменты:

• У Вас единственный шанс преуспеть с помощью резюме в тот момент, когда его читают в первый раз.
• Информацию для резюме следует отбирать, исходя из его целей.
• Удачное резюме может стать поводом для личной встречи, но не гарантирует получение работы.

Ваша цель - добиться, чтобы читающий захотел встретиться с Вами лично.

Основные требования и правила:

• краткость;
• конкретность;
• активность (никогда не пишите участвовал, оказывал помощь и т.п. Это позволяет думать, что Вы лишь оказывали разовые услуги);
• честность.

Необходимо быть предельно конкретным в выборе формулировок

Не будьте многословны и избегайте пассивных форм

Предпочитайте позитивную информацию негативной

Концентрируйте внимание на Ваших достижениях

Не надо включать в Ваше резюме:

• Всю Вашу трудовую биографию. Работодателя интересуют только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет.
• Ваши физические данные.
• Причины, по которым Вы уходили с работы.

Рекомендации:

• Будьте последовательны.
• Избегайте длинных фраз и мудреных слов.
• Проследите, чтобы Ваше резюме было оформлено в одном стиле.
• Выбирайте стиль, который легко читается
• Используйте бумагу белого цвета хорошего качества.

Структура резюме

Резюме, как правило, состоит из 1-2 страниц и включает следующие блоки:

Контактная информация: ( ФИО, адрес, телефон, адрес эл. почты).

Цель: описание на получение какой должности и почему Вы претендуете.

Квалификация. Кратко указывается наиболее значимая для потенциального работодателя информация о ваших профессиональных навыках, сильных сторонах и достижениях.

Опыт работы в обратном хронологическом порядке. Описывается опыт работы, как правило, за последние 10 лет (название компании; направление деятельности компании; сроки работы; должность; должностные обязанности; профессиональные навыки и достижения.)

Образование Можно сообщить о наградах. Также стоит упомянуть о дополнительном образовании: курсах, семинарах, тренингах, стажировках и т. д.

Дополнительная информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав и т. п. (хобби следует упоминать только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой).

Рекомендации. Если есть возможность, укажите на возможность предоставления рекомендаций.

Адаптация персонала.

Адаптация – это взаимное приспособление человека и окружающей среды.

Существуют объективные и субъективные факторы трудовой адаптации.

Объективные – те факторы, которые связаны с производственным процессом. Это может быть специфика организации труда, условия труда, уровень автоматизации производственных процессов.

Субъективные – те факторы, которые зависят непосредственно от человека, т.е. личностные. Например, соц-демографический (возраст, пол, стаж, опыт работы, положение, квалификация), социально-психологические (это индивидуальные особенности человека: умение управлять рабочим временем, способность к самоорганизации, общительность и т.д.)

Признаки успешной адаптации.

1. Получение необходимых профессиональных знаний и определенных навыков работы.

2. Удовлетворенность работой, интерес к работе.

3. Стремление к совершенствованию.

4. Психологический комфорт и хорошие взаимоотношения в коллективе и то, что отражает психологическую адаптацию.

Выгоды работника при успешной адаптации работника:

1.Психологический комфорт

2.Возможность реализовать себя, расти профессионально

3.Возможность получать информацию об организации

4.Материальное стимулирование

Выгоды организации при успешной адаптации работника:

1.Получение эффективного работника

2.Дальнейшее развитие

3.Выявление недостатков в процессе функционирования предприятия и их устранение

Виды адаптации.

1)социальная – представляет собой особую форму взаимодействия субъекта и среды, возникает при вхождении определенного субъекта в новую социальную среду. Заканчивается тем, что субъект становится элементом этой среды.

2)трудовая. Представляет собой процесс освоения личностью новой трудовой ситуации.

· Первичная возникает при вхождении работника в новую производственную среду.

· Вторичная возникает при смене рабочего места, профессии или существенного изменения среды.

Трудовая адаптация подразделяется на:

А) профессиональная адаптация. Выражается во владении профессиональными навыками, приобретение новых теоретических и практических знаний, формирование некоторых профессиональных качеств личности в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Б) социально-психологическая адаптация. Заключается в принятии новой организационной культуры, освоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, принятии сложившейся в нем системы взаимоотношений.

В) организационная адаптация. Предполагает привыкание к новой системе управления, к режиму труда и отдыха.

Г) культурно-бытовая. Предполагает освоение особенностей быта и традиций проведения свободного времени в новом рабочем коллективе.

Д) психофизиологическая адаптация. Это процесс привыкания организма человека к новым санитарно-гигиеническим особенностям труда, психическим и физическим нагрузкам.

Этапы адаптации

Этапы трудовой адаптации:

1)Ознакомительный - 2-3 месяца - происходит получение общих сведений о рабочем месте, о функциях, которые человек будет выполнять. Он самый тяжелый для человека. Новичок узнает цели и задачи организации, микроклимат и сопоставляет их со своими ожиданиями. Именно столько продолжается и испытательный срок.

2)Ассимиляция - происходит принятие норм и ценностей новой среды. Происходит приспособление к предприятию и собственная оценка и усвоение опыта накопленного организацией и самооценка собственных способностей. Длится до 6 месяцев - характерны неуверенность в правильности поведения, низкий уровень активности, отсутствие опыта и привычки к систематическому труду. Продолжительность зависит от помощи руководства и коллег.

3)Переход к самостоятельной деятельности - формируется положительная оценка труда.

4)Полная самостоятельность - неотъемлемый элемент - утверждение чувства собственной значимости для предприятия и коллектива. Сопровождается стабилизацией положения работника на предприятии - 8 - 12 месяцев.

5)Идентификация.

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: