Вопрос №19. Профессиональное самоопределение: понятие, стадии профессионального становления, конфликты профессионального самоопределения.

Самоопределение - это установление человеком своих собственных особенностей, возможностей, способностей, выбор человеком критериев, норм оценивания себя, «планки» для себя, ценностей, исходя из требований социума и к самому себе.

Профессиональное самоопределение - это определение человеком себя относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев профессионализма.

Главная (идеальная) цель ПС - постепенно сформировать у клиента внутреннюю готовность самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного и личностного).

ПС предполагает выбор карьеры, сферы приложения сил и личностных качеств.

- дошкольный - формирование первоначальных трудовых навыков и умений;

- начальная школа (пропедевтический) - возникновение понимания роли труда в жизни человека через участие в различных видах деятельности (игровой, учебной, трудовой);

- первая ступень основной школы (5-7-е классы) - осознание своих интересов и способностей, связанных с выбором профессии;

- вторая ступень основной школы (8-9-е классы) - начало формирования профессионального самосознания;

- полное среднее учебное заведение - профессиональная ориентация на основе углубленного изучения отдельных учебных предметов;

- профессиональное учебное заведение - овладение профессией;

- профессиональная деятельность - повышение квалификации или переориентация на другую профессиональную деятельность.

1) Самоопределение есть самоограничение (выбор одной профессии приводит к отказу от многих других видов деятельности).

2) Несоответствие интересов личности и ее объективных возможностей.

3) Несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности.

4) Расхождение личных профессиональных установок и социальных факторов (невостребованность профессии).

5) Расхождение личных интересов и ценностных установок родителей.

6) Нестабильность жизни, неуверенность в завтрашнем дне → страх потерять работу.

7) Неопределенность ценностных представлений о профессии, которая заставляет выбирать человека не профессию, а желаемый образ жизни, который он достигнет с ее помощью.

Внутриличностные конфликты не всегда осознаются. Как правило, они проявляются в виде эмоциональных переживаний, подавленного настроения, повышенной раздражительности, агрессивности, тревожности.

Преодоление внутриличностных конфликтов ПС возможно путем развития психологической компетентности, разработки альтернативных сценариев профессиональной жизни, повышения профессиональной активности, определения новых смыслов профессиональной деятельности, постоянного повышения квалификации, предвидения возможных трудностей, предупреждения возможных деформаций и кризисов.

Аттестация персонала: понятие, цели, принципы, типы, виды, этапы, методы

Аттестация – систематическая формализованная комплексная оценка согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного сотрудника стандартам выполнения работы на конкретном рабочем месте, в конкретной должности.

Отличие от других форм деловой оценки: проведение аттестации регламентируется нормативно-правовыми актами. По своим последствиям - это единственная форма деловой оценки, которая имеет законное основание для увольнения сотрудника (п.3 ст.81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации)

1) Административные (аттестация – юридическая основа для переводов, продвижения по службе, понижения в должности и увольнения);

2) Информационные (информирование о качественном составе персонала, степени загрузки работников и использовании их по специальности; информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда);

3) Мотивационные (аттестация – юр. основа для награждения, определения размера з/п, повышения в должности; изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работников в результатах своего труда и организации; наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий).

1) периодичность и обязательность проведения аттестации для сотрудников (проводится не чаще 1 раза в год). Для отдельных категорий персонала частота проведения регламентирована на уровне гос-ых законов: преподаватели, мед. работники.

2) объективность оценки профессиональных и личностных качеств работника (должна быть освоена на достоверных сведениях о сотруднике, передаваемых в аттестационную комиссию)

3) определённость предъявляемых при аттестации требований (разработка чётких показателей и критериев, предъявляемых к конкретной должности)

4) дифференциация используемых методов (вопросы и задания не должны выходить за рамки должностных обязанностей, но не исключаются вопросы, относящиеся к более высокой должности по той же специальности с целью определения перспектив работника)

5) гласность (аттестуемые д.б. заранее проинформированы о сроках аттестации, заданиях, могут ознакомиться с материалами, поступившими на них в аттестационную комиссию).

- Очередная А. (обязательна для всех и проводится не реже 1 раза в 2 года для руководящего состава и не реже 1 раза в 3 года для специалистов и других служащих). От прохождения О.А. могут отказаться: лица, занимающие должность менее 1 г., молодые специалисты в течение 3 лет после окончания учебного заведения, беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком.

- А. по истечении испытательного срока (цель – обоснованные рекомендации по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте).

- А. при продвижении по службе (цель - выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности).

- А. при переводе в другое структурное подразделение (когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом).

- издаётся приказ о проведении А., разрабатывается положение об А.;

- утверждается состав аттестационной комиссии; составляется список работников, подлежащих А.;

- сотрудники информируется о сроках (на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за мес.), целях, особенностях и порядке проведения А.;

- подготавливаются отзывы-характеристики и аттестационные листы; за 2 недели до начала процедуры документы представляются в аттестационную комиссию.

2)Оценка сотрудника и его трудовой деятельности (создаётся экспертная группа, которая по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, качества и результатов труда)

3) Проведение аттестации и принятие решений по её результатам:

- заседание аттестационной комиссии (рассмотрение материалов, заслушивание аттестуемых и их руководителей)

- голосование и занесение решения в протокол и аттестационный лист (решения: соответствует занимаемой должности; соответствует з/д при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует з/д; выдвигается в резерв кадров)

- доведение результатов аттестации до аттестуемого

1. Традиционные: метод стандартных оценок (бальное определение значений показателей); метод управления по целям (измерение результатов и эффективности труда сотрудника, при котором устанавливается его вклад в достижение целей организации);

3. Assessment- центр (для руководителей или претендентов на занятие этой должности)

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: