|
ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИКак уже подчеркивалось выше, эффективность функционирования орга- низации во многом определяется поведением сотрудников и культурой орга- низации. Общение и деятельность объединяются единым понятием поведение, ко- торое расчленяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, ре- акции, поступки и т.п. В современной науке применяются различные подхо- ды к изучению поведения человека в организации. Социологический подход основывается на том, что поведение человека – результат воздействия людей и событий социального окружения. Ценности и традиции общества определяют поведение людей в этом обществе. При биологическом подходе делается акцент на зависимости поведения от физических и биологических потребностей и побуждений (жажда, голод, недостаток сна и т.п.). Некоторые исследователи высказывают предположе- ния, что повседневное поведение может зависеть от баланса химических или питательных веществ в организме. Психоаналитический подход базируется на учении о том, что мотивы поведения человека в основном не осознаются, не очевидны. Так, З.Фрейд считал, что ключ к истинным причинам поведения – в подсознании и что наши осознанные рассуждения большей частью самообман. То есть поведе- ние не всегда бывает логичным и разумным, его не всегда можно объяснить в строгих точных терминах, следует принимать во внимание возможные скры- тые мотивы. Бихевиоральный (поведенческий) подход ориентирован не на анализ причин, а на анализ результатов. Так, Дж.Б.Уотсон определял поведение как результат ввода информации через человеческие органы слуха, обоняния, 4 1 осязания и т.п. Один из основных тезисов бихевиоризма – вознаграждаемое поведение повторяется. Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании. Рассмотрим основные теории поведения человека в организации. Пред- лагаемый ретроспективный анализ не является исчерпывающим. Ниже будут предложены только наиболее важные, по мнению автора, положения различ- ных школ, касающиеся поведения человека в организации и возможных спо- собов воздействия на это поведение. Мы обратимся лишь к научным достижениям ХХ века, хотя многие под- ходы и идеи имеют глубокие исторические корни и берут свое начало еще в цивилизации Древнего Египта. Школа научного менеджмента. Начало формирования менеджмента как науки совпадает с началом нашего столетия, в первую очередь здесь не- обходимо выделить работы Ф.Тейлора. В рамках организационного поведе- ния можно выделить следующие базовые положения школы научного ме- неджмента: • отделение функций управления от производственных функций; • изучение производственного процесса и разделение процесса на опе- рации; • мониторинг производственного процесса; • обучение персонала; • контроль; • поощрение и наказание. Можно согласиться с мнением ряда ученых, критиковавших классиче- скую школу за механистическую оценку роли человека в промышленности: авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотива- 4 2 ции к чисто экономическим стимулам. Вместе с тем следует отметить спра- ведливость утверждения Х.Штиглица о том, что полномочия принимать дей- ствия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия. Уже на первых этапах становления теории менеджмента проводились исследования, направленные на активизацию деятельности ра- бочих. Так, зачинатель промышленной психологии Х.Мюнстерберг в 1913 г. писал: «Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи ин- теллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем по- лучить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого челове- ка; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения». Ф.Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше по- шел в этом направлении ученик Ф.Тейлора Г.Гантт, работы которого про- никнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно мнению Г.Гантта, на- ступила эпоха знаний и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих работах «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничест- ва» и «Организация труда» Г.Гантт развивал идеи демократии на производ- стве, в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотно- шений между рабочими и менеджментом. Нельзя не отметить и тот факт, что 20-е гг. ХХ века характеризуются становлением классического менеджмента (административная школа – М.Вебер, А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Д.Муни). Представителями классического менеджмента были сформулированы ключевые понятия этой области знаний, среди которых: 4 3 управление – универсальный процесс, состоящий из нескольких взаи- мосвязанных функций; принципы управления (разделение труда, полномочия и ответствен- ность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчинен- ность личных интересов общим, вознаграждение персонала, центра- лизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность ра- бочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух); иерархия в управлении. В середине 20-х гг. свое развитие получила школа человеческих отно- шений (М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу), чему в немалой степени способст- вовали результаты широко известных экспериментов в г.Хоторне (США). В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои соб- ственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать кон- троль за поведением членов группы в процессе труда. В соответствии с кон- цепцией Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования. В связи с этим интересны также работы Ч.Барнарда, посвященные про- блемам кооперации. Ч.Барнард включает в научный аппарат термин фор- мальная организация. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий (сил) двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения фор- мальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с дру- гом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели. Ч.Барнард указал следующие функции и свойства, присущие нефор- 4 4 мальной организации: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепле- ние чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Тео- ретические положения Ч.Барнарда оказали существенное влияние на форми- рование современного понятия «рабочая команда». Немаловажным понятием в теории менеджмента является понятие де- мократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М.Фоллет, которая изучала социальные отношения в ма- лых группах. Важнейшим результатом ее исследований было выявление влияния демократических начал на эффективность индустриальной органи- зации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий. Период 20-х гг. ХХ века характерен появлением в России большого ко- личества научных работ, посвященных различным вопросам научной органи- зации труда (НОТ) и управления производством. Серьезный анализ этого пе- риода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б.Корицкий. Боль- шой интерес представляют работы А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, А.М.Гинзбурга. Так, А.К.Гастев, основатель и руководитель Центрального института труда (ЦИТ), в качестве базовых идей разработанной под его ру- ководством концепции «трудовых установок» предлагал принципы решаю- щей роли человеческого фактора, социализации трудовых процессов, разви- тия и активизации способностей работника. В противовес «цитовцам» П.М.Керженцев отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По ини- циативе П.М.Керженцева была учреждена массовая общественная организа- ция – лига «Время» (лига «Время НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач которой было внедрение НОТ на производстве. Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная группой ученых под руководством Н.А.Витке. Эта концепция признает определяющим фактором в организации 4 5 производственного процесса отношения людей друг к другу, а не предмета к предмету и человека к предмету. Среди основных положений этой концеп- ции следует выделить признание целесообразности организации людей как участников единой трудовой кооперации; большое значение, придаваемое умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных решений. Среди научных изысканий указанного периода следует выделить пере- довые идеи А.М.Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной само- стоятельности и инициативы производственных звеньев. К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду ад- министративно-командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями в России приобрело директивный, максимально централизо- ванный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г. Определенный интерес представляет школа человеческих ресурсов, формирование которой можно отнести к 40-м гг. ХХ столетья. Представите- ли этой школы заставили менеджеров по-новому взглянуть на персонал. Это относится, прежде всего, к анализу затрат на персонал: на подбор кадров, найм, оценку, планирование карьеры, обучение. Хотя, несомненно, рассмот- рение человека как ресурса имеет определенные отличия от прочих ресурсов организации, это, в первую очередь, такие аспекты, как: • взаимное влияние «организация - человек»; • каждый сотрудник имеет собственные цели, иногда отличающиеся от целей организации; • для человека характерна возможность развития; • индивидуальность. В 50-х гг. ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали пере- сматриваться. В это время зародилась группа теорий, которые в ряде публи- каций получили общее название – теории качества трудовой жизни. В этот период Р.Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии 4 6 нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Сенса- ционным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Фр.Герцберг). Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли на воо- ружение концепции школы поведенческих наук. В итоге в этот процесс были вовлечены менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американ- ский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей типа Э.Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внеш- ней среды должна превратить среду организаций в стремительно изменяю- щуюся. Э.Трист провел исследование влияния окружающей среды, профес- сиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрирова- ли два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и де- легирования полномочий группам рабочих: - шахтеры, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы; - шахтеры, которым была предоставлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, имели большую мотивацию и обеспечивали большую производительность. В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столк- нулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло уровень образования рабочих и слу- жащих, и, как следствие, денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хоте- ли не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомнен- но, вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они стали наиболее острыми. Поэтому можно с уверенностью ска- 4 7 зать, что в 60-х гг. ХХ века произошел переворот в сознании людей, обусло- вивший появление многих новых разработок в теории менеджмента. Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х гг. многих психо- логических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория "Y" Д.Мак- Грегора, системы стилей лидерства Р.Лайкерта, управленческая сетка Р.Р.Блэйка и Дж.С.Моутона, теория ожиданий В.Врума и т.д. 60-е гг. были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы соз- дания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описываю- щие отношения в группе. Так, исследования, проведенные Р.Гэгном и Э.Флейшманом на основе социометрических методов, показали влияние фор- мирования групп на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отме- тить также теорию связующих звеньев Р.Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах. Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в сере- дине 60-х гг. теория поля К.Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главный постулат этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, используемым для согласования целей ра- бочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Хар- вудских экспериментов, проведенных Л.Кохом, Дж.Френчем, М.Вайтелесом. Основным оппонентом К.Левина стал Дж.О’Шонесси. Принимая во внима- ние значимость теории поля К.Левина для науки управления, Дж. О’Шонесси указывает на следующие недостатки этой теории: для реализации теории на практике необходима готовность менедж- мента к участию рабочих в управлении; участие рабочих в управлении «размывает» ответственность; для участия рабочих в управлении необходим определенный образо- вательный уровень рабочих. 4 8 В связи с этим хотелось бы привести высказанные в конце 60-х гг. два- дцатого столетия мысли М.Хэйра: «Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет пе- ремещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источ- ником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с ос- новными целями и деятельностью организации». Фактический материал показывает, что уже в 60-х гг. внимание специа- листов в области менеджмента стало переключаться на качество трудовой жизни, на проблемы удовлетворения потребностей через деятельность в ор- ганизации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 г. в одном из подразделений фирмы «Procter&Gambel» самоуправляемой рабочей ко- манды (self-managed teamwork). В конце шестидесятых годов первые само- управляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме «Volvo». Однако несмотря на примеры успешного применения концепций пове- денческого подхода, большинство организаций в этот период считало влия- ние человеческого фактора на эффективность деятельности организаций не- значительным. Очевидно, можно рассматривать это как следствие ограни- ченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней. Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, другие не на- ходили своего места в новой системе распределения полномочий и тормози- ли процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные попытки копировать опыт «Procter&Gambel» или «Volvo», напри- мер, такая ситуация возникла в фирме «British Leland». 4 9 Для 1960-х гг. характерно внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества быстро распространились во многих организациях, и некото- рые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме «Fujitcu». Идея выделения функций регулирования поведения, совершенствования человеческих отношений в качестве основных для менеджеров в дополнение к диспетчерским функциям была выдвинута в начале 1970-х гг. В 1971 г. Г.Минцберг в своей статье оспаривает модель управления А.Файоля «план - организация - координация - контроль». Минцберг находит еще одну общую черту работы менеджеров – управленческие роли, в качестве которых выде- ляет роли межличностных отношений, информационные роли и роли, свя- занные с принятием решений. В начале 1970-х гг. И.Ансофф развивает идеи А.Чандлера о тесной зави- симости между характером внешних воздействий и поведением фирмы, с од- ной стороны, и внутренней организацией фирмы, с другой. В своих работах И.Ансофф рассматривает различные виды организационных структур в раз- витии с учетом воздействия внешней среды. Однако взгляд на менеджера как на диспетчера очень прочно укоренил- ся в умах людей, и поведенческие аспекты рассматривались в первую оче- редь в связи с обучением менеджмента. Несмотря на это продолжается раз- витие командной организации труда. Так, в 1975 г. в фирмах «General Motors» и «Cummins Engine» были созданы самоуправляемые рабочие ко- манды. В 70-е гг. свое развитие получили мотивационные подходы, связанные с привлечением работников к управлению предприятием посредством реали- зации так называемых планов ESOP (Employee Stock Ownership Plan). Этот подход предусматривал расширение числа акционеров предприятия за счет собственных сотрудников. Однако, как показал опыт приватизации в России, мотивационный эффект данного подхода невелик. Это подтверждают и ис- следования зарубежных ученых, констатировавших факт относительно малой 5 0 доли составляющей доходов от акций по сравнению с другими источниками доходов и, соответственно, невысокое мотивационное воздействие. Кроме того, на предприятиях, где число рабочих велико, возникает проблема «без- билетника» (freerider), то есть человека, который рассчитывает, не прилагая никаких усилий, воспользоваться плодами усилий других. В начале 1980-х гг. все большее количество исследований подтверждает тесную связь между улучшением производственного процесса и такими ас- пектами, как качество, стиль управления, вовлечение служащих. В 1982 г. в книге «В поисках эффективного управления» (In Search of Excellence) Т.Питерс и Р.Уотерман указывают на важнейшую роль, которую играет ин- формация в решении проблем и улучшении производственного процесса в наиболее успешных американских компаниях. Поскольку таким организаци- ям приходится работать в постоянно изменяющейся среде, они все меньше полагаются на традиционное распределение полномочий и на систему отно- шений внутри формальной организации. Большой интерес представляет работа Е.Локка, посвященная анализу различных подходов к мотивации. Е.Локк исследовал влияние методов тео- рий подкрепления, управления по целям, перемен и обогащения труда и пар- тисипативности __________на повышение эффективности труда (табл.3.1). Таблица 3.1. Результаты исследований Е.Локка Метод Количество Исследований Повышение Эффективности (медиана) Добились 10%-го повышения, % Теория подкрепления 10 +30 90 Управление по целям 17 +16 94 Перемены и обогащение труда 10 +8.8 50 Партисипативность 16 +0.5 25 5 1 Здесь имеет смысл отметить также принципы, предложенные Д.С.Синком в качестве признака хорошо разработанных систем прямого фи- нансового поощрения и распределения выгод: коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы; опора на обоснованную систему оценки работы; хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии из- мерения и оценки; «разумные» нормативы; поощрение, тесно связанное с результативностью; измерение объема работ и вознаграждение за их исполнение; простота; внимание качеству; связь вознаграждения и результативности во времени; создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем кон- куренции; вознаграждение за стимулированные, а не за приемлемые уровни результативности; действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в поиск идей повышения результативности работы; контроль нормативов; наличие механизма для пересмотра нормативов; гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы; стимулирование вспомогательных рабочих; гарантия занятости; прогнозирование объема работ. Теория рабочих команд многое заимствовала из теории перемен и обо- гащения труда: ответственность, осознание значимости труда, контроль ра- ботника над ресурсами, обратную связь, профессиональный рост, контроль 5 2 работника за условиями труда. Но наиболее важным аспектом для теории и практики рабочих команд является партисипативность. Е.Локк считал незна- чительным, по сравнению с другими методами, влияния партисипативности на повышение эффективности труда. Такой взгляд вполне объясним тем, что ученого интересовало влияние других факторов и ограниченный круг рас- сматриваемых проблем. Например, из рассмотрения были исключены вопро- сы делегирования прав. На эти просчеты в исследованиях Е.Локка указывает и Д.С.Синк. Однако важность партисипативности подтверждают последую- щие исследования в этом направлении. Несомненно, что без вовлечения ра- ботников в принятие решений теория рабочих команд не существовала бы. Принципы партисипативности лежат и в основе широко известных кружков качества. В 50-х гг. К.Ишикава попытался интегрировать методы статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Результа- том его исследований явились кружки качества. Получив развитие первона- чально в Японии, с 70-х гг. кружки качества широко распространились по всему миру. Так, в компании «Westinghouse» был создан специальный «кол- ледж качества», который организовал подготовку в области качества 20 тыс. работников компании, объединенных в 2 тыс. кружков качества. Своего пика в развитых странах кружки качества достигли в 80-х гг. В большинстве фирм сегодня кружки качества органично перерастают в рабочие команды. Напри- мер, такая ситуация произошла на заводе «Musashi» японской корпорации «Hitachi», где в 1992 г. насчитывалось 360 рабочих команд. Теория и практи- ка рабочих команд, опираясь на близкие базовые понятия с концепцией кружков качества и используя опыт внедрения и применения на практике кружков качества, имеют более широкую теоретическую основу и стратегию построения и развития командной работы. Концепция кружков качества легла и в основу разработанной Д.С.Синком процедуры деятельности бригад результативно- сти/производительности. Подход Д.С.Синка наиболее сходен с теорией рабо- 5 3 чих команд, хотя и имеет очень узкую направленность по сравнению с рабо- чими командами. Примечательно, что в этот же период П.Херси, К.Бланчед и Р.Гест раз- рабатывали свои концепции ситуационного подхода к руководству. Во мно- гом именно ситуационный подход создал предпосылки для активного разви- тия теории рабочих команд в условиях необходимости постоянных перемен. Хотя несомненно, что многие элементы современных рабочих команд актив- но использовались и ранее. Например, система управления в IBM в 70-е гг., которую Д.Мерсер охарактеризовал как «контролируемую анархию», в своей основе несла принципы, аналогичные теории рабочих команд. Здесь нельзя также не отметить работы М.Аоки и У.Оучи, в которых сравниваются американские (типы «А» и «Z») и японский (тип «J») стили управления (теория «Z», как идентифицировал этот подход Оучи). Если при- нять во внимание, что в японской промышленности 75% рабочих являются сотрудниками фирм, количественный состав которых не превышает 10 чело- век, то становится понятным, почему американская разновидность японской организации − стиль управления «Z» и рабочие команды – вызвали такой ин- терес в США в 1980-1990-х гг. в период серьезного обострения конкуренции между японскими и американскими производителями. Рассматривая в теории «Z» не только структуру и культуру организации, но и философию и стиль управления, Оучи делает вывод о том, что разворачивается внутренняя пере- стройка социальной структуры в американских организациях, что формиру- ется такая структура организации, которая сама порождает внутренние пере- мены в соответствии с потребностями как служащих, так и потребителей. Этот тезис, выдвинутый Оучи, является одним из краеугольных камней тео- рии рабочих команд. 80-е гг. можно считать этапом становления теории и началом активного применения рабочих команд. 5 4 Несмотря на некоторые попытки внедрения рабочих команд и их ус- пешные результаты деятельности, до 1980-х гг. рабочие команды на первом этапе появления не имели особого успеха среди широкого круга компаний. Имел место и неудачный опыт внедрения рабочих команд. Так, например, фирма «DEC» в 1980 г. активно пропагандировала свои успехи по развитию рабочих команд на одном из своих предприятий в штате Коннектикут, США, однако несколько лет спустя это предприятие было закрыто. Анализу не- удачной работы рабочих команд посвящено достаточно много работ. В 1982 г. только в США было отмечено 134 попытки внедрения рабочих команд в различные сферы деятельности. Основными областями применения были: консалтинг, сервис, производство и проектирование, спорт. В конце 1980-х гг. рабочие команды появились практически во всех отраслях про- мышленности («Ford» – 1982 г., «Tektronix» – 1983 г., «GE» – 1985 г., «Boeing» – 1987 г. и т.д.). Этому способствовали и опубликованные в 1987 г. результаты исследований Министерства труда США, посвященные прогнозу рынка труда к концу столетия. Эти исследования заставили по-новому оце- нить потребности в образовании рабочих. Это подтвердили и исследования Американского института исследований (American Institutе of Research), про- веденные в 1989 г., результаты которых свидетельствовали о необходимости повышения профессионального уровня и многофункциональных умений и навыков рабочих. Поиск новых путей в менеджменте, нашедший выход в создании само- направляемых рабочих команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке. Особенно остро складывались отношения с японскими компаниями. Многие американские авторы цитируют в связи с этим Дж.Столка из Бостонской консалтинговой компании («Boston Consulting Group»): «Если вы не изменяе- тесь быстрее, чем ваши конкуренты, вы находитесь в очень опасном положе- нии, а если медленнее, вы погибли». 5 5 Переломным этапом в процессе внедрения рабочих команд принято счи- тать 1987 г., когда Центр эффективной работы организаций (Center for Effective Organizations) университета Южной Каролины представил первый обзор 500 ведущих компаний, в котором среди прочих данных приведен ана- лиз применения на практике рабочих команд. Последующие обзоры Центра эффективной работы организаций, опубликованные в 1992 и 1995 гг., свиде- тельствуют о широком практическом применении рабочих команд в 1990-е гг. Так, последний обзор показывает, что 50% компаний __________из 500 анализируемых пытаются использовать или используют рабочие команды. Но было бы не- справедливо не отметить, что только 10% рабочей силы в этих фирмах было задействовано в рабочих командах в этот период. С 1988 г. резко возрастает количество научных работ, посвященных ана- лизу и развитию непосредственно теории рабочих команд. Все больший ав- торитет приобретают Центр эффективной работы организаций университета Южной Каролины и Центр по изучению рабочих команд (Center for the study of work teams) Северо-Техасского университета, созданный в 1990 г. по ини- циативе ряда компаний штата Техас. Существенное влияние на внедрение рабочих команд оказали исследо- вания, посвященные анализу воздействия различных подходов к делегирова- нию функций на качество продукции. Можно привести большое количество примеров удачного использования рабочих команд на практике. В частности, следующие данные: предприятия корпорации «Xerox», использующие рабочие коман- ды, на 30% более производительны, чем традиционно организо- ванные предприятия этой же корпорации; на 18 предприятиях «Procter&Gamble», применяющих рабочие ко- манды, производительность выше почти на 40%, чем на предпри- ятиях этой фирмы, не использующих рабочих команд; 5 6 в компании «Tektronix» на производство многих изделий рабочие команды затрачивают около 3-х дней, тогда как обычно для этого требуется в среднем 14 дней; в корпорации «GM» 20 из 40% повышения производительности тру- да приходится на предприятия, использующие рабочие команды; в компании «Sherwin-Williams» внедрение самонаправляемых рабо- чих команд позволило сократить потребность в персонале на 20%. Теория рабочих команд предполагает большое разнообразие форм и ти- пов рабочих команд. Так, Б.Мейси выделяет 11 форм рабочих команд от ес- тественных объединений людей в группы для выполнения какой-либо рабо- ты (natural work groups) через самонаправляемые рабочие команды к вирту- альным командам (virtual teams), которые контактируют только посредством компьютерных сетей. Рабочие команды создаются и успешно функционируют не только на уровне рядовых рабочих и служащих, но и среди менеджеров. При этом ис- чезают должности супервайзеров и менеджеров нижнего уровня. Функции менеджмента среднего уровня также претерпевают изменения, одной из главных функций, помимо стратегических, теперь является координация и обеспечение потребностей самонаправляемых команд. И вероятно, в бли- жайшем будущем фраза Р.Комийа «менеджмент следует понимать как выра- жение интересов работников» не будет восприниматься как несоответст- вующий действительности лозунг. Самонаправляемые рабочие команды поя- вились и среди людей интеллектуального труда: программистов, системотех- ников, инженеров. Примером этому могут служить такие известные фирмы, как «IBM», «Bell» и «Texas Instruments». Самонаправляемая рабочая команда – это группа людей, которая обла- дает всеми умениями, знаниями, полномочиями и обязанностями, необходи- мыми, для выполнения законченной части работы. Команда планирует и вы- полняет работу, реализует многие функции контроля и управления. Члены 5 7 команды регулярно (раз в неделю или ежедневно) встречаются для выявле- ния, анализа и решения проблем. Они составляют рабочий график, устанав- ливают цели, формируют структуру команды, координируют работу с дру- гими отделами, поставщиками, потребителями и пр. Необходимой составной частью деятельности самонаправляемой рабочей команды является опере- жающий образовательный процесс. Можно выделить следующие компоненты командной работы, характер- ные для самонаправлемых команд: группа сотрудников из 8-12 человек, отвечающих за процесс, а не за отдельную задачу; опережающий образовательный процесс; коллективное принятие решений; ответственность за найм/увольнение; коллективные формы оплаты труда; равноправие; ротаций функций (ролей); ответственность за внешние контакты; ответственность за финансовую сторону работы команды. Контрольные вопросы 1. Какие подходы используют ученые при исследовании поведения человека в организации? 2. Назовите научные школы управления. Их основные направления. 3. Что понимается под теорией рабочих команд? 4. Какой этап следует считать переломным в процессе внедрения рабочих команд? 5. Что такое самонаправляемая рабочая команда? 5 8 Глава 4. ЛИЧНОСТЬ Типы личности Сотрудники современных организаций вынуждены постоянно мораль- но и физически подстраиваться под новые условия работы. Роль менеджера при этом заключается в разработке направляющих воздействий, ориентиро- ванных на конкретного человека и определяющих процесс изменения. При этом направляющие воздействия часто должны быть индивидуализирова- ны, то есть ориентированы на конкретного человека, на личность. Личность – конкретный человек, представитель определенной соци- альной группы, наделенный индивидуальными особенностями, развиваю- щимися в процессах воспитания и социализации на базе задатков, получен- ных при рождении. Чтобы понять человека как личность, необходимо дос- таточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвя- зей с реальным миром. Социальная роль – это определенный стереотип, тип поведения, кото- рый ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция лич- ности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей. Выделяются две разновидности ролей: конвенциальные и межлично- стные. Конвенциальные представляют собой с< Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|