Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Деловые (инструментальные) отношения.





Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работ в организации. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы принятия решений, процедуры координации, вопросы технического характера: материально-техническое снабжение, технологии и т.д.

Напряжение возникает из-за потребности в консенсусе и наличием собственных предпочтений.

Социо-эмоциональные отношения.

Между служащими возникают симпатии и антипатии, в силу которых складываются группы. Отношения внутри группы и между группами определяют социо-эмоциональные отношения в организации.

Существует потребность в единстве организации в целом, а с другой стороны, - сильная эмоциональная зависимость, связанная с пребыванием в определенной группе. В иерархически структурированных и широко дифференцированных больших организациях объединение этих двух устремлений представляет большие трудности. Поддерживать необходимый баланс в этом случае помогает сильная организационная культура.

Отношения силы и зависимости.

Человеку характерно стремление усиливать свою позицию по отношению к другим людям, а также стремление повышать свою компетентность. Сохранение и усиление собственной позиции требует достаточно предусмотрительной долгосрочной стратегии. Прочная силовая позиция обычно формируется постепенно и продуманно. Поэтому властные отношения редко проявляются открыто. Они завуалированы, но оказывают заметное влияние на динамику отношений в организации в целом.

В отношениях силы и зависимости всегда существует некоторое напряжение между желанием определенной автономии у каждой субъединицы и наличием взаимозависимости с другими организационными единицами. Это утверждение можно отнести и к отдельным сотрудникам в организации.

Отношения при ведении переговоров.

Отношения при ведении переговоров характеризуются также напряжением между чьими-либо попытками увеличить свою долю в наличных ресурсах и имеющейся заинтересованностью в создании и увеличении совокупных ресурсов, т.е. напряжением между стремлением к максимизации всеобщей выгоды и стремлением к максимизации собственной доли.

Каждый тип отношений Мастенбрук понимает как отношения, имеющие характер как сотрудничества, так и конкуренции одновременно. Однако, отношения силы и зависимости являются определяющими для всех остальных типов отношений. Именно они характеризуют баланс между автономией и взаимозависимостью организационных единиц и отдельных работников, в частности.

Отношения как сотрудничества так и конкуренции способствуют жизнеспособности организации. Регулирование отношений между организационными единицами и внутри них с целью поддержания оптимального баланса между автономией и взаимозависимостью является одним из условий продуктивного использования интеллектуального потенциала организации.

Сложная структура организации таит в себе возможность возникновения самых разнообразных конфликтов, которые специфичны по своей структуре и особенностям развития и способам разрешения.

v Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется н направляется в интересах достижения этой цели.

Признаки назревающего конфликта в организации

§ Стихийные минисобрания.

§ Увеличение числа неявок на работу.

§ Снижение производительности труда.

§ Увеличение числа локальных конфликтов.

§ Массовые увольнения по собственному желанию.

§ Распространение слухов.

§ Коллективные невыполнения указаний руководства.

§ Стихийные митинги и забастовки.

§ Рост эмоциональной напряженности.

Структура конфликта.

Когда начинается конфликт?

Конфликт начинается с того момента, когда (хотя бы) один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих ин­тересов, ценностных ориентации от интересов, ценностных ориентации другого субъекта или начинает односторонние дей­ствия по обеспечению своих интересов (т. е. по поводу разли­чий), но пока еще не осознавая этих различий.

Можно выделить следующую структуру конфликта.

 

 

 
 

 

 


v Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

v Предмет конфликта – это то, из-за чего возник конфликт

v Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия

v Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликта к конфликту.

v Позиции конфликтующих сторон- это то, о чем они заявляют в ходе конфликта или в переговорном процессе.

v Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности конфликтующих сторон вызывают его. [12]

Среди причин конфликтов можно выделить общие:

· Социально- политические и экономические причины – связанные с социально- политической и экономической ситуацией в стране

· Социально-демографические причины – различия в установках и мотивах людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и т.д.

· Социально-психологические причины – социально – психологические явления в группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

· Индивидуально – психологические причины – индивидуально психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.д.).

В качестве причин конфликта ряд авторов выделяют следующие частные причины:

- различные системы ценностей и принципов,

- неправильная информация, включая дезинформацию, неточную информацию и устаревшую информацию,

- незнакомая информация,

- информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта или репутации источника,

- противоречивая информация,

- неприятная, вызывающая беспокойство информация,

- сложная информация, не до конца понятая,

- информационная перегрузка, т.е. слишком большой объем информации для анализа и усвоения,

- нехватка ресурсов,

- неудовлетворение интересов,

- боязнь неудовлетворения интересов, включая выживание и обнародование правды,

- конкуренция между сторонами, доходящая до вражды,

- столкновения на личном уровне, даже между организациями,

- законы,

- правила,

- политика,

- обычаи,

- стереотипы и общепринятая практика,

- привычки,

- эгоизм и самолюбие.

v Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для конфликта

v Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта

Если различия существуют, но субъекты их не осознают, то мы имеем один из видов потенциального конфликта, после эс­калации которого он может быть назван его предконфликтной фазой.

Существует заблуждение, что напряженность возникает пе­ред конфликтом. И почувствовав его, следует сразу же заняться его профилактикой или предупреждением. Но, к сожалению, такое еще никому не удавалось. Ведь профилактика предпола­гает работу с еще не начавшимся конфликтом. А напряжен­ность возникает в сознании людей при появлении ощущения противоречия между различием интересов, ценностей взаимо­действующих субъектов и ограниченной ресурсной возможно­стью обеспечить их не за счет другого. То есть когда конфликт уже начался и, следовательно, профилактика уже бесполезна (точнее невозможна), как прививка обитателю тифозного барака.

Напряженность не возникает раньше самого конфликта. И значит, мы можем считать напряженность — признаком кон­фликта (только начавшегося или давно продолжающегося).

После перехода из одной фазы в другую напряженность спадает. В случае кризисов (т. е. задержки конфликта в одной фазе или возврате в предыдущую) напряженность усиливается.

Начало нового (ранее не известного субъекту) конфликта приводит к затруднению, что и создает напряженность — след­ствие недостатка или противоречивости информации, недоста­точности знаний для преодоления затруднения (о способах вы­хода из затруднения — напряженность безысходности).

С началом конфликта конфликтные ситуации сменяют одна другую. И первая возникает сразу после инцидента.

Успех работы с конфликтом (в конфликте) во многом зави­сит от точности описания структуры конфликта: субъектов, предмета, инцидента, отношений, ситуаций.

 

Чтобы точно описать конфликт, надо:

• установить его действительных участников;

• изучить их мотивы, цели, особенности характера, про­фессиональную компетентность;

• выявить их отношения в предконфликтной фазе;

• выявить главные различия интересов и ценностей, кото­рые привели к этому конфликту;

• узнать намерения участников о приемлемых, на их взгляд, способах преодоления конфликта;

• выявить других заинтересованных субъектов, не участ­вующих пока в конфликтном взаимодействии;

• определить все возможные в данном конфликте пути его преодоления.

Каждый конфликт имеет пространственные и временные характеристики. Пространственными характеристиками кон­фликта являются сферы возникновения и проявления кон­фликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; результат конфликта; средства и действия, кото­рые используют субъекты конфликта. Временные характеристи­ки представлены такими параметрами, как длительность, часто­та, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов, а также временные парамет­ры отдельных этапов.

Решающее влияние на выбор поведения в конфликте ока­зывает сама личность — ее потребности, интересы, ценности, установки, привычки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт работы с проблемами и поведения в конфликте. Можно выделить конфликтный тип личности. Само понятие "конфликтности личности " означает состояние готовности лич­ности к конфликтам, ее степень вовлеченности в развитие конфликтов.

(Анализ биографий наиболее известных фигур сре­ди организаторов бизнеса, успешных менеджеров в России и зарубежом - Демидов, Рябушинский, Морозов, Генри Форд, Ли Якокка - которые не раз демонстрировали высокий уровень профессиональной управленческой конкурентоспособности, показал, что все они — конфликтные личности) [12].

Конфликт личность - группа

Особенности конфликта:

· Столкновение личностных и групповых мотивов.

· Причины конфликта связаны с понятиями позиция, статус, внутренняя установка, роль, групповые нормы. В качестве причин конфликтов могут быть нарушения ролевых ожиданий, неадекватность внутренней установки статусу личности при завышении самооценки личности, нарушение групповых норм.

· Формы проявления конфликта: применение групповых санкций, ограничение или полное прекращение неформального общения с конфликтующей стороной, резкая критика в адрес конфликтующей стороны.

v Позиция – официальное должностное положение личности в группе

v Статус – реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, низким, средним.

v Внутренняя установка – субъективное восприятие личностью своего статуса в группе

v Роль – нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности в группе

v Групповые нормы – общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы.







ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.