Отечественные теории менеджмента

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В первые года Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богда­нов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, НА. Амосов. Построение социализма в СССР потребо­вало создания новой общественной организации управ­ления социалистическим производством.

Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда, производства и управления в условиях социализма, сле­дует прежде всего назвать А.А. Богданова (1873—1928). Свои основные идеи он изложил в докладе на тему «Организационная наука и хозяйственная планомер­ность», прочитанном на I Всероссийской конференции по НОТ, а также в монографии под названием «Всеоб­щая организационная наука (тектология)»[27].

В отличие от К. Маркса, который сформулировал те­зис «философы до сих пор объясняли мир, а задача за­ключается в том, чтобы изменить его», Богданов считал, что созерцательная философия должна быть отброшена и заменена всеобщей организационной «строительной» наукой — тектологией. (Тектология — слово греческого происхождения, в переводе означает — строю.) Целью тектологии является превращение мира в организацион­ное целое, более совершенное, чем это было ранее.

По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахожде­нии наиболее рационального расположения этих элемен­тов. В этом и состоит содержание организационной дея­тельности.

Вообще всю управленческую деятельность Богданов сводил к соединению и разъединению наличных элемен­тов. Так, например, процесс труда он сводил к соедине­нию различных материалов, орудий труда и рабочей си­лы, результатом которого является организационное це­лое — продукт. Неизменные первичные элементы им были названы «конъюгациями», а соединительные эле­менты, с помощью которых осуществляется связь «конъ­югации» друг с другом, — «ингрессии» [27].

В основу всеобщей организационной науки Богдано­вым был положен механизм, заимствованный из физи­ко-химических наук. Он создал- теорию равновесия, со­гласно которой все явления состоят из совокупности сменяющих друг друга состояний подвижного равнове­сия, которое устанавливается в результате столкновения различно направленных сил.

Всеобщая организационная наука включает в себя два основных механизма: механизм, формирующий систему, и механизм, регулирующий систему. Основными элементами формирующего механизма являются конъюгации и ингрессии, а суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов. Состояния равновесия сменяются состояниями нарушения равновесия (кризиса­ми), которые изучаются организационной практикой.

Тектология, по мнению Богданова, носит универ­сальный характер и может быть одинаково успешно применена для изучении различных явлений как приро­ды, так и общества.

В основу построения всеобщей организационной науки Богданов положил универсальные организацион­ные принципы, которые были одинаково пригодны для всех сфер человеческой деятельности. К основным принципам относятся два следующих:

1. Рассмотрение части системы по отношению ко всей системе и рассмотрение всей системы по отноше­нию к окружающему ее миру и в соответствии с этим планомерное распределение средств для достижения равновесия общественного хозяйства.

2. Принцип цепной связи, на основе которого был сформулирован «закон наименьших», согласно которому прочность цепи определяется наиболее слабым звеном.

Богданов рассматривал созданную им «организаци­онную науку» в качестве всеобщей науки, т.е. науки на­ук, что противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы органи­зации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо действуют в огра­ниченных рамках [20].

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный совет­ский ученый А.К. Гастев (1882—1941). Им сформулиро­вана и обоснована концепция, получившая название«тру­довые установки» [27].

В свое время представители школы научного управ­ления (Ф.Тейлор, Ф. Гилбрет и Г. Гантт) занимались изучением производственной операции и входящих в ее состав трудовых движений. Они стремились найти наи­лучший состав и последовательность выполнения тру­довых движений с целью определения наименьших за­трат времени на выполнение операции. Однако в усло­виях социалистического производства Гастев считал это недостаточным. По его мнению, труд рабочего должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса.

Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким образом перестро­ить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель [27].

Решение поставленной задачи по Гастеву возможно на основе соблюдения им же разработанных принципов, т. е. принципа инструктирования, принципа организаци­онной постановки работы, принципа непрерывного во­влечения всей рабочей массы в производственную ини­циативу.

У рабочего, считал Гастев, должна быть выработана органическая потребность в постоянном совершенство­вании своего труда, а также в постоянном улучшении оборудования, приспособлений и пр. А это невозможно без создания определенной методики, формулирующей постоянный подход к этому совершенствованию. Гастев соглашался с представителями школы науч­ного управления, которые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельных опера­ций. Но этого он считал недостаточным, так как выпол­нение операции в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на пути роста производительности труда. Теория трудовых установок требовала описания всей по­следовательности постоянного совершенствования опе­рации, начиная от ее самого примитивного исполнения [27].

Внедрением методики трудовых установок в практи­ческую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наибо­лее продуктивного труда рабочих.

Важнейшее место в осуществлении методики трудо­вых движений отводилось инструктажу. С этой целью в ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которое занималось обучением будущих инструкторов на нескольких отделениях, в том числе на слесарно-кузнечном, станочном, монтажном. Подготов­ленные инструкторы посылались на предприятия, где перед ними ставилась задача — наблюдать за выполне­нием трудовых установок, выступать в качестве инициаторов разработки новых, более совершенных установок прививать навыки необходимости постоянного улучше­ния действующих установок всем рабочим,

Недостатком концепции трудовых установок Гастева является слабая разработка самой методики трудовых ус­тановок, выбор слишком узкой базы исследования, ори­ентация на индивидуальность рабочего [27].

Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому (1866—1941), который внес значитель­ный вклад в создание теории социалистической рациона­лизации. В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капита­листической рационализации. Эти различия он видел в следующем:

• социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капита­листической рационализации, направленной про­тив рабочих;

• социалистическая рационализация учитывает инте­ресы всего народного хозяйства и его части — пред­приятия, а капиталистическая рационализация учи­тывает интересы только отдельного предприятия. Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерман­ский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления:

1. Рационализация отдельного рабочего процесса.

2. Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого.

3. Рационализация всей промышленности.

4. Рационализация всего народного хозяйства.

Комплексное решение проблем рационализации на разных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом потребует усиления внимания к стандартизации и нормализации продукции и процессов, специализации и кооперированию предприятий, кон­центрации предприятий и их оптимальному коопериро­ванию. Важное значение приобретает решение задачи оптимального распределения производительных сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рациональ­ного районирования всех частей народнохозяйствен­ного целого, устранения непроизводительных затрат и потерь и др. [27].

Все вышеизложенные вопросы Ерманский рассмат­ривал в общем виде. Основным же объектом его изуче­ния являлось отдельное предприятие.

Ерманский рассматривал рационализацию как каче­ственную задачу, имеющую целью добиться увеличения достигаемого полезного результата. Достижение постав­ленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов рационализации: принципа положительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума.

Принцип положительного подбора, считал Ерманский, лежит в основе решения как простых, так и сложных за­дач рациональной организации труда и управления. Под положительным подбором сил он понимал такое их со­четание, при котором они, благодаря своим свойствам, подкрепляют, усиливают друг друга, но ни в коем случае не ослабляют. Так, например материал, из которого бу­дет изготовлен инструмент, его конструкция, размер, вес и форма должны быть точно подобраны применительно к той работе, для которой предназначен этот инстру­мент. В качестве примера решения более сложной задачи Ерманский приводил задачи, решаемые психотехникой — профподбор и профориентацию. Люди, говорил он, отличаются по своим индивидуальным психофизическим силам. Но и различные профессии и специальности предъявляют разные требования к работнику, и этим они отличаются друг от друга. Чтобы рационально организо­вать работу, необходимо подобрать человека к профес­сии (или специальности) или же профессию (специаль­ность) — к конкретному человеку. Ерманский отмечал, «что действительно рациональная организация труда, и только она, имеет право на название «научная организа­ция труда» (НОТ). Опирается она на законы техники, экономики и психофизиологии труда¹.

Обоснование принципа положительного подбора сил позволило Ерманскому сформулировать «основной за­кон организации», который сводится к следующему: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих. Простое арифметическое сумми­рование сил, например, элементов производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эф­фекта (результата), который может быть получен при их сочетании в соответствии с принципом положительного подбора. В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше.

Главным из выдвинутых Ерманским принципов является третий — принцип оптимума, который он назы­вал «стержнем проблемы рационализации». Принцип оптимума Ерманский раскрывает путем сопоставления проделанной работы R с затраченной энергией Е. Под энергией он понимал не только живую энергию ра­ботающего человека, но и энергию, воплощенную во всех факторах производства — двигателях, машинах, ин­струментах и т. п., использованных в данной работе. Отношение проделанной работы R к затраченной энер­гии Е он называл коэффициентом рациональности т, откуда т = R/E.

Принцип оптимума требует наилучшего, оптималь­ного применения всех видов энергии для достижения требуемого результата. Раскрывая сущность принципа оп­тимума, Ерманский подчеркивал, что руководящим для рациональной организации является не принцип макси­мума, а принцип оптимума. Рациональная организация труда и управления требует неукоснительного соблюде­ния принципа оптимума. В противном случае организа­ция труда и управления становится нерациональной, не­эффективной [27].

Ерманский останавливается на понятиях производи­тельности и интенсивности труда. Производительность определяется качеством рабочей силы, ее подготовкой, степенью технической вооруженности труда. Интенсив­ность труда зависит от расходования работником сил и энергии. Интенсивность труда, считал Ерманский, должна возрастать только до определенной нормы (оп­тимума). Таким образом он выступал против выколачи­вания всех сил из человека.

Концепция Ерманского была подвергнута резкой критике со стороны его современников по двум основ­ным причинам:

1) за введение понятия принципа оптимума, в кото­ром усматривалось ограничение возможностей че­ловека в росте производительности труда. Прин­цип оптимума противоречил установке партии догнать и перегнать капиталистические страны в экономическом развитии;

2) за попытку изложить трудовую теорию стоимости К. Маркса, в основе которой лежит понятие об­щественно необходимого труда, измеряющегося в единицах рабочего времени, в энергетических тер­минах.

Несмотря на критику, вклад Ерманского в развитие теории и практики организации труда значителен. Им обобщен большой практический материал хозяйствен­ного строительства в СССР.

Проблемы научной организации труда получили ши­рокое освещение в трудах П.М, Керженцева (1881—1940). Керженцев распространил понимание научной органи­зации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:

1) человек и его деятельность;

2) материальные средства (выбор места для органи­зации, предприятия, подбор необходимого обору­дования, материалов и др.);

3) использование рациональных организационных методов,

Особенно большое значение Керженцев уделял ис­пользованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим ме­тодам он относил методы подбора и использования ра­ботников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д. Эти проблемы нашли отражение в его работе под названием «Принципы орга­низации», которая неоднократно переиздавалась в связи с большим интересом к ней читателей.

В отличие от Ерманского, провозгласившего прин­цип «оптимума», Керженцев отстаивал принцип «эконо­мии», под которым он понимал достижение максималь­ного эффекта от труда человека при минимальных затра­тах как человеческой энергии, так и материальных средств.

Отмечая обшие заслуги Гастева в развитии НОТ, Кер­женцев одновременно критиковал некоторые стороны ус­тановочного метода и систему трудовой подготовки, соз­данную им в Центральном институте труда.

Особое внимание Керженцев уделял методам науч­ной организации труда, к числу которых он относил: выработку нормалей и стандартов, тщательное измере­ние и учет, обследование «в натуре». «Материальной ценностью особого рода» он считал время: время неис­пользованное — время погибшее безвозвратно. Поэто­му, чтобы правильно использовать время мы должны с особой тщательностью и бережливостью к нему отно­ситься. Он подробно анализировал причины растраты времени в народном хозяйстве и предлагал пути их уст­ранения.

Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важ­нейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, пра­вильное распределение обязанностей между работника­ми, повышение персональной ответственности за пору­ченное дело, рациональное использование своего вре­мени [27].

Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятель­ности: государственный аппарат, школы и пр. Им дава­лись рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышлен­ности в культуру и т. д. с учетом особенностей каждой области.

Обладая обширными знаниями, Керженцев излагал свою точку зрения по широкому кругу важнейших орга­низационных вопросов. Так, он высказывался по вопро­су возможности применения «штабной организации» в управлении производством, о достоинствах линейной и функциональной организации и т. д.

В это же время в стране стали проводиться исследования в области психотехники и психофизиологии труда. Этими вопросами занимались Лаборатория промышленной психотехники Наркомтруда, Казанский и Ленинградский институты труда, ЦИТ и другие учреждения. Наряду с фундаментальными исследованиями в области НОТ в этот период времени публиковалось много статей периодической печати.

Таким образом, на основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что в этот период времени все внимание было сосредоточено на теоретических про­блемах НОТ: определении понятия НОТ, его содержа­ния, разработке методик обследования предприятий, составлении психотехнических тестов и других вопро­сах. Практическая же работа по НОТ на предприятиях проводилась недостаточно. Поэтому основной задачей II Всесоюзной конференции по НОТ (10—16 марта 1924 г.) явилась разработка программы действий по вне­дрению НОТ на предприятиях и в учреждениях в широ­ких масштабах.

В период индустриализации народного хозяйства, создания крупной машинной индустрии рыночные от­ношения постепенно стали уступать место прямому рас­пределению государством материально-технических ре­сурсов. Экономические методы хозяйствования начали вытесняться административным регулированием хозяй­ственных процессов. Это сопровождалось перестройкой организационных форм управления, которая нашла свое выражение в том, что хозрасчетные объединения (тресты и синдикаты) были упразднены, и их функции были переданы непосредственно центральным отрасле­вым управляющим органам. Постановлением ЦК пар­тии от 5 декабря 1929 г. «О реорганизации управления промышленностью»' предусматривалось, что ведущим принципом организации всей производственно-хозяйст­венной деятельности промышленных предприятий явля­ется хозяйственный расчет. Однако, вскоре, в связи с ог­раниченностью ресурсов хозрасчет превратился в фор­мальный, а все права перешли к вышестоящим органам управления [20].

Тридцатые годы характеризуются неоднократными из­менениями системы управления производством во всех его звеньях (создание промышленных наркоматов, переход к территориально-производственному принципу построе­ния аппарата управления через главные производствен­ные управления—главки, реорганизации и расширение количества наркоматов и др.). Одновременно в значи­тельной мере была свернута как практическая, так и на­учная работа по рационализации в органах государст­венного управления, и все внимание было перенесено непосредственно на производство. На первый план вы­шли исследования по таким проблемам, как организация основного и вспомогательного производства, технико-хозяйственным вопросам.

В послевоенный период времени возобновилась научная и практическая работа в области организации и управления производством. Большое значение имела Всесоюзная конференция по внутризаводскому планированию и управлению производством в машинострое нии, состоявшаяся в феврале 1948 г. в Москве; создание первого межотраслевого учебника по организации планированию промышленного предприятия, в котором значительное внимание было уделено чисто управленческим проблемам, в частности, принципам и мето­дам управления.

Вместе с тем следует отметить, что в послевоенный период времени имело место сокращение исследований в области управления производством по философским, социальным и психологическим проблемам, по изучению его экономических основ, разработке вопросов количест­венной оценки явлений и процессов. К концу 50-х гг. тематика исследований по проблемам организации и управления предприятиями начала постепенно расши­ряться.

Во второй половине 50-х гг. было принято ряд по­становлений и разработаны конкретные мероприятия, направленные на дальнейшее совершенствование систе­мы хозяйственного руководства и развитие принципов демократического централизма в управлении народным хозяйством. Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по тер­риториальному принципу через Советы народного хозяйства (совнархозы) экономических административных районов. Они способствовали комплексному развитию экономических районов, совершенствованию кооперирования и комбинирования производства, установлению более рациональных хозяйственных связей между предприятиями по (бслуживанию производства в рамках экономических районов) [27].

Однако первый опыт деятельности совнархозов показал серьезные недочеты территориальной организации производства и управления. Отрасли промышленности казались раздробленными между многочисленными ад­министративными экономическими районами, централизованное руководство техническим прогрессом в значительной степени ослабло. Система территориального правления промышленностью пришла в противоречие с потребностями отраслевого развития.

Все это создало предпосылки для осуществления крупной экономической реформы, переходу к отраслевому принципу управления производством на основе экономических методов руководства и дальнейшего развития демократических начал в управлении народным хозяйством.

Мероприятия по совершенствованию форм и методов хозяйствования благотворно повлияли на развитие исследований в области управления производством. При исследовании различных проблем стал шире использо­ваться комплексный подход, помимо вопросов организа­ции и планирования интересы ученых начали распространяться на методы хозяйствования, технику и техно­логию управления и пр.

В этот период времени выходит большое количество работ, исследующих структуру аппарата управления пред­приятием, хозрасчет предприятия и внутрипроизводст­венный хозрасчет, проблемы управления отраслями про­изводства и народным хозяйством в целом (в том числе принципы и методы народнохозяйственного планирова­ния). Продолжается работа над совершенствованием ме­тодов построения межотраслевого баланса, концепция методов построения которого была создана еще в 20-е гг. в СССР и позднее получившая широкое распростране­ние и признание за рубежом. Специально созданные специализированные организации успешно развивают теорию и практику использования экономико-матема­тических методов в планировании и управлении в раз­личных звеньях народного хозяйства страны [27].

К этому же времени относится рождение такой важ­ной самостоятельной ветви экономики, как экономиче­ская кибернетика, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руково­дством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова. Кибер­нетика сыграла важную роль в развитии теории управле­ния производством.

Существенный вклад в развитие управления в этот период времени внесли смежные с экономикой науки — такие, как философия, социология, психология, педагогика, право, которые средствами и методами своих наук изучали проблемы управления. Роль этих исследований очень значительна по следующим двум причинам:

1) необходимость создания комплексных работ по управлению производством;

2) потребность выделения науки об управлении про­изводством при социализме в самостоятельную отрасль знания.

Развитие организации.

Согласно теории И. Адизеса, жизнь любой организации делится на две большие фазы -- "рост" и "старение". В процессе "роста" она переживает следующие стадии: "выхаживание" ("вынашивание"), "младенчество", "период быстрого роста", "юность", "расцвет", "стабилизация" ("зрелость"). В фазе "старения" ее ждут "аристократизм", "ранняя бюрократизация", "бюрократизация" и "смерть". Собственно говоря, опасности подстерегают организацию в любой период "жизни", если ее руководитель не знает, что именно нужно предпринимать при появлении симптомов "болезней", характерных для того или иного "возраста".

Остановимся подробнее на описании перечисленных выше стадий.

"Выхаживание" -- процесс зарождения организации. Ее как таковой еще нет, есть только человек, одержимый бизнес - идеей. Он полон энтузиазма и активно обсуждает свой проект с единомышленниками. Он "продает" будущий успех своей организации и берет на себя повышенные обязательства. Основатель рассчитывает на то, что его товар или услуга будут востребованы на рынке, то есть он ориентирован на продукт, а не на потребности рынка в нем. Основателю необходимо трезво смотреть на мир и иметь ответ на такие вопросы: что мы собираемся делать, как и когда это может быть сделано, кто и почему будет это делать. Если ответы на эти вопросы есть, то есть и фундамент для создания организации.

И это означает, что начался новый этап в жизни организации -- "младенчество". На этом этапе компания оформляется "физически", т.е. у нее появляется все, что необходимо: офис, сотрудники и т.п. На этом этапе в компании должен появиться человек, который будет строить реальное основание для реализации мечты, его задача заключается в осуществлении перехода от предвидения к действию. Компания имеет нечеткую структуру, небогатый бюджет, рабочие процедуры практически отсутствуют, субординации нет, все называют друг друга по именам. Управление осуществляется от кризиса к кризису. Организация-младенец не может выработать стратегию, т.к. у нее нет опыта ведения бизнеса. На данной стадии, чтобы не погибнуть, организация должна иметь постоянный приток денежных средств и основатель должен быть предан идее построения устойчивой организации. Когда денежные потоки и деятельность организации стабилизируются, начинается следующий этап ее развития.

Как только идея начинает работать, уровень продаж постоянно растет, нехватка денежных средств преодолевается. Создается впечатление, что компания не только выжила, но и процветает. И видение будущего компании изменяется от очень узкого взгляда на бизнес до бескрайней панорамы возможностей. Основатель становится все более самоуверенным, у него появляется желание объять необъятное, даже те сферы бизнеса, о которых он не имеет ни малейшего понятия. Каждая новая возможность -- это новый приоритет. Для компании характерно реактивное поведение, она только реагирует на возможности, предоставляемые внешней средой, но пока не может их предвидеть. Она не влияет на окружение, а подчиняется ему. Компания продвигается путем проб и ошибок. Потери от серьезных ошибок -- это доля рынка, приоритетный клиент, деньги. Чем успешнее деятельность компании, тем более серьезный кризис может ее охватить. Чтобы выжить, организация должна определить, чем не следует заниматься, а не гнаться за любой возможностью. Иными словами, возникает необходимость в создании административной подсистемы -- выработке правил и норм, которые будут определять, что можно или нельзя делать. Должен осуществиться переход от интуитивного управления к более профессиональным действиям. Если этого не произойдет, организации угрожает гибель. Это говорит о том, что организация на пороге "юности".

Если в "младенчестве" организация рождается физически, то на этапе "юности" она перерождается духовно. Это болезненный и длительный процесс. Характерно большое количество противоречий и конфликтов, таких как "мы и они" (старые и новые сотрудники), между целями фирмы и целями отдельных сотрудников, основателем и профессиональным менеджером. Индивидуальных способностей основателя для ведения бизнеса уже недостаточно, к его энтузиазму должен присоединиться управленческий профессионализм. У него не хватает времени и физических сил управлять организацией в одиночку. Он ощущает потребность в делегировании полномочий, но не знает, как это сделать. Иногда эта проблема решается путем децентрализации, тем самым каждому дается шанс проявить себя. Также он может нанять профессионального управленца, который поможет ему разобраться со всей организационной неразберихой. Появление профессионального менеджера приводит к изменению системы управления компанией, организационной культуры. А на самом деле происходит смена одного набора проблем другим. Этим новым руководителем, как правило, является исполнительный директор или вице-президент. Для нормального функционирования ему необходимо перераспределить роли и обязанности, институциализировать нормы и правила поведения сотрудников в организации, создать системы мотивации. Подбор менеджера, отвечающего требованиям основателя, превращается в череду наймов и увольнений, т.к. компании необходим человек, похожий "на нас", но, вместе с тем, делающий то, "что не умеем делать мы". Компания на этом этапе меняет курс -- от экстенсивного развития к повышению качества деятельности. Для этого необходимо активно вовлекать персонал в процесс управления, потому что сотрудники хотят, чтобы часть полномочий была передана им, но, вместе с тем, хотят, чтобы поддерживался тот же темп роста. Эти два условия являются взаимоисключающими.

Если систематизация административной деятельности состоялась, то организация переходит в следующую фазу -- "расцвет". Организация знает, куда движется и как достичь намеченных целей, она достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. Стиль управления проактивный, направленный на упреждение потребностей клиента. Основные черты, характеризующие организацию в этот период таковы:

-- наличие четкой организационной структуры и распределения служебных обязанностей;

-- перспективы развития и творчество институциализированы;

-- ориентация на результат (удовлетворение потребностей клиентов);

-- умение предвидеть;

-- планирование и выполнение планов;

-- рост прибыли и продаж;

-- создание сети новых "младенческих" организаций.

Расцвет организации -- это не точка, а процесс. Если в этот период своей жизни организация не пополняется новыми силами, теряет предприимчивость, то организационные ресурсы перестают расти, жизнеспособность достигает определенного уровня -- стабилизации, которая есть конец "роста" и начало "старения".

Компания еще сильна, но уже теряет гибкость. Происходит потеря духа творчества, меньше становится инноваций, не поощряются изменения. Организация по-прежнему ориентирована на результат и хорошо управляема, но конфликтов (продуктивных) возникает меньше, чем на предыдущих этапах. Организация достигает стабильной позиции на рынке, что развивает чувство безопасности, однако оно по отношению к длительной перспективе безосновательно. Творческий подъем и ощущение крайней срочности возникают изредка. Люди больше времени проводят в офисе, общаясь друг с другом, а не с клиентами, как раньше. Морально-психологический климат становится все более спокойным. Происходят изменения в распределении бюджета: ресурсы на развитие урезаются в пользу функционирования. Сокращаются расходы на маркетинговые и другие исследования. Возвратность инвестиций становится основным индикатором выполнения планов, количественные показатели вытесняют гибкое концептуальное мышление. Финансисты начинают играть в компании более важную роль, чем специалисты, занимающиеся маркетингом, исследованиями и разработками. Уровень продаж организации еще растет, но уже зарождается основная причина падения -- истощается дух предпринимательства. На этом этапе на первый план выходят межличностные взаимоотношения внутри коллектива. Предыдущие этапы роста организации также характеризуются множеством конфликтов, но на межличностные конфликты просто не хватает времени. На этапе стабильности, когда динамика изменений слаба, ситуация меняется. Последствия этого процесса проявляются далеко не сразу. Происходит неуловимое сползание на следующий этап -- "аристократизм". Признак его -- обострение чувства самосохранения и дистанцирование от клиентов.

Для "аристократизма" характерны следующие признаки:

-- деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхование и обустройство;

-- акцент в деятельности компании переносится на то, как делаются вещи, а не что делается и почему;

-- входит в обычай формализм в одежде и обращении;

-- в коллективе воцаряется принцип "не гони волну" по отношению к тем, кто еще заботится о жизнеспособности компании;

-- приобретаются другие компании для получения новых рынков и продуктов;

-- организация обладает значительными денежными ресурсами.

"Аристократические" организации можно узнать, обратив внимание на то, как люди одеваются, где они проводят встречи, как обращаются друг к другу и т.п. Морально-психологический климат становится тяжелым, основное внимание уделяется не тому, что вы делаете, а тому, как вы это делаете. Вы можете рассчитывать на повышение независимо от результативности вашей работы, если вы не "гоните волну" и лояльны по отношению к руководству. "Аристократическая" организация склонна "держать марку" и отрицать существующую реальность. Например, декларируется тот же уровень прибыли, что и раньше, но при фактическом падении уровня продаж. Уровень прибыли поддерживается за счет повышения цен на продукцию, при этом ее качество либо остается на прежнем уровне, либо снижается. Но приходит время, когда цены поднимать становится уже невозможно, и истинное положение дел всплывает неожиданно. Тонкости уходят, и начинается борьба за выживание, но не компании, а каждого, кто в ней работает. Таким образом, начинается следующий этап в "старении" организации -- "ранняя бюрократизация".

Характерные черты "ранней бюрократизации":

-- акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому поводу следует предпринять;

-- организацию охватывает паранойя;

-- внешний потребитель превращается в надоедливую муху и мешает внутренним "разборкам".

Если состояние "аристократизма" -- это затишье перед бурей, когда люди улыбаются и пожимают друг другу руки, то в период "ранней бюрократизации" начинается открытая борьба и обоюдное обвинение во всех грехах вместо того, чтобы сообща искать выход из сложившейся ситуации. Предприниматели приходят и уходят, а администраторы остаются. Компания утрачивает окончательно ориентацию на результат и удовлетворение потребностей клиентов. И из "ранней бюрократизации" организация переходит в "бюрократизацию".

На этом этапе компания не создает необходимых ресурсов самосохранения, а проедает то, что у нее осталось от прежних времен. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существуют система, правила, предписания и процедуры. Организация изолирована от окружения и сконцентрирована на внутренней жизни, связывается с внешним миром только через узкие каналы. Чтобы эффективно работать с такой организацией, потребители должны искать либо обходные пути, либо прорываться через систему. Каждый сотрудник обладает лишь частью информации, и задача клиента заключается в том, чтобы связать все воедино. Нарушен информационный обмен и между подразделениями внутри организации. Внешне организация напоминает мо

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: