Участь практиканта в оформленні трудового договору, його розірванні, оформленні переведення на іншу роботу

Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП України.

Трудовим законодавством передбачено, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу впер­ше, і у неї відсутня трудова книжка, то необхідно подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільсь­ких населених пунктів — з сільських рад. Такий порядок зберіга­ється з часів старої адміністративної системи, коли прописка бу­ла однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військо­вий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, доку­менти, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналеж­ність, а також про походження особи та її прописку.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових до­кументів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. На­приклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на робо­ту лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встанов­лення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлен­ня захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечен­ня санітарного та епідеміологічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р. передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, во­допровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, про­фесійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворю­вань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, за­йняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небез­печними умовами праці, до прийняття на роботу повинні прохо­дити обов'язковий медичний огляд.

Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать до ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом Украї­ни «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на під­приємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; особам передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільненим після відбування покарання чи примусово­го лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної слу­жби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підпри­ємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одино­ким матерям — при наявності дитини віком до чотирнадцяти ро­ків — з мотивів наявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повнова­жень;

працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захис­ту інвалідів в рахунок броні;

особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та націо­нальної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігій­них переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єд­нанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однак законодавством України можуть як виняток встанов­люватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояка­ми, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише при умові, що родичі у зв’язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25 КЗпП України подає перелік таких родичів свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна по­ділити на декілька етапів:

1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3) видання наказу або розпорядження про зарахування пра­цівника на роботу;

4) оформлення трудової книжки.

У наказі про прийом працівника необхідно зазначити:

хто приймається на роботу;

трудову функцію працівника, встанови­ти розмір заробітної плати;

термін початку роботи.

Якщо укла­дено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумов­лено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового догово­ру. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було вида­но, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику роз­гляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до ро­боти з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота ви­конувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вва­жається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінфор­мувати про умови праці, а також його права на пільги та компен­сації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку та колективним договором;

3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» „допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.”

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як пра­цівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному до­пуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

На даному підприємстві всі затверджені кандидати, в обов'язковому порядку, укладають с директором письмовий трудовий договір.

Трудовий договір оформлюється в двох примірниках, які мають рівну юридичну силу, по одному примірнику для кожної сторони.

В трудовому договорі обумовлюють умови праці, взаємні обов'язки сторін, їх права і відповідальність, термін дії договору.

Трудовий договір оформлюється у відділі кадрів, узгоджується у відповідних керівників структурних одиниць, після чого надається на підпис директору.

Відділ кадрів та керівники структурних одиниць та підрозділів зобов'язані постійно стежити за закінченням строків дії трудових договорів.

Відділ кадрів щомісячно, станом на перше число місяця інформує про це керівників структурних одиниць та підрозділів, керівники – по закінченню строку дії трудового договору повідомляють відділ кадрів про припинення або своєчасне продовження трудового договору.

У разі продовження трудового договору оформлюється додаткова угода до трудового договору.

Всім особам, які уклали трудовий договір, доводяться загальні та функціональні обов’язки, визначені посадовими інструкціями, довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У разі, коли працівник приймається на посаду, яка вводиться вперше, його безпосередній керівник повинен в трьохденний термін розробити для нього і затвердити посадову інструкцію.

Обов'язки доводяться:

− відділом кадрів – до керівників структурних одиниць;

− керівниками підрозділів – до всіх безпосередніх підлеглих.

Якщо по закінченню строку дії трудового договору, трудові відносини фактично тривають, та не одна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на не визначений термін.

Директор підприємства має право наймати працівників на роботу за сумісництвом на визначений або невизначений термін.

При прийомі на роботу працівників за сумісництвом на них оформлюються наступні документи:

- особовий листок з обліку кадрів;

- автобіографія;

- трудовий договір;

- особова картка;

- зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці;

- копія довідки про присвоєння ідентифікаційного коду;

- копія паспорту.

„Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.”

Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 КЗпП та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 зазначеного Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Крім вищезазначених підстав трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

3) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

4) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання.

У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник профспілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спілок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допускається у випадках:

- ліквідації підприємства, установи, організації;

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

- звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

4.2 Які договори укладаються на підприємстві, установі, організації, де студент проходить практику, дати їм правову оцінку (копії договорів та їх аналіз додати до звіту як додатки).

У Сумській обласній державній інспекції з контролю за цінами укладались різного роду договори, але, через незалежні від мене причини, керівник юридичного відділу не дозволив зробити ксерокопії з них.

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: