Зарубежные теории менеджмента.

В научной литературе существуют некоторые расхождения относительно того, с какого момента психологию управления, как и менеджмент, можно считать самостоятельной наукой. Приведем несколько цитат:

«Началом формирования и развития теории организации принято считать выход в 1911 г. книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного управления».

«Менеджмент как самостоятельный вид деятельности является детищем ХIХ столетия. Однако попытки систематизированного рассмотрения элементов, составляющих его, можно датировать концом ХVIII века. Например, Адам Смит в своем капитальном труде «Богатство наций» (1776) приводит ряд усовершенствований, направленных на повышение производительности, которое обеспечивается благодаря разделению труда». И далее – «основным вкладом Бэббиджа в развитие теории управления стала его книга «Об экономии оборудования и комплектующих» (1832), разошедшаяся тиражом свыше 10000 экземпляров и названная первым бестселлером в серии литературы по менеджменту» [39]. «Организационная практика и управление имеют многовековую историю, однако научные теории в этой области появились лишь в начале ХХ века» [20]

Некоторые исследователи возникновение менеджмента как науки связывают с докладом Генри Тауна «Инженер в роли экономиста» в 1886 году на собрании Американского общества инженеров-экономистов. Тем не менее, именно Ф.Тейлор вошел в историю развития теории и практики менеджмента как «отец научной организации труда».

В классической теории «научного менеджмента», основные принципы которой были разработаны Ф.Тейлором (1856-1915) в начале ХХ века и продолжены его последователями (Генри Гантт, Френк и Лилиан Гилберт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд и др.), основное внимание было уделено вопросам повышения эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Основы своей теории Ф.Тейлор изложил в работах «Сдельная система» (1895), «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911) и «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Исходной предпосылкой теории научного управления является то, что работа может и должна изучаться с помощью научных методов, а объективный анализ фактов может стать основой для определения наилучшего способа организации работы.

Ф.Тейлор, став к пятидесяти годам (в 1906 году) президентом Американского общества инженеров-экономистов (ASME), строил свою теорию на основе богатого практического опыта работы на различных промышленных предприятиях в Филадельфии. Он работал механиком, формовщиком, позднее – главным инженером сталелитейной компании, консультантом этой же компании, был соавтором изобретения нового метода термообработки инструментальных сталей, известного как процесс Тейлора-Уайта, а также генеральным управляющим компании, в которую входили крупные бумажные фабрики. Таким образом, его научная теория основывалась на практическом опыте простого рабочего, изобретателя и руководителя крупных производств. Эту тенденцию можно считать общей для всех теорий менеджмента и организационной психологии: они развивались в основном не в экспериментальных лабораториях, а в реальных («полевых») условиях промышленной деятельности.

Собственный опыт рабочего и супервайзера – начальника первого уровня, непосредственного руководителя рабочих – оказал влияние на формирование недостаточно высокого мнения Тейлора о простых работниках предприятия. В работе Shop Management (1903) Тейлор определяет характеристики человека «первого класса» и характеристики «среднего человека». Люди «первого класса» обладают выраженной мотивацией, стремятся к быстрому и эффективному выполнению работы, не теряют времени даром, не уклоняются от выполнения своих обязанностей. Такие люди, по мнению Тейлора, должны отбираться для решения особых задач, а руководство должно оказывать им поддержку путем материального стимулирования. Для «среднего человека» минимальная производительность труда представляется своеобразной нормой, которую он не собирается перевыполнять, и Тейлор назвал этот подход к труду "притворством" (”soldiering” – делать вид, что работаешь, «халтурить») [39].

Тейлор писал в Shop Management (1903): «Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием обстоятельств… Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой». И далее, там же, он делает следующий вывод: «Существенный дефект… присущий всем обычным системам управления, состоит в том, что их исходный пункт, их основание базируется на неведении и лжи; элемент, представляющийся наиважнейшим на всех уровнях, как для нанимателей, так и для рабочих, а именно темпы работы, остается плавающим и весьма неопределенным, в то время, как им следовало бы разумно управлять и его следовало бы контролировать». Тейлор считал, что эту проблему можно разрешить с помощью применения принципа «систематического и научного хронометрирования». Этот принцип основан на том, что каждый вид работы разбивался на ряд элементарных стандартных операций, выполнение этих операций сопровождалось хронометражем, на основании чего определялись временные нормы для осуществления тех или иных работ и нормативные показатели производительности труда.

Помимо жесткой регламентации и контроля деятельности рабочих, Ф. Тейлор отмечал, что административной деятельности «тоже предстоит стать наукой и что многие ее элементы, которые теперь считают лежащими за пределами точной науки, скоро будут введены в норму, зафиксированы, приняты и применены точно так же, как сейчас применяются достижения техники». [33]. Тейлор стремился внедрить систему разделения труда на саму работу, ее планирование и организацию, тем самым выделив управление как самостоятельный вид деятельности, хотя саму идею разделения труда можно встретить еще в 370 г. до н.э. у Ксенофонта в его описании древнегреческой обувной фабрики. Основными принципами (положениями) Тейлора в теории научного управления являются следующие:

1. повышение уровня технической сложности производства требует повышения уровня управленческого контроля;

2. замена эмпирических приемов на научное исследование и обоснование элементов работы (разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т.п., измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»);

3. отделение административной работы от производственной: менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения; замена линейных мастеров функциональными;

4. тщательное планирование и подготовка работы, разработка точных инструкций работникам, в которых дается описание оптимальных методов выполнения каждой работы;

5. отбор, а затем обучение работников с помощью научно обоснованных критериев;

6. образование и развитие рабочих, а также расстановка рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу;

7. обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками, при чем специализация функций должна осуществляться как в производстве, так и в управлении (каждый рабочий и каждый управленец должны знать, за какую функцию он несет ответственность);

8. внедрение системы материального стимулирования труда, перевод с повременной на сдельную систему оплаты труда (оплата по результатам труда), снижение чрезмерной продолжительности рабочего дня, введение перерывов для отдыха;

9. «тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником». [39]

В результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла, тем самым вызвав волнения и беспорядки среди рабочих, связанные со страхом перед сокращением численности рабочих мест и ростом безработицы. В октябре 1911 года палата Конгресса учредила специальный комитет для расследования причин беспорядков, и Тейлор в течение четырех дней давал показания на заседаниях комиссии по расследованию. Выступая на одном из заседаний специального комитета Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 года, Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией» не только по отношению к рабочим любой сферы промышленности, но и по отношению к администрации предприятия. Однако, концепция Тейлора была принята в штыки не только рабочими, многими предпринимателями, которые считали недопустимым вмешательство в их управленческую деятельность, так и заседателями комитета Конгресса. Как пишет Wren «затравленный и оскорбленный Тейлор закончил давать показания и, пошатываясь, спустился с кафедры, чувствуя, что комитет Конгресса втоптал в грязь дело всей его жизни» [42]. Комиссия не стала принимать никаких законодательных решений, ограничивающих использование научного менеджмента, однако запретила применение секундомера. Вмешательство конгресса, непринятие научных методов управления американскими профсоюзами и естественный протест среди рабочих не только не остановили распространения идей Тейлора, но даже усилили интерес к научному менеджменту.

Идеи Тейлора быстро распространились по всему миру: Анри Ле Шателье перевел его труд «Принципы научного менеджмента» на французский язык, в Великобритании его работы популяризировал Линделл Урвик, в 1912 году появились переводы трудов Тейлора в Японии, в 1916 году в Петрограде на русском языке вышло издание его работы «Научные основы организации промышленного предприятия», а в 1918 году газета «Правда» цитировала слова Ленина: «Мы должны испробовать все научные и прогрессивные предложения системы Тейлора».

Самым близким учеником Ф. Тейлора был Генри Гантт (1861-1919), который в 1888 году стал членом Американского общества инженеров-механиков и помощником Тейлора в течение ряда лет, вплоть до 1901 года, когда пути Тейлора и Гантта разошлись. Тейлор посвятил остаток своей жизни пропаганде разрабатываемого им научного менеджмента, в то время как Гантт, по словам Л.Олфорда (L.Alford), «приступил к главному делу своей жизни, став консультантом по проблемам управления современным промышленным производством».[39] Как пишет Дж. Шелдрейк, «Гантт смягчал позицию Тейлора повышенным вниманием к проблемам человеческой психологии и большим упором на метод, а не на нормирование», в связи с чем его концепция вошла в историю менеджмента как «очеловеченный научный менеджмент». Гантт считал, что основным двигателем повышения эффективности производства является человеческий фактор, и что рабочий должен получать удовлетворение от выполняемой им работы: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие» [39].

. В годы первой мировой войны Г. Гантт завершил разработку «графика Гантта», по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. Этот метод при жизни Гантта не был широко внедрен в практику, однако после его смерти один из работников консультационной фирмы Гантта Уоллес Кларк стал популяризатором его идей и издал в 1922 году книгу «График Гантта: рабочий инструмент управления». Эта книга «была переведена на восемь языков и стала той основой, на которой разрабатывались советские «пятилетние планы»; она дала миру графическое средство планирования и контроля. Все возникшие с той поры схемы и графики контроля производства, так или иначе, восходили к первичной ганттовской модели». График Гантта является предшественником существующих ныне на производствах сетевых графиков [42].

Интересно, что Генри Гантт, занимаясь вопросами управления производством, затрагивал также социально-политические аспекты, развивая тему «служения», благодаря чему получил ярлык идеалиста и даже социалиста. Он писал, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами» [39]. Дж.Шелдрейк приводит вывод одного из историков американского менеджмента Д. Рена (Wren) о том, что Г. Гантт – это «наименее ортодоксальный из последователей Тейлора, пришедший к заключению, что ментальной революцией должны руководить инженеры, а реализация принципа взаимности интересов может быть обеспечена в картелях и корпорациях общественного служения» [39].

Становление научной школы менеджмента стимулировало появление психологических исследований в области управления. В 1913 году издается работа Хуго Мюнстерберга «Психология и эффективность производства», ставшая одним из первых учебников по индустриальной психологии, в 1914 году появляется научный труд Л.Джилберт «Психология менеджмента». Эти работы были посвящены методам отбора работников, в частности тестированию специальных способностей, вопросам обучения и аттестации кадров, поиском средств снижения усталости и т. д. Х. Мюнстерберг одним из первых ввел проверку валидности тестов, а супруги Фрэнк и Лилиан Джилберты заложили основы современной эргономики.

Разработка основных положений теории научного менеджмента столкнулась с необходимостью анализа построения организации в целом и формулирования основных принципов ее функционирования. Существенный вклад в развитие теории организации внес Анри Файоль (1841-1925). Если Ф.Тейлор рассматривал, в основном, цеховой уровень организации производства, то А.Файоль – высший административный. Научные взгляды Файоля, как и теория Тейлора, строились на основе его практического опыта управленческой деятельности. Вся трудовая деятельность Файоля была связана с горно-металлургическим комбинатом Comambault во Франции. Он начал свою карьеру на этом предприятии с должности инженера. В 1888 году, когда комбинат оказался на грани финансового краха, А.Файоль стал его директором-распорядителем. Urvwick считает, что успех Файоля, сумевшего спасти комбинат, был одной из самых ярких страниц промышленной истории Франции. Когда в возрасте 77 лет он оставил свой пост, финансовое положение комбината было абсолютно устойчивым [41]. Это является еще одним убедительным примером того, что вся теория менеджмента выросла из практики. Главный труд Файоля «Общее и промышленное управление» был опубликован в 1916 году, когда автору исполнилось уже 75 лет. Однако, работа Файоля вплоть до 1930 года, когда был издан первый перевод его труда на английский язык, была известна только во Франции.

Деятельность промышленных предприятий, согласно Файолю, может быть разделена на шесть видов:

1. Техническая деятельность (производство, обработка, применение).

2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).

3. Финансовая активность (поиски и оптимальное использование капитала).

4. Обеспечение безопасности (защита собственности и персонала).

5. Бухгалтерский учет (инвентаризация, балансовый отчет, расходы, статистика).

При этом он выделил пять основных элементов управления:

1. предвидение и планирование (по-французски «прозорливость»): изучение будущего и набросок плана действий;

2. организация: выстраивание структуры деятельности;

3. распорядительство: поддержание активности среди персонала;

4. координация: «работать вместе, тесно связанными, объединив усилия и гармонически действуя»;

5. контроль: наблюдение за тем, чтобы все происходило в соответствии с установленными правилами и сделанными распоряжениями..

Интересна идея Файоля о различении понятий управление и руководство. Управлением он называл деятельность, которую современная теория менеджмента называет «оперативным менеджментом», а его представления о руководстве имеют аналогии с современным понятием «стратегический менеджмент».

Основные принципы менеджмента А.Файоля суммируют уроки его богатого практического опыта, это его собственные правила и он не считал их универсальными и неизменными. Изложение основных принципов управления А.Файоль предваряет замечанием о том, что «количество принципов управления беспредельно, …изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации» [39]. На основании этого утверждения А.Файоля можно считать родоначальником ситуационной теории управления, которая получила свое развитие уже в последней трети двадцатого века в работах Р.Моклера.

Знаменитые четырнадцать принципов управления Файоля стали частью теории менеджмента:

1. Разделение труда: специализация позволяет работнику быть более квалифицированным и поэтому более продуктивным.

2. Власть – ответственность: право отдавать распоряжения равнозначно необходимости принять на себя ответственность.

4. Единство распорядительства: каждый работник должен подчиняться только одному руководителю.

5. Единство направления действий: люди, занятые в одних и тех же сферах деятельности, должны обладать одинаковыми целями при выполнении единого плана.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим: цели организации всегда первостепенны.

10. Порядок: материальный порядок минимизирует потери рабочего времени, обеспечивает рациональное использование материалов, социальный порядок достигается посредством организации дела и отбора персонала..

11. Справедливость: при осуществлении деятельности: необходимо «соединение доброты и справедливости» в обращении с сотрудниками.

12. Стабильность пребывания в должности: успешный бизнес склонен иметь более стабильные управленческие кадры.

13. Инициатива: предоставление возможности всему персоналу демонстрировать свою активность (инициативу) является источником силы этой организации.

В контексте темы данной работы наибольший интерес представляет собой следующие идеи Файоля: принцип «Власть – ответственность», поскольку затрагивает процессы лидерства в организации, принципы единства распорядительства и единства руководства, так как они связаны с процессами вертикальных коммуникаций в группе, принцип централизации как один из показателей групповой динамики, принцип стабильности состава персонала, так как он может служить показателем социально-психологического климата и связан с удовлетворенностью трудом, а также принцип единения персонала как показатель зрелости коллектива.

В отличие от Тейлора, А.Файоль относился к организациям как к живым организмам, ведущим собственную жизнь и нуждающимся в поддержании гармонии. В этом его понимании организации можно увидеть зачатки системного подхода в менеджменте, который начал развиваться в конце 50-х – начале 60-х годов ХХ века. Существенным недостатком классических теорий менеджмента как Ф.Тейлора, так и А.Файоля явилось то, что они рассматривали организацию скорее как замкнутую систему, лишенную существенных связей с внешней средой. Забегая вперед, можно сказать о том, что без понимания организации как открытой системы и без учета постоянного обмена информацией, энергией и материальными ресурсами между внутренней и внешней средой организации, невозможно понимание групповых процессов в самой организации и понимание динамики ее развития. Однако, пытаясь восстановить справедливость в оценке значения классических теорий менеджмента, можно сказать, что Ф.Тейлору и А.Файолю «не повезло», что общая теория систем появилась уже после их смерти, как «не повезло» Эвклиду, что он не был современником Г.Римана и Н.Лобачевского. Развитие науки, в том числе теории менеджмента и индустриальной психологии, имеет свои закономерности и последовательные этапы. Во времена классиков менеджмента теория Ф.Тейлора в Америке, а А.Файоля в Европе стали фундаментом для развития этих областей знаний на протяжении всего прошлого века, а их труды до сих пор дают пищу для размышлений современным ученым и практикам менеджмента.

Говоря о становлении и развитии теории менеджмента, нельзя не упомянуть имя Макса Вебера (1864-1920) и его бюрократическую теорию организации. Идеи Вебера привлекли внимание англоязычного мира благодаря работе американского социолога Толкотта Парсонса, так как сам М. Вебер не оставил после себя ни одной законченной работы. Его главный труд «Экономика и общество», по мнению Дж.Шелдрейка «является лишенной какого-либо плана компиляцией ряда фрагментарных статей». [39]. Тем не менее, М.Вебер по праву считается одним из основоположников социологии, а для организационной психологии и психологии управления наибольший интерес представляет его теория структур власти. Вебер различает типы организаций в соответствии со способом осуществления власти и вводит «два понятия: сила -способность заставить людей подчиняться, несмотря на их сопротивление, и власть, когда приказы автоматически исполняются теми, кто их получает» [26].

· Харизматический, основанный на личных качествах руководителя («харизме»);

· Традиционный, в основе которого лежат прошлый опыт и обычаи;

· Рационально-легальный (рациональный, так как есть конкретная цель у организации в целом, а ее части подобны хорошо спроектированной машине, каждая часть этой машины выполняет соответствующую функцию и вносит вклад в достижение максимального результата; легальный, так как «власть осуществляется посредством системы правил и процедур, исполняемых сотрудниками в соответствующее время»)

Организации, использующие рационально-легальный тип власти, Вебер назвал бюрократическими, и считал эту форму построения организации идеальной. По Веберу, бюрократическая организация – это технически наиболее эффективная форма из всех возможных организаций. «Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и людских ресурсов – все это достигает максимального развития в строго бюрократической системе» [26]. В работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал следующие принципы построения «идеальной организации»:

· Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;

· Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;

· Разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;

· Любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным и в тоже время должен сохранять необходимую «социальную дистанцию»; исключается использование эмоций и личных соображений;

· В организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. На материальное вознаграждение и продвижение по службе не должна оказывать влияния личная жизнь работников;

· В организации должна действовать четкая система контроля и санкций. [27].

Таким образом, если Ф.Тейлор стремился к тому, чтобы рабочий «работал, как машина», М.Вебер перенес этот принцип на всю организацию, которая должна работать как хорошо отлаженный механизм. В 30-40-е годы ХХ века бюрократическая модель организации получила широкое распространение, и это, несомненно, в то время было значительным шагом вперед. Однако в дальнейшем этот принцип построения организаций был доведен до абсурда, что привело, как пишет Семенова И.И., к появлению «громоздких управленческих структур, не отвечающих потребностям предпринимательства и требовавших гибкости и оперативности управленческой работы» [27]. В связи с этим сам термин «бюрократия» приобрел негативный оттенок, особенно в нашей стране. Тем не менее, такие идеи М.Вебера, как четкая регламентация основных функций и задач, «деперсонализация власти», цепь команд, необходимость разработки прав и обязанностей каждого работника, правил и процедур выполнения той или иной работы, установление порядка принятия конкретных решений имеют важное значение и в современном проектировании и построении организаций определенного типа, особенно на этапе формализации структуры и деятельности организации.

Одной из ярких и неоднозначных фигур в истории менеджмента является Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933). Трактовка ее роли в становлении теории управления очень противоречива у разных авторов:

· «Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления» [14];

· «среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог М.Фоллетт» [27];

· она «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». [39].

Наибольший интерес представляют собой следующие идеи М.Фоллетт:

· преимущество групповых интересов перед индивидуальными;

· согласие, на котором основывается любая демократическая группа, представляет собой постоянно происходящий процесс, «где в результате взаимопроникновения идей индивидуальных рождаются новые жизнеспособные групповые идеи» [39];

· основная цель – интегративное единство, средством достижения которого является конструктивный конфликт;

· рабочие должны участвовать в процессе управления производством, принимая участие в социальном процессе не путем самопожертвования, а путем сотрудничества;

· благодаря столкновению идей, члены группы (организации) должны понять, что их интересы совпадают с общими интересами (продолжение идеи, высказанной в 1762 г. Ж.Ж.Руссо в работе «Социальный контракт»)

Серьезное внимание М.Фоллетт уделяла в своих работах проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея конструктивного конфликта, согласно которой конфликты следует рассматривать как естественный процесс в существовании и деятельности организации, направленный на разрешение возникающих проблем. При этом М.Фоллетт предлагала три способа разрешения конфликта: доминирование, компромисс и интеграция.

Значительно опережая свое время, М.Фоллетт еще в 20-е годы говорила о законе ситуации, отмечая, что различные ситуации требуют различных типов знаний, предвосхищая современные идеи и положения ситуационной теории менеджмента.

Как пишет Дж.Шелдрейк, «в то время как многие мыслители относились к социальным феноменам как к статичным образованиям, Фоллетт рассматривает их в динамике и в этом смысле опережает едва ли не всех своих современников… Она начинала с оценки сложности ситуации и сосредоточивалась на рабочей группе и необходимости интеграции ее действий как единого производственного целого» [39]. Клаттербак и Крейнер отмечают: «Фоллетт остается практически неизвестной западному бизнесу и менеджменту. Но в Японии даже существует занимающееся пропагандой ее идей «Общество Фоллетт», представители которого считают, что эти идеи как нельзя лучше отвечают условиям конца двадцатого столетия» [39]. Ричард Л.Дафт дает такую оценку ее работам: «В своем анализе динамики взаимодействий менеджеров и организаций М.Фоллетт искала ответы на вопросы, не потерявшие своей актуальности и в 1990-х гг.: этика, власть, лидерство, максимизация отдачи подчиненных. Ее концепции… открыли новую эру в теоретических исследованиях» [9].

Имя Честера Барнарда (1896-1961) редко упоминается в учебниках по истории менеджмента, однако нам представляется полезной его концепция неформальной организации. По Ч.Барнарду, «неформальная организация существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы… Неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.» [9] Ему же принадлежит так называемая теория принятия власти, согласно которой «обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать им приказам менеджмента или нет… Менеджеры обязаны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях».

Значительным шагом вперед в развитии теории и практики менеджмента явилась предложенная Альфредом Стоуном для General Motors децентрализованная организационная структура и концепция эффективного делегирования властных полномочий. Децентрализованное производство с централизованной координацией контроля позволило отдельным элементам компании General Motors эффективно работать над решением общих задач. Эта идея вызвала большой интерес в сфере массовых производств и быстро распространилась по всему индустриальному миру.

С начала 30-х годов внимание западных исследователей в области менеджмента, социологии и психологии управления привлекли такие вопросы, как «роль человека в организации, его способность к самоопределению, повышению эффективности своего труда за счет внесения в него творческого начала или в результате улучшения психологического климата в организации» [29]. Объектом научных исследований в области менеджмента стало поведение человека в организации и «человеческие отношения».

Теория «человеческих отношений» была сформулирована Элтоном Мейо (1880-1949) в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов. Этот огромный и уникальный тринадцатилетний труд достаточно полно описан в литературе, поэтому мы ограничимся лишь описанием основных выводов, к которым пришел Э.Мейо:

1. процесс общения играет важную роль в производственных условиях;

2. особое значение имеет внимание к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей;

3. у людей существует особое чувство «социабильность» - потребность в принадлежности и группе;

4. на производстве существуют формальные и неформальные группы, внутри которых формируются групповая мораль и групповые нормы взаимоотношений и поведения;

5. неформальную группу[2] можно использовать в интересах организации.

Э.Мейо выделил объективные и субъективные факторы повышения производительности труда.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: