Чи пред’являлись за останній рік позовні заяви до підприємства та підприємством до контрагентів. Результати їх розгляду. Додати до звіту позовні заяви, відзиви на позовні заяви.

До Сумської обласної державної інспекції з контролю за цінами пред’являлись позовні заяви, але через комерційну інформацію, що містилася в них, доступу до оригіналів мені не надали.

Ознайомлення з роботою відділу кадрів, підприємства, організації, установи.

Найважливішим засобом керування системою роботи з кадрами на виробництві й основною ланкою всього господарського механізму є планування, до якого в сучасних умовах пред'являються високі вимоги. Теоретичною основою планування кадрової роботи є урядові рішення з питань соціально-економічної політики, а також результати господарської діяльності і наукових досліджень в галузі підбору, підготовки і використання кадрів. Практичною основою планування роботи з кадрами є плани економічного і соціального розвитку колективів об'єднань, підприємств і організацій.

Основними видами планування є: довгострокове, перспективне і поточне. Довгострокове планування виступає звичайно у формі цільових комплексних програм. Комплексна програма "Кадри" передбачає забезпечення слідуючих основних напрямків роботи з кадрами: удосконалювання планування й організації кадрової роботи, створення комплексної системи управління кадрами на основі використання електронно-обчислювальної техніки; удосконалювання систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх соціально-демографічної і професійно-кваліфікаційної структури; зміцнення дисципліни праці і стабілізацію виробничих колективів на основі всілякого скорочення витрат робочого часу, плинності кадрів і поліпшення умов праці, побуту і дозвілля трудящих; підвищення творчої ініціативи і трудової активності працівників, підвищення їхнього культурного рівня, розвиток демократичних початків в управлінні виробництвом.

При розробці цільової програми "Кадри" враховуються: основні положення сучасної кадрової політики, особливості демографічної ситуації, пов'язані з балансом трудових ресурсів, обмеженістю їхнього припливу, а також процесами вивільнення і перерозподілу працівників; найважливіші тенденції науково-технічного прогресу на виробництві; зростаючі вимоги до удосконалювання планування та організації управління; накопичений досвід реалізації основних напрямків удосконалювання роботи з кадрами в попередніх періодах. Метою таких програм є створення умов для забезпечення виробничих підрозділів стабільними кваліфікованими кадрами, постійного росту продуктивності праці за рахунок реалізації заходів програми, зниження рівня плинності кадрів і втрат робочого часу, а також поліпшення структури кадрів відповідно до вимог розвитку сучасного виробництва.

Поточний план конкретизує показники довгострокового і перспективного планів роботи з кадрами і відображає питання комплектування підрозділів необхідними працівниками, їхнього розміщення і навчання, оцінки діяльності і підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів щодо роботи з кадрами.

Планування кадрової роботи на виробництві здійснюється на основі загальних для всієї системи планування і прогнозування принципів, найважливішими з яких є: єдність економіки і політики; науковий характер планування і прогнозування, їхня безперервність; збалансованість між ресурсами і потребами; сполучення галузевого і територіального підходів до планування; комплексний і системний підхід до розробки планів.

Система планування кадрової роботи повинна включати наступні обов'язкові показники: чисельність кадрів по категоріях і посадах; питома вага працівників апарату управління в загальній чисельності працюючих, витрати на їхнє утримання; кількість робітників, фахівців і керівників, що повинні навчатися в різних навчальних закладах, у тому числі підготовка резерву кадрів управління; кількість навчальних місць у системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, забезпеченість навчальними місцями (відношення фактичного числа навчальних місць до необхідного, у відсотках); обіг, плинність і змінюваність кадрів різних категорій і професійних груп; витрати робочого часу від порушень трудової дисципліни та ін. Це дозволяє по-справжньому комплексно охопити плануванням усі найважливіші ланки, проблеми і процеси роботи з кадрами на виробництві. При цьому головне місце в системі планування кадрової роботи приділяється розробці планів потреби в кадрах і джерел її забезпечення.

Таким чином, планування кадрової роботи включає науково-обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, вимір ефективності використання кадрів на виробництві, форм і видів їхньої підготовки і підвищення кваліфікації; визначення оптимального розміщення, переміщення і висування керівників і фахівців; розвиток демократичних початків у керуванні кадрами підприємства, організації, галузі; проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах.

Відділом кадрів розробляються різні види планів (План роботи відділу кадрів, План підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, Заходи по роботі з персоналом і т. ін.).

Вищезазначені плани бувають як правило двох видів: річні та місячні. Річний план визначає перелік робіт, які потрібно виконати протягом року, а місячний відповідно – протягом місяця.

6.2. Розробка плану потреби в кадрах і підготовці кадрів.

На підставі порівняння плану по людських ресурсах з чисельністю персоналу, що вже працює в організації, відділ людських ресурсів визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Прийом на роботу — це ряд дій, що починаються організацією для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених організацією.

Процес прийому на роботу полягає в зіставленні вимог, пропонованих роботодавцем, і кваліфікації кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує визначену винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, пропоновані організацією, і вимоги кандидата хоча б частково збігаються, відбувається їхнє зіставлення.

У процесі відбору доводиться враховувати такі фактори:

- специфіка підприємства (форма власності, розмір, складність, технологічна мінливість);

- ринок робочої сили в тій місцевості, де знаходиться підприємство (якщо бажаючих багато, то вибирати методи відбору складніше, і навпаки). Працівники відділу кадрів аналізують ефективність методів відбору.

6.3. Розробка плану роботи відділу кадрів. Облік персоналу.

Кадрове планування охоплює три послідовних етапи:

1. Інформаційний етап. На цьому етапі проводиться збір статистичних даних та іншої необхідної інформації, її обробка й аналіз кадрової ситуації, а також ймовірних варіантів її розвитку на перспективу.

2. Етап розробки проектів кадрового плану. На цьому етапі проводяться дослідження альтернативних проектів кадрового плану.

3. Етап ухвалення рішення, тобто затвердження одного з варіантів плану як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрової служби. Він розробляється з кількісними і якісними показниками.

Основними видами планування є: довгострокове (на період не менше і 0-15 років); перспективне (п'ятирічний період); поточне (до одного року). Основні завдання кадрового планування:

розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами

погоджування кадрового планування з плануванням організації.

Облік особового складу на підприємстві покладається на працівників відділу кадрів.

Основним документом з обліку кадрів є особова картка (форма П-2), яка заповнюється працівником відділу кадрів на підставі опитування особи, що приймається на роботу, та відповідних документів.

Особові картки оформлюються як на штатних працівників, так і на прийнятих за сумісництвом.

Особові картки формуються у картотеку в алфавітному порядку.

В особовій картці повинні регулярно відображатись усі зміни в обліково-біографічних даних працівника (освіта, сімейний стан, зміна місця проживання, заміна документів, що посвідчують особу тощо).

Після звільнення працівника його особова картка зберігається протягом двох років у відділі кадрів, потім передається до архіву.

Крім особової картки на керівників, фахівців та службовців ведеться особова справа, яка формується з наступних документів:

- зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці;

- копія військового квитка (для військовозобов’язаних);

- копія довідки про присвоєння ідентифікаційного коду;

- договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально відповідальних осіб);

При всіх переміщеннях працівника особова справа доповнюється поданнями, характеристиками, виписками з наказів та заявами.

При звільненні працівника до його особової справи приєднується заява. Справа вилучається з основного обліку і передається до архіву.

Для обліку особового складу у відділі кадрів підприємства ведуться і інші робочі документи, а саме:

- книги обліку прийомів на роботу, переміщень та звільнень.

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: