Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.
Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Уровни социального развития организации. Социальный паспорт организации.





Управление социальным развитием - гуманизация труда и повышение качества трудовой жизни.

Уровни социального развития в зависимости от уровня доходности предприятия:

1 уровень – доход до 30%. Предприятие обеспечивает законодательно - установленный уровень з\п, установленные условия труда и быта в организации.

2 уровень - доход до 60%. Предприятие выполняет все мероприятия 1 уровня, дополнительные условия труда, формирование мотивационной модели за счет социальных факторов.

3 уровень - доход до 75 %. Реализуются мероприятия 1 и 2 уровня, решаются жилищные вопросы работников, формируются объект социальной инфраструктуры за пределами предприятия (детские сады, медицинские учреждения, санатории, спортивные комплексы).

4 уровень – доход более 75%. Реализуются мероприятия с 1 по 3 уровень, формируется организационная культура, улучшается социально-психологический климат.

Основным инструментом построения методики социального развития является социальный паспорт.

Суть методики СП: сопоставление показателей СП с нормативными значениями социальных параметров аналогичных показателей.

Содержание СП:

1. Социальная структура: уровень квалификации, уровень образования, повышения квалификации, стабильность трудового коллектива, участие в управлении.

2. Условия труда: аттестация рабочих мест (микроклимат, освещение), санитарно-гигиенические условия, социально-бытовые условия.

3. Оплата и дисциплина труда: соотношение з\п руководителя и средней минимальной з/п работников, а так же соотношение величины премирования по региону; дисциплина.

4. Социальная инфраструктура: наличие детских садов, жилье, спортивные учреждения, культурные учреждения.



Особенности разработки СП:

- отдельный расчет показателей по социальным процессам (социальная структура коллектива, условия труда, оплата труда, качество трудовой жизни).

- сопоставление показателей с социальными нормативами

- использование в качестве социальных нормативов величины, характеризующие социальные процессы в организациях, расположенных на одной и той же территории.

26. Обучение персонала: понятие, виды, методы, роль службы управления персоналом в обучении персонала.

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. (Кибанов А.Я.)

 

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие видыобучения:

1) профессиональная подготовка - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных ЗУН и способов общения (ПТУ, техникум, вуз).

2) переподготовка - обучение кадров в целях освоения новых ЗУН и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

3) повышение квалификации,

4) обучение вторым профессиям.

Метод обучения (Веснин)- ориентированный на достижение дидактических целей способ организации учебно-познавательной деятельности ученика с заранее определенными

задачами, учебными действиями и ожидаемыми результатами

 

Формы индивидуальной и групповой подготовки:

· Наставничество

· Ученичество

· Инструктаж - регулярное или разовое разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником для наиболее эффективного выполнения задач новичками.

· Стажировка - специалистов и руководителей направляют для приобретения нового опыта в другие организации

· Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

· Дублирование является высшей формой индивидуального обучения. Состоит в том, что кандидат на занятие руководящей должности исполняет обязанности своего наставника, а тот консультирует и оказывает необходимую помощь.

 

Традиционные методы и методы активного обучения

· Лекция

· Семинар

· Кейс-метод (метод ситуаций) - техника обучения, использующая описание реальных экономических и социальных ситуаций. Различают полевые ситуации, основанные на реальном фактическом материале, и кресельные (вымышленные) кейсы.

· Проект - наиболее эффективно при подготовке управленцев, которые должны обеспечить процессы реформирования и развития бизнеса.

· Симуляции – имитация бизнес-среды или рабочего места (симуляторы для пилотов): ролевые игры, настольные игры, деловые игры, компьютерные симуляторы.

· Деловая игра - это своеобразная система воспроизведения управленческих процессов, имеющих место в прошлом или возможных в будущем, в результате которой участники осваивают необходимые навыки и модели поведения в заданных ситуациях.


27. Современный подход к обучению и развитию персонала организации (коучинг, самообучающиеся организации и др.).

Коучинг — это методика повышения эффективности работы и совершенствования профессионльных навыков подопечных за счёт реализации их потенциала. Задача коуча - подтолкнуть человека к самостоятельным действиям, помочь своему клиенту самостоятельно максимально полно раскрыться и добиться определенных результатов. Выделяют внешний коучинг, когда организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом, и внутренний коучинг.

Shadowing (от англ. shadow - тень) - Метод простой, недорогой и достаточно эффективный. Потенциальному работнику компании, например, студенту, дается возможно пару дней наблюдать работу в компании, в которой будет работать. Обычно идет только наблюдение, но иногда ученику могут давать небольшие задания. Как итог - компания получает мотивированного работника, а у работника быстрее проходит процесс адаптации.

Виртуальное обучение (e-learning) - тип обучения, основанный на образовательном взаимодействии удаленных друг от друга обучающего и обучаемого, реализующемся с помощью телекоммуникационных технологий и ресурсов сети Интернет. Цель - предоставить актуальную информацию в любое время, в любом месте и предоставить унифицированное обучение быстро и большому количеству сотрудников. Ограничений в применении нет, но целесообразно и выгодно использовать в крупных компаниях со штатом сотрудников более 500 человек.

Buddying (от англ. buddy - приятель) – один из методов неформального обучения. Заключается в прикреплении к новичку неформального наставника – buddy, который в неформальной обстановке отвечает на все интересующие вопрос о работе, вводит в коллектив, знакомит с корпоративной культурой. Обычно применяется для обучения новых сотрудников.

Самообучающаяся организация – (Питер Сенге выдвинул идею в книге «Пятая дисциплина» в 80-ее гг). организация к-я создает, приобретает, передает и сохраняет знания, она способна изменять форму своего поведения, отражающую новые знания.

Так можно назвать модель организации, ориентированную на орг.развитие, посредством постоянного обучения и самообучения персонала.
Признаки самообучающейся организации:
1.наличие сотрудников кот-е способны управлять собственным развитием
2.наличие неформального обучения
3.системное мышление руководства и сотрудников
4. тип орг.культуры, способствующий независимости сотрудников

5. демократическая организация с делегированием полномочий

6. руководство доверяет сотрудникам решать проблемные ситуации, связанные с самой организацией

 

ДЛЯ БАБКИ









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.