Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Анализ мотивационной деятельности организации





Исследование мотивационной деятельности организации – сложная задача, решаемая по-разному разными исследователями. В одних случаях, анализ концентрируется вокруг оценки применяемых методов стимулирования, в других – разнообразных аспектов организационной культуры. Поскольку, мотивационная деятельность охватывает различные, как минимум, по источнику происхождения, стороны взаимодействия работника и предприятия, необходимо достаточно четко определить те объекты, изучение которых позволит получить максимально достоверные результаты исследования, необходимые для совершенствования системы мотивации. Такими объектами, по нашему мнению, являются:

■ Кадровая политика и система управления персоналом;

■ Система компенсации и вознаграждения;

■ Корпоративная культура;

■ Внешние факторы.

Кадровая политика

Исследование системы мотивации целесообразно начинать с изучения кадровой политики организации, поскольку именно в ней сконцентрированы основные направления мотивационной деятельности, а также инструменты и методы мотивации. К примеру, кадровая политика компании ЛУКОЙЛ формулирует главные ориентиры следующим образом[31]:

«Основная цель Политики управления персоналом – получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

− мотивирует каждого работника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией Компании;

− способна объективно оценить степень достижения результатов;

− справедливо вознаграждает и поощряет их достижение.

Компания стремится к тому, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и демонстрация приверженности ценностям, составляющим «путь ЛУКОЙЛа», являлись необходимым условием и единственной гарантией служебного роста и продвижения в Компании».

Мы видим, что здесь главной целью кадровой политики является создание у работников максимальной ориентации на успех предприятия, которая достигается через реализацию основополагающих принципов мотивации трудовой деятельности:

■ результаты работы должны быть органично связаны с целями и задачами предприятия;

■ объективная оценка и справедливое вознаграждение – главные условие достижения результатов;

■ личный успех сотрудников, как основа эффективности компании, есть следствие их высокого профессионализма и приверженности организации.

Однако большинство предприятий не имеют программных документов в области управления персоналом. В подобных ситуациях исследование кадровой политики следует сосредоточить на анализе управленческих подходов и инструментов, применяемых в рамках конкретных организаций. В частности, должна быть представлена характеристика следующих основных элементов:

■ базовый подход к управлению предприятием (управление на основе функционального разделения труда, управление процессами, централизованное, децентрализованное, другие), а также технология управления результатами труда (управление по целям, управление производительностью);



■ система оценки результатов и эффективности персонала: цели оценки, базовый метод, критерии оценки для различных категорий персонала, периодичность проведения, связь с другими процессами (компенсацией, обучением, продвижением), отношение работников и руководителей к процедуре и ее результатам (объективность, обоснованность принимаемых решений), связь оценки и целей организации;

■ система обучения персонала: цели, связь программ и результатов обучения с результатами работы, а также целями организации, отношение работников к обучению;

■ система служебно-профессионального продвижения: принципы продвижения персонала, связь возможностей роста с результатами труда и способностями сотрудника, отношение работников к существующей системе продвижения;

■ условия занятости: характер трудовых отношений между работниками различных категорий и предприятием (типы трудовых договоров – краткосрочный, долгосрочный, бессрочный), условия труда (удобство и безопасность рабочего окружения), режимы труда и отдыха, программы охраны здоровья и т.д.

Эти характеристики дают информацию о том, какими возможностями обладает предприятие в области регулирования трудового поведения персонала, как в данный момент, так и в перспективе. Вместе с тем такой анализ нацелен на выявление отклонений в системе мотивации, создающих препятствия в развитии трудовой мотивации работников.

Система компенсации и вознаграждения

Исследование системы компенсации и вознаграждения основано на изучении применяемых на предприятии форм и способов экономического и неэкономического воздействия на персонал.

Для анализа системы компенсаций необходимо осуществить ряд действий:

1. Выделить в структуре организации подразделения, деятельность которых дифференцируется по степени участия в производственной деятельности:

− основное производство (непосредственное создание конечного продукта, услуги);

− вспомогательные и обслуживающие подразделения (обслуживание оборудования, ремонт);

− отделы и службы управления (финансы, технологии, снабжение, сбыт и др.) и др.

2. Провести анализ документов (кадровая политика, положения или приказы об оплате труда, положения о премировании, дополнительной оплате, и т.д.) и дать характеристику используемых на предприятии форм и систем оплаты труда, применяемых для различных категорий персонала.

3. Провести анализ результатов труда;

4. Выявить характер связи между применяемыми формами оплаты труда и результатами работы персонала.

Результатом такого анализа является вывод о соответствии системы компенсации задачам предприятия. В частности, задача достижения такого соответствия в компании ЛУКОЙЛ решается следующим образом:

«Размер прямого материального вознаграждения каждого работника Компании зависит от следующих факторов:

− относительного веса его должности, отраженного в ее принадлежности к определенному разряду;

− уровня его профессиональной компетентности, отраженного в положении заработной платы данного работника внутри диапазона оплаты («вилки»), установленного для его должностного разряда;

− продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его премиальных выплат за этот период …»[32]

Важным элементом системы компенсации является пакет социальных услуг предприятия, структура и содержание которого также должны быть охарактеризованы.

Анализ системы вознаграждений предполагает выделение всех применяемых в организации форм и методов неэкономического поощрения, для чего может быть использована структура, приведенная в разделе 5.4. данного издания. Кроме этого, необходимо оценить степень влияния этих мер на трудовое поведение работников, то есть определить, имеют ли они стимулирующий характер и способствует ли их применение достижению лучших результатов труда и развитию приверженности персонала.

Корпоративная культура

Корпоративная культура является важнейшим элементом системы мотивации. Однако ее исследование затруднительно провести силами специалистов кадровых подразделений. Тем не менее, некоторые аспекты корпоративной культуры могут быть выявлены и оценены с точки зрения их влияния на поведение работников. В частности, это:

■ степень формализации и порядок информирования работников о целях и интересах компании;

■ правила и нормы делового и межличностного взаимодействия персонала;

■ коммуникации (доступность информации, организация информационных потоков и т.д.);

■ стиль руководства;

■ корпоративные мероприятия, направленные на развитие организационной и социальной целостности компании, чувства сопричастности сотрудников к ее успеху и т.д.

Внешние факторы

Исследование внеорганизационных факторов, оказывающих влияние на систему мотивации, является важнейшим направлением анализа. В главе 4 мы подробно говорили о значении и характере их воздействия не только на организацию, но и на ее мотивационную деятельность. Поэтому, как при оценке существующей системы мотивации, так и при разработке отдельных программ, ориентированных на рост трудовой мотивации необходимо исследовать:

■ ситуацию на рынке труда: положение предприятия как субъекта рынка труда (образ работодателя), сложившиеся уровни заработной платы, предпочтения наемных работников различных профессиональных и квалификационных групп, относительно пакета социальных услуг, условий труда, возможностей обучения и должностного роста и т.д.;

■ особенности региона: численность, профессиональный и квалификационный состав трудовых ресурсов, административные ограничения по найму рабочей силы, наличие предприятий – конкурентов, национальные и территориальные особенности поведения, традиции и обычаи;

■ мотивационную деятельность предприятий – конкурентов: привлекательность как работодателей, предлагаемые компенсационные выплаты, льготы, социальные программы;

■ государственное регулирование занятости: изменение норм трудового законодательства, норм охраны труда и т.д.

Таким образом, комплексный анализ системы мотивации позволяет получить полную информацию как о состоянии мотивационной деятельности организации, так и определить направления ее развития для обеспечения эффективной деятельности организации.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.