Самообучающаяся организация; Learning organization

«Организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты». Подобная компания развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок.

"В 1990 году Питер Сенге (Peter Senge) положил начало движению обучающихся организаций, опубликовав работу «Пятая дисциплина» (The Fifth Discipline). В этой книге были изложены пять основных понятий, которые нужны организации и ее сотрудникам, чтобы стать обучающейся организацией (learning organization). Сенге определяет обучающуюся организацию как место, «в котором люди постоянно расширяют свои возможности создания результатов, к которым они на самом деле стремятся, в котором взращиваются новые широкомасштабные способы мышления, в котором люди постоянно учатся тому, как учиться вместе.

Концепция П. Сенге базируется на пяти «умениях организации».

Первое «умение» — мастерство в совершенствовании личности. Хотя в бизнес приходят энергичные люди, мало кто из них достаточно долго остается «на подъеме». Большинство начинают беречь силы и уже к 30-40 годам теряют преданность к делу, чувство личной значимости и воодушевление. Однако лишь немногие компании поощряют своих сотрудников в движении вперед, остальные в результате имеют неиспользованные, впустую пропадающие ресурсы.

Второе «умение» — это интеллектуальные модели. Модели как стереотипы в отношении различных управленческих ситуаций так же укоренены в нас, как и чисто бытовые. Именно поэтому многие хорошие управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь.

Третье «умение» — это общее видение. Многие руководители не придают значения тому, что их личное видение развития организации не понято и не разделяемо всеми сотрудниками. По мнению П. Сенге, благодаря общему видению люди учатся не потому, что им так велели, а потому, что им этого хочется.

Четвертое «умение» — это групповое обучение. Однако в данном случае речь идет не только о тренингах или семинарах, но и о свободном обмене мнениями в группах — диалоге. П. Сенге полагает, что именно диалог между сотрудниками приводит к таким прозрениям, которые могут быть абсолютно недоступны для каждого в отдельности.

Пятое «умение» — это системное мышление. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами, модной новинкой науки управления. При этом жизненно важно, чтобы все пять «умений» развивались не по отдельности, а системно.

Американский психолог Майк Педлер (M. Pedler) в 1991 г. предложил 11 признаков, присущих обучающейся организации. К ним относятся:

1. Обучающийся, гибкий подход к стратегии;

2. Сотрудники принимают активное участие в выработке стратегии и тактики организации;

3. Информация в большей степени используется для понимания происходящего в целях принятия правильных решений, а не как основание для вознаграждения или наказания;

4. Учет и контроль, способствующие развитию организации;

5. Внутренний обмен услугами между подразделениями;

6. Гибкая система поощрений;

7. "Дающая возможности" структура (подразделения и другие "границы" рассматриваются скорее как временная структура, которая при необходимости может быть изменена);

8. Изучение всеми работниками состояния среды;

9. Постоянный обмен опытом с Партнерами, Клиентами;

10.Атмосфера в организации, способствующий обучению;

11.Возможности саморазвития для сотрудников.

Понятие миссии, целей и стратегии организации.

Миссия – это утверждение, раскрывающее смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Миссия фирмы находится по уровню находится между идеалами и целями. Это предназначение или причины ее существования. Миссию иногда определяют как главную или генеральную цель.

Миссия:

1 является идеализированным представлением к которому стремится фирма;

2. ориентирована во внешнюю среду. Должна отвечать не на вопрос о внутренних причинах существования организации (например, получение прибыли), а на вопрос о роли и месте организации в обществе, о той полезности для потребителя за счет которой организация и планирует получить прибыль;

3 идентифицирует организацию, т.е. определяет, чем данная организация отличается от других подобных, в чем ее уникальность;

4 первична по отношению ко всем другим целям и отображает бизнес-идею, способы и механизмы ее реализации.

Довольно часто она формируется в виде лозунга, но обязательно с комментариями.

Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый рез-т. В ходе процесса планирования рук-во разрабатывает цели и сообщает их членам орг-ции.

Цели организации описывают конкретное состояние отдельных параметров, которых она желала бы добиться через определенный промежуток времени.

Цели могут различаться по срокам реализации (долго-, средне- и краткосрочные) и по срокам и масштабам последствий реализации (стратегические, тактические, оперативные).

Цели различаются также по сферам жизнедеятельности организации (маркетинговые цели, финансовые цели, производственные цели и т.д.) и уровням иерархии.

Цели должны быть достижимыми, гибкими, измеримыми, конкретными, совместимыми и приемлемыми.

Установление целей предполагает прохождение четырех обязательных фаз: 1. Выявление и анализ тенденций, наблюдаемых в окружении, 2. Установление общих для организации целей, 3. Построение иерархии целей, 4. Установление индивидуальных целей.

Стратегия

Может быть рассмотрена как план, прием, паттерн (принцип поведения, устойчивая схема действий), как позиция и как перспектива

Стратегия как план – это вид сознательно и намеренно разработанной последовательности действий, путеводная линия (или ряд таких линий), которой придерживаются для достижения целей организации.

Особенности стратегии как плана:

долгосрочный характер, широкий охват (всех сфер деятельности), направленность на изменение потенциала организации и завоевание определенных рыночных позиций.

Стратегия как прием, может быть своего рода "маневром", предпринимаемым с целью перехитрить противника или конкурента.

Корпорация может распространить информацию о планах строительства нового завода для того, чтобы удержать конкурента от расширения мощностей.

Стратегия как паттерн. Понимание стратегии, как только плана явно недостаточно; ведь не все планы в действительности реализуются, и одновременно возможны ведущие к цели организации действия, выстраивающиеся по ходу развития ситуации.

Таким образом, стратегия – это некие устойчивые характеристики поведения организации.

Например, говорят о стратегии диверсификации (покупка новых бизнесов), можно предположить что за такой схемой действий стоит план, но это необязательно. Вряд ли такая корпорация упустит внезапно открывшийся шанс покупки нового бизнеса.

Стратегия как позиция. Традиционно, стратегия рассматривается как позиция по отношению к конкурентам, но в последнее время принято рассматривать стратегию как позицию, при которой стремятся избежать конкуренции.

Девиз таких стратегий – «быть непохожим». Задача стратега – не позиционировать компанию в уже сложившемся стратегическом поле с оглядкой на конкурентов, но выделиться из этого поля настолько, чтобы напрямую ни с кем не конкурировать.

Такие стратегии должны основываться на уникальные преимуществах компании – Ключевых компетенциях.

Стратегия также понимается как перспектива, разделяемая членами организации в их намерениях и/или действиях.

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: