Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Чи пред’являлись за останній рік позовні заяви до підприємства та підприємством до контрагентів. Результати їх розгляду. Додати до звіту позовні заяви, відзиви на позовні заяви.





До Сумської обласної державної інспекції з контролю за цінами пред’являлись позовні заяви, але через комерційну інформацію, що містилася в них, доступу до оригіналів мені не надали.

Ознайомлення з роботою відділу кадрів,

Підприємства, організації, установи

 

Ознайомлення з роботою відділу кадрів, підприємства, організації, установи.

Планування роботи з кадрами.

 

Найважливішим засобом керування системою роботи з кадрами на виробництві й основною ланкою всього господарського механізму є планування, до якого в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Теоретичною основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності і наукових досліджень в галузі підбору, підготовки і використання кадрів. Практичною основою планування роботи з кадрами є плани економічного і соціального розвитку колективів об'єднань, підприємств і організацій.

Основними видами планування є: довгострокове, перспективне і поточне. Довгострокове планування виступає звичайно у формі цільових комплексних програм. Комплексна програма "Кадри" передбачає забезпечення слідуючих основних напрямків роботи з кадрами: удосконалювання планування й організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами на основі використання електронно-обчислювальної техніки; удосконалювання систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури; зміцнення дисципліни праці і стабілізацію виробничих колективів на основі всілякого скорочення витрат робочого часу, плинності кадрів і поліпшення умов праці, побуту і дозвілля трудящих; підвищення творчої ініціативи і трудової активності працівників, підвищення їхнього культурного рівня, розвиток демократичних початків в управлінні виробництвом.

При розробці цільової програми "Кадри" враховуються: основні положення сучасної кадрової політики, особливості демографічної ситуації, пов'язані з балансом трудових ресурсів, обмеженістю їхнього припливу, а також процесами вивільнення і перерозподілу працівників; найважливіші тенденції науково-технічного прогресу на виробництві; зростаючі вимоги до удосконалювання планування та організації управління; накопичений досвід реалізації основних напрямків удосконалювання роботи з кадрами в попередніх періодах. Метою таких програм є створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними кваліфікованими кадрами, постійного росту продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, а також поліпшення структури кадрів відповідно до вимог розвитку сучасного виробництва.



Поточний план конкретизує показники довгострокового і перспективного планів роботи з кадрами і відображає питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхнього розміщення і навчання, оцінки діяльності і підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів щодо роботи з кадрами.

Планування кадрової роботи на виробництві здійснюється на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з яких є: єдність економіки і політики; науковий характер планування і прогнозування, їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; сполучення галузевого і територіального підходів до планування; комплексний і системний підхід до розробки планів.

Система планування кадрової роботи повинна включати наступні обов'язкові показники: чисельність кадрів по категоріях і посадах; питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їхнє утримання; кількість робітників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних навчальних закладах, у тому числі підготовка резерву кадрів управління; кількість навчальних місць у системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями (відношення фактичного числа навчальних місць до необхідного, у відсотках); обіг, плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп; витрати робочого часу від порушень трудової дисципліни та ін. Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з кадрами на виробництві. При цьому головне місце в системі планування кадрової роботи приділяється розробці планів потреби в кадрах і джерел її забезпечення.

Таким чином, планування кадрової роботи включає науково-обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, вимір ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їхньої підготовки і підвищення кваліфікації; визначення оптимального розміщення, переміщення і висування керівників і фахівців; розвиток демократичних початків у керуванні кадрами підприємства, організації, галузі; проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах.

Відділом кадрів розробляються різні види планів (План роботи відділу кадрів, План підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, Заходи по роботі з персоналом і т. ін.).

Вищезазначені плани бувають як правило двох видів: річні та місячні. Річний план визначає перелік робіт, які потрібно виконати протягом року, а місячний відповідно – протягом місяця.

 

6.2. Розробка плану потреби в кадрах і підготовці кадрів.

 

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Прийом на роботу — це ряд дій, що починаються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

У процесі відбору доводиться враховувати такі фактори:

- специфіка підприємства (форма власності, розмір, складність, технологічна мінливість);

- ринок робочої сили в тій місцевості, де знаходиться підприємство (якщо бажаючих багато, то вибирати методи відбору складніше, і навпаки). Працівники відділу кадрів аналізують ефективність методів відбору.

 

6.3. Розробка плану роботи відділу кадрів. Облік персоналу.

 

Кадрове планування охоплює три послідовних етапи:

1. Інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка й аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку на перспективу.

2. Етап розробки проектів кадрового плану. На цьому етапі про­водяться дослідження альтернативних проектів кадрового плану.

3. Етап ухвалення рішення, тобто затвердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрової служби. Він розробляється з кількісними і якісними показниками.

Основними видами планування є: довгострокове (на період не менше і 0-15 років); перспективне (п'ятирічний період); поточне (до одного року). Основні завдання кадрового планування:

розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами

погоджування кадрового планування з плануванням організації.

 

 

Облік і звітність.

 

Облік особового складу на підприємстві покладається на працівників відділу кадрів.

Основним документом з обліку кадрів є особова картка (форма П-2), яка заповнюється працівником відділу кадрів на підставі опитування особи, що приймається на роботу, та відповідних документів.

Особові картки оформлюються як на штатних працівників, так і на прийнятих за сумісництвом.

Особові картки формуються у картотеку в алфавітному порядку.

В особовій картці повинні регулярно відображатись усі зміни в обліково-біографічних даних працівника (освіта, сімейний стан, зміна місця проживання, заміна документів, що посвідчують особу тощо).

Після звільнення працівника його особова картка зберігається протягом двох років у відділі кадрів, потім передається до архіву.

Крім особової картки на керівників, фахівців та службовців ведеться особова справа, яка формується з наступних документів:

- особовий листок з обліку кадрів;

- автобіографія;

- трудовий договір;

- зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці;

- копії документів про освіту;

- копія паспорту;

- копія військового квитка (для військовозобов’язаних);

- копія довідки про присвоєння ідентифікаційного коду;

- договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально відповідальних осіб);

- виписки з наказів;

- характеристики.

При всіх переміщеннях працівника особова справа доповнюється поданнями, характеристиками, виписками з наказів та заявами.

При звільненні працівника до його особової справи приєднується заява. Справа вилучається з основного обліку і передається до архіву.

Для обліку особового складу у відділі кадрів підприємства ведуться і інші робочі документи, а саме:

- штатно-посадова книга;

- книга алфавітного обліку;

- книги обліку прийомів на роботу, переміщень та звільнень.

 

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.