Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Пакет социальных услуг организации





Льготы предприятия – совокупность видов материального вознаграждения в неденежной форме, составляющая часть трудового дохода работника, получаемого в виде услуг культурно-бытового назначения, оплачиваемых за счет средств организации.

Как элемент материального стимулирования льготы чрезвычайно эффективны, поскольку усиливают возможности влияния компании на значительно более широкую, чем трудовая деятельность, сферу интересов работника. Оплата транспортных расходов, дополнительного медицинского обслуживания работников и членов их семей, дотации на питание, организация отдыха сотрудников выступают, по сути, как способы решения личных жизненных задач сотрудников в рамках организации.

Практика показывает, что организации, уделяющие внимание так называемому «социальному пакету», всегда более привлекательны для наемных работников. Услуги, льготы, компенсации, социальные гарантии создают у работников ощущение заботы об их нуждах, повышающее преданность сотрудников компании. Организация, например, питания, отдыха и оздоровления персонала позволяет поддерживать его работоспособность на нужном уровне, сократить потери рабочего времени, связанные с заболеваниями и т.д.

Поскольку основная роль соцпакета состоит в поддержании стабильности персонала и развитии его приверженности компании, часть льгот, действительно должна распределяться в равных размерах независимо от положения работника в структуре организации. Однако для обеспечения стимулирующего воздействия льгот на персонал необходима разработка системы, обеспечивающей их предоставление на принципах, учитывающих индивидуальные заслуги отдельных работников.

По оценкам специалистов социальный пакет приобретает значение в компаниях, в которых:

– коммерческий результат зависит от работоспособности и вклада многих, сравнительно низкооплачиваемых сотрудников;

– иерархическая структура приводит к отчуждению нижних и средних слоев от интересов фирмы: сотрудники воспринимают компанию не как «свою команду», а как всего лишь очередное место работы, которое можно сменить на лучшее;

– текучесть персонала наносит компании урон и есть смысл «привязать» сотрудников за счет благ, которых они не получат в другом месте.

Важно заметить, что в отличие от премиальной системы комплекс социальных услуг не стимулирует персонал к более высоким результатам труда. Его цель – предотвращение негативных тенденций в социальной среде организации.

Наличие пакета социальных услуг становится неотъемлемой частью имиджа процветающей компании, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный коллектив и быть привлекательной на рынке труда как работодатель (табл.5).

Рекомендации по формированию пакета социальных услуг предприятия:



1. Услуги и льготы должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников как действительно актуальные и нужные.

2. Эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы.

Одной из проблем, связанных с организацией обслуживания персонала, является уравнительное распределение льгот между работниками предприятия вне зависимости от их индивидуальных заслуг. В результате льготы, оцениваемые сотрудником при поступлении на работу, как преимущества данной компании, по прошествии некоторого времени воспринимаются им как обязательные. Внедрение социального пакета не должно существенно увеличивать затраты компании на содержание персонала. Предоставление льгот и услуг должно быть основано на механизме справедливого, но не уравнительного распределения. Это означает, что, например, лучшие сотрудники или ветераны могут и должны получать больше благ.

В практике применения льгот существуют серьезные ограничения, установленные трудовым законодательством. Во-первых, льготы являются частью дохода работника, а значит, облагаются налогом. Работники не всегда понимают, как формируется их доход, и бывают недовольны неожиданно возросшими налоговыми выплатами. Во-вторых, льготы не являются частью заработной платы и не могут служить ее альтернативой. Некоторые работодатели, стараясь снизить объем налоговых выплат, связанных с заработной платой сотрудников, стремятся уменьшить их зарплату на величину предоставляемых льгот – это незаконно, т.к. зарплата не может уменьшаться относительно уровней, определенных Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами предприятия.

 


Таблица 5

Направления формирования пакета социальных услуг предприятия

Проблема Цель Услуга, льгота
Для всех сотрудников
Потери рабочего времени из-за заболеваемости сотрудников Поддержание работоспособности персонала § Страхование сотрудников от временной потери трудоспособности (за счет фирмы) § Организация и оплата профилактических медицинских мероприятий: профосмотров, вакцинаций и др. § Прикрепление к лечебным учреждениям или дополнительное медицинское страхование § Оплата произведенных медицинских расходов (на госпитализацию, лекарства, лечение зубов и т.д.) § Дотации на лечение и укрепление здоровья в период отпуска или предоставление путевок в санаторно-курортные учреждения со скидками § Дотация на питание сотрудников или удобная организация питания § Организация занятий спортом для желающих, оплата спортзала
Рост текучести персонала Сокращение бытовых расходов сотрудников § Доставка продуктов и других товаров в офис по оптовым ценам § Дотация на приобретение одежды и обуви или предоставление фирменной униформы § Чай и кофе за счет компании § Компенсация транспортных расходов при проезде на работу и домой
Забота о детях § Предоставление сотрудникам, имеющим детей, путевок в детские лагеря отдыха § Организация совместного отдыха родителей с детьми по льготным ценам § Предоставление женщинам или мужчинам, воспитывающих детей в одиночку одного дополнительного оплачиваемого свободного дня для решения семейных проблем
Сокращение расходов на образование § Обучение сотрудников за счет средств предприятия § Приобретение учебной литературы § Предоставление возможности использовать оборудование компании в учебных целях (компьютер, принтер, копировальная техника и т.д.)
Для лучших сотрудников
Уход из организации ключевого персонала Конкретизация статуса «ценный сотрудник», сокращение бытовых расходов § Предоставление сотового телефона без ограничений исходящих контактов § Свободный доступ в Интернет без привязки к производственной необходимости § Установление гибкого режима рабочего времени § Предоставление целевых беспроцентных ссуд на приобретение жилья, автомобиля, туристической путевки и т.д. § Дотации на оплату аренды жилья и коммунальных услуг § Предоставление служебного автомобиля

Рекомендации по формированию
системы компенсаций

Чтобы система компенсаций приобрела выраженный стимулирующий характер, при ее формировании необходимо учитывать следующие обобщения:

1. При определении базовой части компенсационного пакета (оклада, тарифных ставок) важно обеспечить объективный, непредвзятый подход к оценке характеристик труда и значимости отдельных рабочих мест. Недопустимо устанавливать разные оклады для одинаковых должностей в одном подразделении.

2. Дифференциация базовой оплаты труда придает стимулирующий характер основной части заработка. Поэтому, помимо оклада, необходимо применять доплаты и надбавки предприятия, позволяющие компенсировать разницу в условиях труда и квалификации сотрудников. В условиях тарифной системы оплаты труда эта проблема решается автоматически, поскольку тарифные коэффициенты уже учитывают уровень квалификации работника.

3. Денежное вознаграждение всегда должно быть связано с результатами работы сотрудников. Такая связь непосредственно устанавливается только при сдельной оплате труда. В других системах заработной платы функцию стимула выполняет премия.

4. Работник должен точно знать, сколько он может заработать, т.е. насколько его заработок зависит от его усилий.

5. Премия действует как стимул только тогда, когда четко определены правила ее получения: показатели и критерии премирования, а также порядок расчета.

6. Премия, составляющая менее 10 % от общей суммы заработка неэффективна для стимулирования.

7. Повышение результативности труда работника на определенную, существенную для предприятия, величину, должно вознаграждаться значительными денежными суммами, и наоборот, ощутимое для предприятия снижение результативности труда работника должно лишать его значительных денежных сумм.

8. Денежное вознаграждение должно быть тесно связано с результатами работы во времени – промежуток между работой и вознаграждением за нее не должен быть продолжительным. Следовательно, премии должны выплачиваться ежемесячно, при этом должно быть меньше квартальных и годовых премий.

9. Если результаты сотрудника могут быть определены только по окончании работы, выполняющейся в течение длительного периода времени, вознаграждение должно выплачиваться, по возможности, в сжатые сроки.

10. Количество показателей премирования не должно быть слишком велико, т.е. количество задач, к которым привязан размер денежного вознаграждения, должно быть ограничено основными (ключевыми).

11. Среди показателей премирования должны присутствовать премии за коллективные результаты труда – это способствует сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений.

12. В идеальном случае структура денежного вознаграждения должна включать три вида премий: за индивидуальные результаты, за результаты подразделения, по итогам работы предприятия в целом. Работники должны понимать, что при отсутствии коллективных результатов у предприятия не будет денег и нечем будет вознаграждать индивидуальные результаты труда.

13. Для рабочих, чей труд оплачивается сдельно, предпочтительнее использовать аккордную систему оплаты труда, увязывающую индивидуальные и коллективные результаты, достигаемые в ближайшем окружении, поскольку для этой категории персонала премии по итогам работы предприятия в целом не действуют как стимулы, и часто воспринимаются как обязательная доплата к заработку.

14. При определенном, достаточно высоком в понимании сотрудника, уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует его к повышению объема, темпа и эффективности своего труда – это закон снижения стимулирующей силы вознаграждения по мере его роста.

15. Сотрудник не должен сталкиваться на своей работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы. Такими явлениями могут быть неприемлемый стиль руководства, конфликты и интриги в коллективе, постоянно высокие нервно-психические или физические нагрузки при отсутствии возможностей отдыха, слишком частые сверхурочные, не оставляющие свободного времени и т.д.

16. Система материального вознаграждения должна обязательно включать вознаграждения в неденежной форме, влияющие на развитие удовлетворенности трудом у сотрудников.

17. Льготы, предоставляемые предприятием своим сотрудникам, становятся стимулами, если распределяются с учетом индивидуальных достижений и заслуг отдельных сотрудников, и другие сотрудники осведомлены о реальной стоимости эти льгот.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.