Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Определение величины основной оплаты труда





На государственных предприятиях и предприятиях совместной собственности определение величины основной заработной платы осуществляется на основе тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата различных категорий персонала в виде тарифных ставок и тарифных коэффициентов.

Для предприятий частной формы собственности определение величины основной заработной платы осуществляется через последовательное решение следующих задач:

1. Описание и классификация рабочих мест. Цель классификации рабочих мест состоит в определении значимости каждой должности для организации с точки зрения участия в достижении ее целей[22]. Составление такой классификации требует детальных характеристик рабочих мест (содержания работы и ее параметров), которые находят отражение в должностных инструкциях или описаниях работы.

2. Анализ рынка труда.Позволяет определить уровни заработной платы, установившиеся на рынке труда для тех категорий работников, труд которых используется или будет использован в организации.

3. Определение цены рабочего места. Осуществляется на основе сравнения ценности каждого рабочего места в организации с результатами анализа рынка труда. Такое сопоставление является сложной задачей и требует применения специальных методов.

4. Установление заработной платыотдельному сотруднику (или группе работников). Осуществляется в соответствии с разработанной классификацией рабочих мест, ценой труда и законодательными нормами.

Другими словами, эффективный уровень основной оплаты труда устанавливается отдельно для каждой должности и определяется двумя основными факторами:

§ квалификационным (рыночным) уровнем заработной платы специалиста, соответствующего по знаниям, навыкам и умениям требованиям рабочего места;

§ «ценностью» (важностью, ответственностью) должности в структуре организации, определяемой с позиции значимости результатов этой работы в достижении целей компании, а также ценой ошибок, возможных при ее выполнении.

Конкретизация этих факторов применительно к определенной должностной позиции позволяет установить предельные – минимальные и максимальные границы (вилку) заработной платы, что, в свою очередь, необходимо, чтобы учитывать разницу в квалификации сотрудников, занимающих одинаковые рабочие места.

Оценка результатов труда и
структура показателей премирования

Премирование, как метод экономического стимулирования персонала, позволяет сблизить экономические интересы предприятия и его сотрудников, связывая цели организации и задачи работников с конкретными видами денежного вознаграждения. Принятие решений относительно характера и размера премиальных выплат является результатом оценки деятельности сотрудника. В этой связи состав показателей премирования, принимаемых в качестве основы для определения структуры мер материального стимулирования, имеет решающее значение для оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. Особые требования при этом предъявляются к качеству критериев и показателей оценки.



У каждой задачи (цели) стоящей перед работником, существует четыре критерия, отражающих степень ее выполнения: количество, качество, сроки, стоимость. Выполнение задачи означает, что фактические значения всех этих критериев совпадают с плановыми значениями, либо отличаются от них в лучшую сторону.

Все эти критерии должны быть представлены в виде конкретных показателей, характеризующих нормативные (средние) результаты труда, а также границ их увеличения. Превышение работником нормативных результатов труда в пределах границ увеличения означает, что работник приложил дополнительные (физические, интеллектуальные) усилия, которые должны быть компенсированы в виде премиальных выплат при определенных условиях:

Достигнутый результат Нормативный результат = премия не назначается

 

Достигнутый результат Нормативный результат = Дополнительный результат премия назначается

Нормативы труда имеют выражение в виде норм производительности, норм обслуживания, норм управления и т.д. На основе этих норм составляются должностные инструкции, представляющие совокупность функций работника и требований к выполнению работы.

Нормативные результаты труда характеризуют уровень исполнения трудовых функций в пределах трудоспособности (физической, интеллектуальной и физиологической нормы) среднего работника. Таких работников, соответствующих требованиям выполняемой работы, по оценкам экспертов, от 60 до 80 % в общей численности персонала. Однако всегда есть сотрудники, выполняющие свои функции лучше среднего уровня (от 10 до 20 %), а также те, кто значительно превышает требования (от 5 до 10%). Если указанные соотношения соблюдаются – это свидетельствует о хорошем состоянии нормативной базы в организации.

Нормирование труда способствует реализации принципа справедливости и обоснованности вознаграждения, а значит, создает основу для системы экономического симулирования, базирующейся на поощрении объективных результатов труда.

Критерии количественных результатов легко применимы к любой производительной деятельности, т.к. производительный труд всегда может быть измерен. Например, панируемыми результатами труда рабочего, осуществляющего сборку агрегата, являются количество, качество и сроки изготовления изделия. При этом при установлении плановых показателей ожидаемые результаты труда определяются в соответствии с нормами производительности. Превышение этих норм, если таковое в интересах предприятия, должно компенсироваться дополнительными выплатами (премиями, бонусами).

Однако на практике для определенного типа задач невозможно установить плановые значения некоторых критериев. Например, при планировании работы ремонтных служб предприятия невозможно предугадать, какое количество оборудования выйдет из строя в планируемый период, и, следовательно, установить плановое задание в виде объема работ. Задачи ремонтного подразделения должны заключаться не в ремонте какого-то количества станков, а в неукоснительном соблюдении ремонтных циклов по времени их выполнения, планомерном контроле за соблюдением правил эксплуатации оборудования, строгом соблюдении технологии ремонтных работ. Другими словами, выполнение задачи должно измеряться количеством обязательных процедур, предусмотренных различными ситуациями и описанных в технологических инструкциях, а также сроками выполнения этих работ. Премирование же должно осуществляться в тех случаях, когда деятельность работника превысила нормативы ремонтного обслуживания (например, при сложных поломках оборудования или аварийных ситуациях). Часто на практике премирование работников вспомогательных подразделений, целью которых является обеспечение бесперебойной работы основного производства, производится в виде вознаграждений по итогам работы предприятия или подразделения в целом.

Особую сложность представляет определение показателей премирования работников в сфере управленческого труда – руководителей и специалистов. Сложность и многообразие такой деятельности, высокая степень зависимости от действий других сотрудников (кооперация) действительно затрудняют выбор показателей его результатов. Однако результаты управленческого труда могут и должны быть представлены в виде основных критериев эффективного труда.

Так же как и производительный труд, труд управленческий и труд специалистов, а также технических исполнителей подвергается нормированию, т.е. определению нормативного перечня обязанностей и сроков их выполнения, только регламентация осуществляется по отношению ко всей работе сотрудника. Поэтому чаще всего мы имеем дело с должностными инструкциями, описывающими функциональное содержание деятельности работника без распределения трудовых процессов во времени. Фактически, должностная инструкция, например, специалиста (экономиста, бухгалтера, юрисконсульта и т.д.) не указывает количественных, качественных и временных результатов его работы. Однако эти сведения представлены в положении о подразделении, описывающем, в частности, бизнес-процессы и цели отдела или рабочей группы.

Результат работы руководителя характеризуется результатами деятельности его подразделения, выраженными в основных показателях – количестве, качестве, сроках выполнения плановых заданий. Функциональные специалисты работают с информацией – финансовой, бухгалтерской, правовой, технической, объем которой имеет ограничения, обусловленные, в первую очередь, физическими и интеллектуальными возможностями человека. Поэтому их деятельность может быть охарактеризована полнотой (нормативным объемом), качеством (отсутствием ошибок) и сроками (исполнительностью, своевременностью) выполнения должностных обязанностей или рабочих заданий.

Выбор показателей премирования специалиста должен основываться на выборе из совокупности его персональных обязанностей, а также задач подразделения и предприятия в целом тех задач, за выполнение которых он будет получать вознаграждение. При этом следует руководствоваться следующими правилами:

1. Если результаты выполнения задач сложно измерить, то в состав заработной платы необходимо включать премии за результаты работы группы и предприятия в целом.

2. В системе стимулирования невозможно учитывать большое количество задач. Поэтому из всего круга обязанностей работника необходимо выделять ключевые компетенции, соответствующие специализации данной категории сотрудников, от реализации которых в первую очередь зависит достижение целей более высокого уровня.

3. Сложность выделения ключевых компетенций сотрудника обусловлена тем, что зачастую выполняемые им функции имеют одинаковую значимость, при этом число этих функций достаточно велико. В таком случае следует привязывать вознаграждение сотрудника не к индивидуальным результатам, а к результатам деятельности подразделения.

4. Размер премии за результаты работы подразделения должен зависеть от того, насколько велико влияние деятельности сотрудника на общий результат. При выборе задач более высокого уровня, за выполнение которых будет выплачиваться премия, необходимо выбрать те из них, на которые сотрудник имеет большее влияние.

Для привязки величины вознаграждения необходимо выбрать только один из критериев выполнения задачи, являющийся важнейшим. Привязка вознаграждения ко всем критериям – слишком сложное мероприятие, результат которого может не оправдать затрат на его осуществление.

Критерий стоимости применяется для оценки результатов решения творческих задач, с высокой степенью неопределенности. Например, невозможно точно определить сколько будет стоить разработка нового продукта или внедрение продукта (услуги) на рынок. В таких случаях на выполнение работ необходимо определять лимиты денежных средств (бюджеты) и всемерно поощрять экономию средств, но при этом важно помнить, что зачастую сама возможность получения хоть какого-то результата при выполнении таких задач может потребовать дополнительных вложений.

Комплексная структура показателей премирования отбирается экспертным методом и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике это решается путем достижения соглашения между администрацией и трудовым коллективом, исходя из экономического состояния предприятия.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.