ПОЛЕЗНОЕ

Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление

КАТЕГОРИИ

Беляцкий, Управление персоналом

УДК 005.95(075.8) ББК65.050.2я73 Б43

Рецензенты:

каф. «Экономика и управление на транспорте» УО «Белорусский

национальный технический университет»

(зав. каф. д-р экон. наук, проф. Р. Б. Ивуть);

д-р экон. наук, проф. Р. С. Седегов

Беляцкий, Н. П.

Б43 Управление персоналом: учебник/ Н. П. Беляцкий. -Минск: Современная школа, 2008. - 448 с.

ISBN 978-985-513-324-8.

Учебник написан в соответствии с типовой программой курса «Управление персоналом» и включает наиболее актуальные проблемы управления персоналом, решение которых позволяет современному менеджеру обеспечить выживаемость предприятия и его развитие. В нем представлены современные трактовки управления человеческими ресурсами, а также наиболее актуальные разделы этого управления: основы управления персоналом, включая миссию, кадровый потенциал, стратегию; функции и методы управления, в том числе методы подбора и планирования персонала, управление знаниями.

Для студентов экономических специальностей вузов, магистрантов и аспирантов, учащихся средних специальных учебных заведений, слушателей курсов повышения квалификации, экономистов ведомств и субъектов хозяйствования.

УДК 005.95(075.8) ББК 65.050.2я73

ISBN 978-985-513-324-8 © Беляцкий Н.П., 2008

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.........................................................................................................7

1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ...............................................11

•1.1. Основные понятия в управлении персоналом............................................11

1.1.1. Сущность управления персоналом....................................................11

1.1.2. Основные понятия в управлении персоналом..................................12

1.1.3. Этапы развития управления персоналом...........................................15

1.1.4. Актуальность управления персоналом...............................................18

1.1.5. Современные направления развития управления персоналом........20

Задания для самостоятельной работы.........................................................23

•1.2. Концептуальные основы управления персоналом......................................23

1.2.1. Ориентация на человека и условия его работы.................................23

1.2.2. Управление персоналом как научная дисциплина............................25

1.2.3. Цели управления персоналом.............................................................26

1.2.4. Взаимосвязь задач управления персоналом и производственных задач.............................................................................................28

1.2.5. Эффективное управление персоналом и выживаемость организации........................................................................................30

1.2.6. Структура концепции управления персоналом.................................32

Задания для самостоятельной работы.........................................................34

1.3. Кадровый потенциал..................................................................................35

1.3.1. Структура персонала...........................................................................35

1.3.2. Понятия персонального и кадрового потенциалов...........................37

1.3.3. Кадровый потенциал службы управления персоналом....................38

1.3.4. Кадровый цикл....................................................................................40

Задания для самостоятельной работы.........................................................42

1.4. Основы стратегического управления персоналом......................................42

1.4.1. Понятие стратегического управления персоналом...........................42

1.4.2. Факторы стратегического управления персоналом..........................45

1.4.3. Стратегия кадровой политики............................................................47

1.4.4. Стратегия деловой активности...........................................................49

Задания для самостоятельной работы.........................................................59

1.5. Миссия.......................................................................................................60

1.5.1. Взаимосвязь стратегии управления персоналом

с миссией организации.......................................................................60

1.5.2. Развитие понятия миссии...................................................................61

1.5.3. Функции миссии.....................................................................?...........62

СОДЕРЖАНИЕ

1.5.4. Жизненный цикл миссии...................................................................67

1.5.5. Примеры миссий.................................................................................75

1.5.6. Практикум...........................................................................................81

2. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ............................................86

2.1. Планирование персонала...........................................................................86

2.1.1. Основы планирования персонала......................................................86

2.1.2. Виды планирования персонала..........................................................89

2.1.3. Подразделы планирования персонала...............................................96

2.1.4. Границы и особенности планирования персонала на предприятиях............................................................................................109

Задания для самостоятельной работы.......................................................110

2.2. Формирование резерва.............................................................................111

2.2.1. Критерии и виды резерва..................................................................111

2.2.2. Источники итехнология формирования.........................................114

2.2.3. Модели должностей..........................................................................118

Задания для самостоятельной работы.......................................................121

2.3. Специфические функции..........................................................................121

2.3.1. Маркетинг персонала........................................................................121

2.3.2. Лизинг персонала..............................................................................126

2.3.3. Контроллинг персонала....................................................................128

Задания для самостоятельной работы.......................................................136

2.4. Управление знаниями...............................................................................136

2.4.1. Понятие управления знаниями........................................................136

2.4.2. Функции управления знаниями.......................................................142

2.4.3. Управление знаниями как фактор успеха предприятия..................148

2.4.4. Управление знаниями и организационная культура.......................151

2.4.5. Управление знаниями сотрудников.................................................152

2.4.6. Управление компетентностью организации....................................156

Задания для самостоятельной работы.......................................................157

3. РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ..............................................................159

3.1. Методы подбора персонала......................................................................159

3.1.1. Инструменты приобретения персонала...........................................159

3.1.2. Техника подбора персонала..............................................................164

3.1.3. Техника назначений..........................................................................172

3.1.4. Техника подбора управленческой элиты — Assessment-Center.......176

3.1.5. Построение системы управления персоналом SAP R/3..................180

3.1.7. Практикум.........................................................................................207

3.2. Опрос персонала......................................................................................208

3.2.1. Функции и цели опроса сотрудников..............................................208

3.2.2. Разработка опросных листов............................................................214

3.2.3. Техника постановки вопросов при работе с кандидатом

на должность в процессе собеседования.........................................224

СОД ЕРЖАНИЕ _________________________________________________________5

3.2.4. Интервью как инструмент собеседования и отбора персонала......227

3.2.5. Практикум.........................................................................................231

3.3. Ведение переговоров................................................................................231

3.3.1. Понятие переговоров........................................................................231

3.3.2. Подготовка переговоров...................................................................233

3.3.3. Техника переговорного процесса.....................................................234

3.3.4. Когнитивная техника переговоров...................................................237

3.3.5. Основы умения слушать....................................................................242

Задания для самостоятельной работы.......................................................244

3.4. Оценка персонала....................................................................................245

3.4.1. Сущность и методы оценки должностей..........................................245

3.4.2. Особенности оценки персонала.......................................................246

3.4.3. Основные проблемы традиционных методов оценки персонала 249

3.4.4. Критерии оценки работы персонала................................................252

3.4.4. Критерии и методы оценки руководителей.....................................256

Задания для самостоятельной работы.......................................................260

4. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА...........................................................................262

4.1. Сущность развития персонала..................................................................262

4.1.1. Современное понятие развития персонала......................................262

4.1.2. Задачи и методы развития персонала...............................................267

4.1.3. Условия развития персонала.............................................................270

4.1.4. Элементы и этапы развития персонала............................................271

Задания для самостоятельной работы.......................................................273

4.2. Индивидуальное развитие персонала.......................................................273

4.2.1. Динамика требований к персоналу управления..............................273

4.2.2. Качества лидера.................................................................................281

4.2.3. Развитие ответственности персонала...............................................298

4.2.4. Стратегия индивидуального развития — марка Я^к..........................305

Задания для самостоятельной работы.......................................................307

4.3. Групповое развитие персонала.................................................................308

4.3.1. Понятие группового развития..........................................................308

4.3.2. Тотальная квалификация..................................................................312

4.3.3. Групповое самообучение..................................................................320

Задания для самостоятельной работы.......................................................323

4.4. Тенденции развития персонала................................................................324

4.4.1. Организационное развитие...............................................................324

4.4.2. Новые концепции развития персонала............................................327

4.4.3. Стратегическое развитие персонала.................................................330

4.4.4. Тенденции развития персонала: опыт Швейцарии.........................332

Задания для самостоятельной работы.......................................................346

4.5. Элементы развития персонала.................................................................347

4.5.1. Цели, методы и концепция...............................................................347

4.5.2. Целевые группы и ответственность..................................................353

4.5.3. Маркетинг и тренинговые программы.............................................356

4.5.4. Выявление и оценка потенциала......................................................357

4.5.5. Планирование преемственности......................................................360

4.5.6. Индивидуальные собеседования по развитию персонала...............362

4.5.7. Аудит-менеджмент и РП..................................................................364

4.5.8. Определение необходимого уровня компетентности и квалификации.............................................................................................365

Задание для самостоятельной работы........................................................375

5. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА...................................................................................377

5.1. Основы деловой карьеры..........................................................................377

5.1.1. Понятие деловой карьеры.................................................................377

5.1.2. Карьера как система..........................................................................381

5J.3. Ваша карьера......................................................................................383

Задание для самостоятельной работы........................................................387

5.2. Планирование карьеры предприятием.....................................................387

5.2.1. Цели планирования и карьерная мотивация...................................388

5.2.2. Процесс планирования карьеры.......................................................389

Задание для самостоятельной работы........................................................393

5.3. Индивидуальное планирование карьеры..................................................393

5.3.1. Модель индивидуального планирования карьеры..........................393

5.3.2. Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менеджера.................................................................398

5.3.3. Индивидуальный выбор карьеры.....................................................402

5.3.4. Личный план карьеры.......................................................................408

Задания для самостоятельной работы.......................................................410

5.4. Карьерная политика личности: методические рекомендации..................410

5.4.1. Наемный менеджер вначале карьеры..............................................410

5.4.2. Карьероориентированное развитие личности.................................417

5.4.3. Проекты развития личности.............................................................423

Задания для самостоятельной работы.......................................................426

5.5. Карьера на европейских предприятиях....................................................427

5.5.1. Предпосылки успешной карьеры евроменеджера...........................427

5.5.2. Факторы карьеры евроменеджера XXI в..........................................432

5.5.3. Карьера без должности руководителя..............................................437

5.5.4. Инструменты продвижения персонала западных фирм.................441

Задание для самостоятельной работы........................................................449

ЛИТЕРАТУРА................................................................................................451

ВВЕДЕНИЕ

XXI век предъявляет новые требования менеджменту персонала. Осознание необходимости управления людьми с учетом их сильных и слабых сторон (качеств) явилось следствием потребности экономического роста, а также следствием стремительного роста объема информации, знаний, технологического прогресса и возрастающей конкуренции. Условия стратегических неопределенностей и предпринимательских рисков предъявляют новые требования к персоналу, организациям и менеджменту. Классические теории менеджмента терпят фиаско. Аксиомой выживания предприятия в двухтысячных годах становиться управление человеческими ресурсами или управление персоналом.

В каждом учебном заведении мира управление человеческими ресурсами HUMAN RESOVRCE MANAGEMENT (HRM) является неотъемлемой частью цикла дисциплин менеджмента. Понятие человеческих ресурсов касается персонала, отдельного человека как личности (персоны). Заметим, что слово персонал не имеет множественного числа и, наоборот, «кадры» — единственного. Акцент на человеческие ресурсы отдельного сотрудника, его качества, знания, опыт, способности и неповторимость личности соответствуют: рационалистическому подходу к управлению персоналом с целью создания возможностей максимизировать производительность каждого работника.

При управлении человеческими ресурсами сотрудник рассматривается как личность, а ориентация на сотрудника — «индивидуализация» или адаптация к каждому работнику с параллельным учетом индивидуальных особенностей и должностных требований, а также целей предприятия. Иначе говоря HRM включает также и деловое администрирование. Ценностные ориентации фирмы находятся на первом плане, но они неотделимы от индивидуализации рабочих процедур. Задача менеджера состоит в том, как соединить или, может быть, обособить технику применения правил и организационных процедур с индивидуальными свойствами их исполнителей, как обеспечить формирование, и главное развитие тех качеств, которые необходимы: а) себе, б) сотрудникам, в) решению задач и выполнению функций, г) собственникам.

При изучении HRM будет нелегко отказаться от того подхода к управлению персоналом, который ограничивается организацией труда и мотивацией работников в процессе их деятельности на основе принципов и методов воздействия на их работу. HRM опирается на взаимодействие руководителя и сотрудников в процессе совместной деятельности.

В 1980-е годы от выражения «управление человеческими ресурсами» морщились лбы у менеджеров на предприятие большинства западных стран. В начале XXI века упоминание о необходимости внимания к управлению персоналом не вызывает сомнения на белорусских предприятиях, а западные фирмы структурировали это понятие весьма глубоко и рассматривают менеджмент персонала как ядро любого другого менеджмента. Между тем управление персоналом означает куда больше, чем ипу слов. Идея в том, что в центре стоит человек не как единица измерения (рабочая сила), не как фактор производства или элемент зостроения организационной структуры, объект-субъект управления или «инстанция» администрирования. Менеджмент персонажа — это управление человеческими ресурсами и поэтому человек здесь представлен своими личными качествами. Они неотделимы от его профессиональных способностей, компетентности, делошх возможностей и интересов. Совокупность этих качеств есть сам сотрудник. Они интегрированы в общий процесс менеджмента, представляют его единственно активную часть и требуют особого управления. Его названия «управление человеческими ресурсами» Human resource management (HRM), «управление персоналом», «менеджмент персонала» выкристаллизовались из особенностей языковых трактовок одинаковых понятий и будут нами во:прини-маться как синонимы, имеющие равноценное содержание. Это тождественно равные понятия.

Управление людьми в организациях оказалось столь обдирной сферой деятельности, что она была разделена уже в начал; XX века на отдельные блоки и виды. Часть из них впоследствии называли общими и специфическими функциями менеджмента. Другая, более специальная, составила содержание отдельных профессий, научных дисциплин и областей практической деятельности.

Принципы эффективного управления человеческими ресурсами включают ориентацию на успехи организации и профессионализм. Это обеспечивается индивидуализацией работы с персоналом, ориентацией на клиентов и на качество, а также вниманием к гарантиям сотрудников.

Управление персоналом — не самоцель. Оно служит успехам организации, выполняет сервисные функции по отношению к ним, а также сотрудникам, потому что гарантировать рабочие места могут только успешно работающие предприятия. Успехи в управлении персоналом измеряются критериями успехов всего предприятия, а не отдельных его подразделений.

Книга предлагает описание HRM с ориентацией на будущее. Она не отражает сложившуюся ситуацию на предприятиях Беларуси, а предлагает для них те возможности, которые дают современные инструменты HRM, адаптированные на лучших фирмах стран с рыночной экономикой. Использование этих инструментов на отечественных фирмах требует по крайней мере их знания.

Что сегодня может быть названо ведущим звеном интенсификации жизненных процессов, начиная от государства, организации и до их основного и первичного слагаемого — человека? Интернационализация, трансформация, приватизация или глобализация, усиление конкуренции, укрепление внутреннего рынка, выпуск экспортоориентированной продукции или бескомпромиссная ориентация на клиента, или качество? А может ориентация на групповую работу, управление знаниями и рабочим временем, виртуализация и гибкость? При любом ответе решающая роль будет принадлежать управлению человеческими ресурсами (HRM), ответственности за их использование. В будущем руководители станут партнерами сотрудников, а сотрудники — стратегическими партнерами топ-менеджмента. Но для такого стратегического партнерства нужны преобразования, которые вызваны объективными предпосылками внешней среды. Они затрагивают организационные формы, корпоративную культуру, производственный климат и прежде всего HRM. На осуществление таких преобразований ориентируется этот учебник.

Управление персоналом как фактор успеха? Ответ на этот вопрос неотделим от того, что управление персоналом — это HRM, a также практика работы каждого руководителя. При этом всегда имеет значение стратегия персонала и необходимость профессионального отношения к самому понятию «персонал». Управление персоналом состоит из функций, важнейшие из которых направлены на извлечение пользы от сотрудников. Глобализация экономики привела к переосмыслению функций управления человеческими ресурсами на оперативном и стратегическом уровнях. Современная фаза радикальных преобразований классического менеджмента имеет отношение прежде всего к менеджменту персонала. Он стал ядром этих преобразований причем независимо от исходного состояния самого управления той или иной организации. Благодаря этому ядру возможен «туннельный» эффект на пути к современной организации в странах переходной экономики, возможен резкий прорыв, импульс в развитии управленческих отношений. Прежде всего речь идет о преодолении социально-психологического барьера при восприятии самого управления человеческими ресурсами.

Учебник содержит иллюстрированный материал, который отражает опыт работы с персоналом на отечественных и зарубежных предприятиях. В книге находит отражение тот факт, что в будущем менеджмент персонала не будет концентрироваться только на оперативно-тактическом уровне, а потребует стратегических обоснований и разработок.

Иерархия инструментов предпринимательского управления персоналом организации такова, что на каждом уровне используется свой арсенал методов работы с информацией и людьми в соответствии со схемой:

♦ оперативный уровень — реализация активности (кто, когда, где?);

♦ тактический уровень — разработка программ (чем?);

♦ стратегический уровень — средства и их комбинации (как?);

♦ уровень политики предприятия — разработка целей управления персоналом (что?);

♦ уровень философии бизнеса — разработка фирменных ценностей и миссии.

В учебнике излагаются основополагающие идеи инновационного управления людьми в организации, а также основные функ-. ции менеджмента персонала в соответствии с динамикой требований к современному руководителю. Его изучение позволяет самостоятельно освоить современные знания и практический опыт в области управления персоналом.

В учебник включены содержащие инновационный подход к управлению персоналом авторские разработки из других изданий:

Беляцкий Н.П., Велесько Е.И., Ройш П. «Управление персоналом», Беляцкий Н.П. «Менеджмент: основы лидерства», Беляцкий Н.П., Ройш П. «Управление человеческими ресурсами».

Настоящий учебник отличает его ориентация на углубленное изучение тех особенностей работы персонала и с персоналом организации, которые отражают современное содержание управления человеческими ресурсами на основе реализации интеллектуального потенциала сотрудников и формирования организационных знаний. Учебник будет полезен не только студентам, но и практическим работникам-руководителям.

1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1.1. Сущность управления персоналом

Предприятие — это не только кибернетическая, организационная, техническая, информационная система, а прежде всего экономическая и социальная система, в которой действует человек как ее важнейший элемент — живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками. Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источниками и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя. Он управляет теми сотрудниками, которым сам делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем, который отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует по интуиции, на основе своего опыта или личных убеждений, которые считает правильными. Дело в том, что руководитель, в недалеком прошлом своей карьеры инженер или экономист, концентрирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то время как сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако когда специалист становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, причем не людьми как элементами системы управления, а каждым человеком как личностью, персоной.

Сущность управления персоналом заключается в решении таких проблем.

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. К началу XXI в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых проверенных критериев, одним из которых является оперативное управление персоналом.

Суть оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами. Оно позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что управление персоналом является только частью менеджмента, его постоянной составляющей независимо от вида самого менеджмента — производственного, финансового, экологического или банковского.

1.1.2. Основные понятия в управлении персоналом

Под управлением персоналом, или менеджментом персонала, или управлением человеческими ресурсами, понимается система видов деятельности, прежде всего руководящей, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

♦ руководство людьми (персоналом);

♦ расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости, анализ состояния персонала, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу, делопроизводство.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулирующих отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками на уровне продуктов как овеществленной рабочей силе, которая была задействована при определенной расстановке работников, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Руководство персоналом имеет три уровня, которые обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения: оперативный, тактический и стратегический менеджмент персонала.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Вторая область функций менеджмента персонала составляет содержание работы отдела по работе с персоналом (отдела кадров), который выполняет сервисные функции по обеспечению руководства людьми.

Основные понятия менеджмента персонала представлены в табл. 1.1.

Данные таблицы позволяют понять основу менеджмента персонала и разобраться в его содержании, основные аспекты которого представлены на рис. 1.1.

Таблица 1.1 Определения понятий в управлении персоналом

Понятие	Содержание
Кадровая политика	Принципы, цели и стратегии в области работы с персоналом, на которые ориентированы все мероприятия по управлению человеческими ресурсами
Персонал	Сотрудники организации: руководители, специалисты, рабочие, младший обслуживающий персонал
Приобретение персонала	Поиск необходимых сотрудников, выбор их из числа кандидатов, а также подготовка и вступление в должность новых сотрудников
Планирование персонала	Предварительное осмысление и определение тех мероприятий, которые необходимо осуществить в основных областях работы с персоналом
Назначение персонала	С одной стороны, создание рабочих мест, подготовка условий работы, организация труда и рабочего времени, с другой — занятие сотрудниками рабочих мест и необходимой позиции в соответствии с проводимой кадровой политикой
Индивидуальное развитие персонала	Всестороннее установление потребностей в образовании, получении новых знаний, совершенствовании стиля управления, методов работы персонала и систематическое содействие сотрудникам в повышении их деловой активности
Групповое развитие	Формирование условий реализации в группе индивидуальных способностей и знаний, развитие групповой компетентности
Организационное развитие персонала	Формирование условий реализации групповой компетентности, развитие персонала в конкретной организации на основе взаимодействия подразделений
Высвобождение персонала	Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников
Оценка персонала	Использование методов прямого или косвенного определения вклада отдельных сотрудников в конечный или промежуточный результаты работы подразделений
Оценка качества работы персонала	Установление степени соответствия сотрудников своему назначению
Делопроизводство	Централизованные регламентированные действия и мероприятия в отношении персонала, например, оформление записей в трудовой книжке
Руководство персоналом	Децентрализованное управление персоналом непосредственно руководителями подразделений, которые используют определенные инструменты управления, например, беседу с сотрудниками, диалог
Контроллинг персонала	Присоединение к внутрипроизводственной системе контроля, планирование и регулирование области работы с персоналом
Планирование персонала — Как?

Кадровая политика —- Что?

Развитие персонала -— Когда?

■ Кадровое¹ хозяйство — Чем?
Задачи (примеры)	Инструменты (варианты)
Приобретение	Штатное расписание
Назначения	Должностные обязанности
Ротация	Деловое общение
Контроль	Опрос
Обучение	Статистические методы
Делегирование	Диалог

Управление персоналом — Кто?

Рис. 1.1. Система управления персоналом

К ним относятся приемы и методы, используемые при выполнении отдельных функций управления персоналом. Это техника работы руководителя с людьми. Различают инструменты индивидуальной работы, например, собеседование, и групповой, например семинар, конференция.

1.1.3. Этапы разбития управления персоналом

Служба управления персоналом современной фирмы опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру и является одним из бизнес-центров этой фирмы. Как правило, стратегия менеджмента персонала, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Управление персоналом по степени централизации уступает только финансовой и правовой функциям.

Менеджмент персонала в Республике Беларусь, как и в других европейских странах, прошел несколько стадий (фаз) развития вместе с экономическими и социальными изменениями (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Развитие управления персоналом

Год	Концепция	Стратегия	Стиль	Основные функции управления персоналом
Начало XX в.	Научного управления Ф. Тейлора. «Человек — элемент системы»	Жесткая регламентация физических работ. «Научная система выжимания пота». Нормирование труда	Жестко авторитарный	Наем, увольнение, выдача зарплаты
20-е гг. XX в.	Административного управления. «Экономический человек»	Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соответствие условий труда и функций работников психофизическим особенностям работника	Авторитарный, ориентация на задачи	То же, плюс техника безопасности, расчет заработной платы
50-е гг. XX в.	«Человеческих отношений». «Психологический человек»	Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений	Ориентация на человека и задачи	То же, плюс социально-психологическая помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
60-70-е гг. XX в.	Социализации. «Профессиональный человек»	Профессионализация. Специализация функций управления персоналом	Кооперативный стиль, работа в группах, ослабление иерархической структуры	То же, плюс повышение квалификации персонала, переподготовка, ротация, увеличение видов работ. Оценка персонала. Кадровый резерв взаимодействия с профсоюзом
80-е гг. XX в.	Ориентация на изменяющиеся аспекты внешней среды. «Социальный человек»	Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений. Партнерство	То же	Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала
90-е гг. XX в.	Деловой активности организации. «Развивающийся человек»	Мобилизация резервов личности каждого сотрудника. Упор на самообучение организации и технику групповой работы	Демократический стиль. Гибкие организационные структуры	Маркетинг персонала. Системное регулирование
2000 г.	Приоритет управления персоналом. «Предприимчивый человек»	Инновационная и предпринимательская ориентация управления персоналом	Солидарный стиль. Совместное мышление. Самообучающаяся организация	Стратегическое развитие кадрового потенциала и ресурсов личности. Адаптация к скорости изменения внешней среды

Фазы становления менеджмента персонала в странах Западной Европы приведены в табл. 1.3.

Таблица 1.3 Особенности этапов развития управления персоналом на предприятиях Западной Европы

Фаза развития	Фаза экономического развития	Типичный стиль	Основные функции и особенности
Основания (1945— 1950 гг.)	Учреждение и создание	Авторитарный, принцип формального лидера	Привлечение персонала
Управления (1950-1955 гг.)	Дефицитное хозяйство	П атриархальный	Создание управления кадров, права наемных работников не дифференцированы
Признания (1955-1970 гг.)	«Экономическое чудо», фаза организации производства, систематическое повышение производительности труда	Формальное корректное руководство, соблюдение иерархии	Квалификация кадров, расширение прав наемных работников, законодательные основы, участие работников в принятии решений, признание работников важнейшим капиталом
Интеграции (1970—1979 гг.)	Глобальная конкуренция, усовершенствование методов управления, высокие технологии, компьютеризация, автоматизация производства	Кооперация, гибкая работа в группах, ослабление иерархической структуры	Нехватка специалистов, повышение затрат на содержание кадров, конкуренция на рынке труда, маркетинг в области кадров, расширение узаконенных прав по участию в принятии решений, партнерство, упрочение отношений, Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала... Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: