|
Тема 10. Социальная мотивация персонала в организации ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
В современных условиях оказывается совершенно недостаточным ориентировать стимулы к труду только на удовлетворение потребностей в питании, жилище, одежде. Эти потребности на достаточно высоком уровне их удовлетворения теряют для работника первоочередное значение, отходят на второй план, становясь чем-то само собой разумеющимся. Особую роль начинает играть социальная подсистема организации, включающая в себя совокупность межгрупповых и межличностных отношений, складывающихся в связи с трудовой деятельностью. Направления социальной мотивации (управление деловой карьерой работника, профессиональное обучение, межличностные коммуникации, нематериальные стимулы к труду), направленные на достижение организационных целей, обеспечивают укрепление корпоративного духа, что положительно влияет на общие результаты труда. Тема 11. Системы участия в мотивационном менеджменте
Важную роль в усилении заинтересованности работников в трудовом процессе занимают системы участия (участие в управлении организацией, участие в собственности, капитале, участие в прибыли). Дополнительное вознаграждение позволяет обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника. Системы участияявляются одним из важнейших мотивационных механизмов и осуществляются на разных организационных уровнях. В структуре менеджерских компетенций делегирование и управление исполнением являются ведущими. В разных странах мира существуют различные системы участия в собственности, капитале.Участие в капитале является формой долгосрочного вознаграждения работников, тесно увязывающей его жизненные интересы с интересами компании. Участие в прибылях, доходах используется предпринимателями как средства, способствующие сохранению социального мира внутри организации и как фактор повышения заинтересованности организации в ее экономическом успехе.
Тема 12. Коллективно-договорные отношения Вопросы участия работников в принятии решений весьма актуальны. Социальное партнерство, взаимодействие и координация деятельности управленческих структур организации, связанных с разработкой и осуществлением мер трудовой мотивации, с полномочными представителями трудового коллектива и профессиональными союзами особенно важны. Для согласования интересов менеджера и исполнителя необходимо эффективно использовать регламентирующую коллективно-договорную систему. Большое значение в осуществлении основных направлений материальной мотивации персонала имеют коллективные договоры.
Тема 13. Роль организационной культуры Теории «поля» занимаются изучением этапа мотивационного механизма «стимул-цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура организации («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и определяют те цели, которые он ставит перед собой. Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в группу теорий поля. Культурное поле организации – часть социального пространства общества, расположенная в рамках организации, являющаяся программой трудовой жизнедеятельности ее персонала, а также сферой преобразования и развития человеческих ресурсов организации на основе общих идей и представлений. Роль организационной культуры в формировании мотивов к труду работников велика. Этапами позитивной модели развития отношения работника к организации и ее культуре являются: благонадежность, лояльность и приверженность организации.
Тема 14. Мотивация в различных сферах деятельности
Вопросы формирования профессиональных интересов, различных профилей совокупного вознаграждения для различных категорий сотрудников и мотивации профессионального выбора очень важны. Иметь представления о причинах неадекватного профессионального выбора, нематериальном (нефинансовом) стимулировании в различных сферах деятельности необходимо для разработки современных моделей мотивации персонала.
Тема 15. Зарубежный опыт стимулирования труда Большое значение в управлении персоналом за рубежом придается вопросам разработки систем стимулирования и мотивации труда. Системы оплаты труда разрабатываются с учетом национальных особенностей развития стран (в Японии – в зависимости от стажа работы в организации и квалификации работника; в США – по результатам деятельности; в Англии, Франции практикуется индивидуализация оплаты труда, основанная на оценке заслуг, и др.). Для Германии, Франции, Англии, США, Японии характерна государственная поддержка и система законодательного регулирования деятельности организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли. Применение гибких систем социальных выплат и льгот, материальное стимулирование инновационной деятельности являются важной составляющей систем стимулирования труда за рубежом. Приложение 2 Полная версия тестов
1. Мотивация трудовой деятельности – это: - поощрение трудовой активности работников и выработка ответственного отношения к труду; - побуждение работников повышать свою квалификацию для достижения высоких результатов труда; - создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, когда у работника появляется потребность самоотверженно трудиться; - выработка определенного отношения к труду у работников, позволяющего достигать организационных целей. 2.Мотив – это: - желание получить вознаграждение; - желание лучше работать и получать удовлетворение от труда; - внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения своих потребностей; - внешнее побуждение к трудовой деятельности.
3. Содержательные теории мотивации делают акцент на: - наборе средств мотивации; - управлении выбором; - потребностях индивида; -выявлении причин поведения личности.
4. Степень актуальности той или иной потребности для работника определяется: - силой мотива; - степенью мотива; - важностью стимула; - иерархией потребности. 5. Человек с высокой мотивацией достижения предпочтет в своей деятельности: - групповую работу; - решение важных задач; - контроль над другими людьми; - участие в управлении.
6. Вознаграждение – это: - все то, что человек считает для себя ценным; - заработная плата, премии, социальные выплаты; - удовлетворенность от трудовой деятельности; - участие в выработке решений.
7. Бонус – это: - вид вознаграждения, выплачиваемый за достижение определенных результатов деятельности; - форма вознаграждения, суть которой состоит в определении системы участия персонала в прибыли; - социальные льготы и выплаты работникам, выплачиваемые организацией; - компенсационные надбавки.
8. Стимулирование труда – это: - поощрение лучших работников в коллективе; - все формы материального поощрения работников; -внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека; -надбавки и доплаты, используемые в организации.
9. Доплаты и надбавки в организациях бывают: - компенсационного и стимулирующего воздействия; - денежные и в натуральной форме; - коллективные и индивидуальные; -общего воздействия.
10. Патернализм – это: - потребность в общении; - политика и практика вознаграждения персонала с учетом личного вклада каждого; - политика и практика «отцовской заботы» руководства о подчиненных, воспитании чувства, что они члены одной семьи; - элемент кадровой политики организации.
11. Социальный пакет включает: - социальные выплаты и льготы, а также социальные программы, рассчитанные на работников и членов их семей; - медицинскую страховку и оплату питания; - выплаты, направленные на закрепление высококвалифицированных кадров на предприятии; - оплату обучения работников.
12. Система «социального кафетерия» предполагает: - определенный набор социальных льгот и услуг для каждого работника; -выбор работником в определенных границах того набора социальных льгот и услуг, который в данный момент для него актуальней; - набор всех социальных льгот и услуг организации, из которых работник может сделать выбор; - оплату социальных расходов работников.
13. Потребность – это: - осознанная нужда в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях; - требования к организации, которые возникают в процессе трудовой деятельности; - внутреннее состояние индивида, когда ему требуется вознаграждение за результаты деятельности; - желание достичь каких-либо результатов деятельности.
14. Премии – это: - вознаграждение, выплачиваемое в дополнение к заработной плате; - экономический метод стимулирования труда; -вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму; - денежные стимулы к работе.
15. Компенсации – это: - выплаты в денежном и натуральном выражении за работу в особых условиях; - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых функций; - денежные выплаты, направленные на возмещение затрат работникам, связанным с исполнением дополнительных трудовых функций; - материальное стимулирование трудовых усилий работников.
16. Самомотивация – это: - желание выполнить работу лучше; - формирование мотивов для лучшего выполнения работы без внешнего контроля, а также желание достичь результата; - чувство долга, ответственности, внутренняя установка на качественный производительный труд; - осознанное желание достичь быстрее результата.
17. Компенсационный пакет включает: - заработную плату, надбавки, доплаты; - заработную плату, социальные выплаты; - основную оплату труда (базовую заработную плату), стимулирующие выплаты, социальные выплаты и льготы; - оплату по тарифу, оплату больничных листов, стимулирующие выплаты.
18. Мотивационное ядро – это: - совокупность всех мотивов, оказывающих влияние на поведение индивида; - основной мотив, определяющий поведение человека; - совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим поведение человека; - механизм, определяющий поведение человека.
19. Функции стимулирования труда: - воспроизводственная, регулирующая, экономическая; - экономическая, нравственная, социальная; - экономическая, распределительная, социальная; - поведенческая, экономическая, регулирующая.
20. К прямым компенсациям относят: - основную заработную плату, все виды премий, единовременные поощрения, стимулирующие надбавки; - доплаты на работах с особыми условиями, выплаты, обусловленные социальным страхованием; - основную заработную плату, доплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; - заработную плату по тарифу.
21. Системы участия на предприятиях могут осуществляться в формах: - участие в прибылях, участие в корпоративных мероприятиях; - участие в управлении, участие в капитале, участие в прибылях; - участие в управлении, участие в разработке внутрифирменных регламентов, участие в капитале; - наделение полномочиями.
22. Надбавки – это: - компенсация или стимул в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками квалификационного уровня и деловых качеств; - выплаты, обусловленные неблагоприятными условиями труда, особым характером выполняемой работы; - выплаты за профессиональное мастерство, за выполнение особо важной работы; - премиальные выплаты.
Доплаты – это - дополнительные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; - выплаты, которые могут компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства и стимулировать высокие, сверхнормативные достижения в труде; - дополнительные выплаты, связанные с работой в местностях с особыми климатическими условиями; - денежное вознаграждение за дополнительно затраченные усилия.
24. Ценности – это: - идеальные представления человека о целях жизни, работы и средствах достижения этих целей; - нравственные основы поведения человека; - моральные нормы и правила поведения человека в обществе; - неписанные законы поведения.
25. Организационная культура – это: - набор правил, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность; - совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников; - система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации; - набор нравственных целей организации.
26. Валентность – это: - степень или мера привлекательности, ценности вознаграждения; - степень реальности получения вознаграждения; - степень справедливости получения вознаграждения; - мера воздействия стимулов на работника.
27. Косвенные компенсации – это: -финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем; -текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем, оказывающие регулярное воздействие на поведение работников; - выплаты, направленные на стимулирование высоких результатов; - выплаты сверх полученного вознаграждения.
28. На предприятии стоит проблема снижения текучести кадров и обеспечения персоналом, которую предприятие собирается решать при помощи следующих выплат: - надбавки за выслугу лет; - надбавки за профессиональное мастерство; - доплаты за работу в ночное время; - премий за изобретательство и рационализаторство.
29. Стимулирование выполняет следующие функции: экономическую, …, социальную. - моральную; - нравственную; - поведенческую; - стабилизирующую.
30. Нематериальные стимулы подразделяются на социальные,..., моральные. - неденежные; - стабилизирующие; - творческие; - культурные. 31. Для формирования и развития … у работников используют целый арсенал средств, среди которых выделяют специальный прием (рефрейминг), позволяющий увидеть ситуацию, факт, действие под другим углом зрения (переформулирование проблемы с негатива на позитив). - удовлетворенности трудом; - производственных навыков; - самомотивации; - мотивов к труду.
32. Для привлечения и закрепления персонала в организации помимо заработной платы и стимулирующих выплат используют: - социальный пакет; - компенсационные выплаты; - награды и подарки; - надбавки за стаж.
Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор... Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все... ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|