Анализ системы мотивции на примере АО «Сбербанк России»

С 2011 года «Сбербанк России» внедрил новую систему мотивации персонала, которая изменит существующую ситуацию, когда, как правило, сотрудники продающего подразделения получают за свою работу бонусы, а инфраструктурного — либо не получают их, либо получают значительно меньшие.
Одним из ключевых приоритетов кадровой политики стало выявление молодых перспективных руководителей и сотрудников с большим потенциалом дальнейшего роста. Для них будут разработаны индивидуальные планы развития, специальные образовательные программы, курсы и тренинги.
Новая мотивационная политика основана на принципах командной работы, поощрения инициатив «снизу» и направлена на самосовершенствование каждого из сотрудников. Для оценки эффективности работы сотрудников сейчас активно внедряется соответствующая система оценки, которая получила название «Пять+» и учитывает такие критерии, как профессиональное совершенствование, инновации, работа в команде, ориентированность на клиента и ответственность за результат.
Для организаций, оказывающих и продающих услуги населению, к которым относится Сбербанк, очень важна адекватная система обучения, оплаты и премирования сотрудников, работающих во «фронт-офисах». Но не менее важную роль играет и ИТ-блок, бэк- и миддл-офисы. Они отвечают за обеспечение оперативной и качественной работы, поддержку внутренних бизнес-процессов. Мало продать услугу или банковский продукт, важно обеспечить ее качественное сопровождение.
Здесь можно провести аналогию с системой дорожного движения: работа фронт-офиса — это продажа автомобилей, а операционного блока и ИТ-блока — создание транспортной инфраструктуры. Если последняя не будет должным образом развита, на дорогах будут постоянные пробки и заторы. В нашем случае это чревато прямой потерей лояльности клиентов.

Сбербанк для улучшения работы и качества обслуживания решил использовать внутренний ресурс — рацпредложения собственных сотрудников. С ноября 2010 года Сбербанк запустил корпоративную социальную сеть «Биржа идей», в рамках которой сотрудники Сбербанка могут предложить инновационную идею по улучшению работы банка и сокращению его затрат.

Данный проект является уникальным в банковской сфере сегодня. На создание «Биржи идей» «Сбербанк России» потратил 5,5 млн руб. и еще около 7,5 млн руб уйдет на ее техническую поддержку в ближайшем будущем. Например, только идея о том, чтобы оказаться от карточек лицевого счета, которые заводились для каждого клиента и, по сути, являлись дублирующими документами, даст экономию 18 млн руб. в год.

Также известно, что один из сотрудников предложил использовать электронный справочник для определения подлинности валюты вместо бумажных буклетов — экономия для одного территориального банка — 400 000 руб. в год. И именно по предложениям сотрудников появилась новая розничная улуга: клиент может перевести деньги с карты на карту с помощью банкомата или устройства самообслуживания.

Наиболее интересные предложения действительно получают вознаграждения за инновационные идеи.

Благодаря «Бирже идей» меняется идеологический подход сотрудников к работе. Сотрудники Сбербанка видят и понимают, что могут предложить свои идеи по оптимизации бизнес-процессов и эти идеи будут приняты и рассмотрены. В тоже время отмечается, что доля анонимов среди зарегистрированных на бирже велика: далеко не каждый сотрудник пока готов поделиться идеей от своего имени, но постепенно эта доля сокращается.

Сотрудник, чья инновационная идея была принята, получает 10% от величины годового экономического эффекта, который даст его идея. При этом 25% от этой суммы он получает после одобрения идеи на собрании акционеров, еще до ее внедрения, и 75% – уже после реального внедрения. Однако максимальная сумма выплат ограничена.

На мой взгляд, разработанная система мотивации за прорывные, инновационные предложения, выглядит более чем привлекательно. А система сбора предложений — ресурс «Биржа идей» — логичное, удобное и многообещающее начинание. Это очень перспективное направление, учитывая огромное число сотрудников Сбербанка, каждый из которых способен генерировать идеи, позволяющие сокращать потери и улучшать качество работы банка. По меньшей мере, даже экономически нецелесообразно не использовать этот ресурс.

Выводы и предложения по действующей системе мотивации.

Проанализировав существующую систему мотивации и стимулирования персонала в ОА ЗАО «Сбербанк России» можно сделать следующие выводы: организация развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом. По всему разнообразию потребностей сотрудников осуществляется мотивация труда.

В организации трудится 5,627 чел. На протяжении последних трех лет численность работников организации постоянно растет, текучесть кадров практически отсутствует. Что позволяет говорить об эффективной мотивации и стимулировании труда.

Но не следует забывать, что эффективная система стимулирования работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, регламентация, целенаправленность творчества, системность и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему стимулирования и мотивации своего персонала.

Можно предложить следующие варианты мотивации и стимулирования сотрудников:

1. Для мотивирования сотрудников к улучшению своей квалификации предлагается проведение конкурса профессионального мастерства. Результаты которого дают возможность для повышения квалификации работников.

Итоговая аттестация является обязательным условием для анализа результатов профессионального обучения. Этот анализ позволяет внести необходимые изменения и скорректировать дальнейший процесс повышения квалификации.

2. В течение года организовывать различного рода соревнования между работниками с клиентами. Задавать условия соревнования на определенный период, где за достижение поставленных целей получать денежные бонусы на конкретную сумму.

3. С целью формирования целостного положительного имиджа, как в глазах внешних потребителей, так и в глазах самих сотрудников необходимо осуществлять пропаганду положительного имиджа внутри организации, а также стимулировать поведение работников так, чтобы и за пределами организации имидж поддерживался на определенном уровне. За поддержание имиджа организации сотрудника можно награждать в конце года.

В работе были рассмотрены основные теории мотивации. Все существующие теории мотивации можно разделить на две группы:

- содержательные, предполагающие необходимость определить те внутренние потребности, которые заставляют действовать определенным образом (теория А.Маслоу, Д. МакКлелланда, К. Алдерфера, Ф.Герцберга);

- процессуальные теории мотивации, которые не касаются содержания мотивации и заключаются в изучении поведения людей, их восприятиях тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности (теория ожидания В.Врума, теория справедливости С.Адамса, модель Л. Портера-Э.Лоулера, теория «Х» и «Y» Д. Мак-Грегора).

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда (стимулирования физической активности), мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

Так же были рассмотрены такие вопросы, как сущность и виды стимулирования и методы мотивации. Стимулы можно разделить на две группы: материальные (денежные и неденежные) и нематериальные. Методы управления мотивацией персонала условно делятся организационно-административные, экономические и социально-психологические.

В второй главе курсовой работы были рассмотрены применение методов мотивации и стимулирования на конкретном предприятии. После проведенного анализа можно сделать вывод что в ЗАО «Сбербанк России» уделяется большое внимание развитию персонала. В данной организации четко построена работа именно в области мотивации.

Необходимо отметить, что тенденции систем мотивации в Российских компаниях основываются на опыте иностранных компаний. Вводится бонусная система оплаты труда, используются опционные программы, вводится система ротации кадров, проводится аттестация персонала. Большое внимание в публикациях и статьях уделяется мотивации топ-менеджеров.

Таким образом, хорошо продуманная система мотивации позволяет эффективно управлять деловым поведением персонала, обеспечивая процветание организации.

1.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006.

3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). – М.: «Юрист», 2004.

4. Волосский А. А., Мотивация и стимуляция труда. М.: «Техносфера», 2007.

5.Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 213 с.

6.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

7. Дэнни Р. Мотивация для победы. М.: «Издательство ФАИР», 2007. – 160с.

8. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М.: Изд-во «Финпресс», 2007.

9.Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2004.

10.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005.

12.Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2004.

13.Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел-синтез», 2002.

14. Потуданская В. Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению. М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2005.

15. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

16.HR-портал[Электронный ресурс] www.azps.ru/articles/personal.html

19.HR-портал[Электронный ресурс] www.staffcontrol.ru/materials/motivation/79/

20. HR-портал[Электронный ресурс] www.psycho.ru/biblio/hr/motivation

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: