Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Интегральные и простые критерии





 

Практически для любого работника не составляет труда собрать инфор­мацию об уровне его производительности, о качестве его работы и об ос­новных особенностях его рабочего поведения, таких, как трудовая дисцип­лина, уровень конфликтности. Кроме того, с помощью экспертов, в качестве которых могут выступить непосредственный руководитель оцениваемого или его коллеги, может быть оценена степень выраженности у него тех или иных деловых качеств, важных для работы: ответственность: инициативность, способность к принятию самостоятельных решений и т.п. Возникает естествен­ный вопрос: – «А что делать с этой информацией? Рассматривать ли ее всю вместе, в комплексе или брать каждый показатель по отдельности?».

Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показа­теле учитывается, комбинируется или сочетается информация, получен­ная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является интегральной оценкой. Если же оцениваются отдельные аспекты ра­боты или рабочего поведения, например, такие, как уровень производи­тельности или отсутствие опозданий на работу, то такие показатели.мо­гут рассматриваться как простые критерии. Совокупность простых кри­териев дает возможность получить дифференцированную оценку ра­боты и рабочего поведения данного работника, которая в некоторых слу­чаях оказывается предпочтительнее интегральной оценки.

 

Требования к критериям оценки

 

Важнейшим требованием к системе оценки является ее действенность. Система оценки будет действенной, если в результате ее применения будут решены те задачи, ради которых она, собственно, и создавалась. Если после проведения трудоемкой аттестации, одна из основных целей которой была более четкая увязка оплаты труда с рабочими показателями, руководитель обнаруживает, что работники, получившие низкие оценки, получают пре­мию в том же размере, что и работники, получившие высокие оценки, то он может сделать обоснованное заключение о низкой действенности исполь­зованной системы оценки.

 

Другим требованием является практичность используемой системы оценки. Для того, чтобы удовлетворить требованию практичности, систе­ма оценки должна быть удобной для использования на практике как лю­дям, производящим оценку, так и тем, кто оценивается. Если система оцен­ки не получает общего признания, то ее внедрение наталкивается на сопротивление работников, и руководителям будет трудно использовать ее результаты на практике.

С другой стороны, сами методы оценки рабочих результатов долж­ны быть понятны для всех оценивающих и удобны для использования на практике. Очень надежный и валидный метод может быть бесполез­ным, если квалификация и уровень подготовки людей, производящих оценку, не позволяет использовать его должным образом.

 

Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки ра­боты персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям;

  • валидность,
  • надежность,
  • достаточная различительная способность.

Рассмотрим подробнее каждое из перечисленных выше требований.

Валидность

 

Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки рабочих показателей. Валидность оценочного показателя опреде­ляется через установление связи результатов оценки с рабочими результа­тами (производительность, прибыль, темпы должностного продвижения и т.д.).

 

В таблице 1-3 приведены примеры критериев оценки для разных про­фессий, валидность которых была подтверждена на практике.

 

Существует два подхода к валидизации критериев оценки:

  • объективный
  • субъективный.

 

Объективный подход к валидизации критериев основан на сравнении работников с высокой и низкой эффективностью работы и выделении тех критериев, которые отличают эффективных работников от неэффек­тивных. Например, для продавцов такими критериями могут быть ско­рость обслуживания покупателей, отсутствие жалоб со стороны покупа­телей и дневной объем продаж.

При субъективном подходе к валидизации критериев оценки следу­ет начать с выделения показателей, подлежащих оценке. При этом мо­жет быть проведен анализ работы, положений и инструкций, регламен­тирующих данный вид работы. После этого соответствие выделенных характеристик и показателей профессиональной эффективности работ­ников оценивают эксперты.

Таблица 1-3. Примеры валидных показателей

 

Профессия Показатель
Машинистка Количество напечатанных строк Количество допущенных ошибок
Телеграфист Количество знаков; количество ошибок
Работник сферы обслуживания Ошибки при выполнении заказов потребителей Число претензий, полученных от покупателей
Канцелярский работник Количество ошибок на 100 документов Число обработанных документов
Лесозаготовки Объем вывезенной древесины (в м3) Число срубленных деревьев Вес вывезенной древесины
Швея – мотористка Время на одну операцию (в минутах)
Контролер Количество ошибок, выявленных в конечном продукте

 

Основной вид валидности – это содержательная валидностъ. Кри­терии оценки обладают содержательной валидностыо, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом). Иног­да делается попытка использовать один и тот же критерий оценки для слишком большого числа работ. Это могут быть такие критерии как, например, своевременное выполнение плановых показателей или отсут­ствие претензий со стороны потребителей или смежников. Однако труд­но ожидать, что работники бухгалтерии, производственного цеха, от­дела маркетинга и складского отдела будут выполнять одни и те же виды работ и иметь одни и те же рабочие цели. Единственный способ исполь­зовать один и тот же критерий для оценки разных категорий работников – это включить в него только самые общие показатели или производить оценку на основании индивидуальных особенностей работников.

 

Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке рабочих показателей водителя, осуществляющего гру­зовые перевозки, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех дан­ной работы определяется совсем другими качествами.

 

Надежность

 

Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки рабочих показателей должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

1.При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты.

2.Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

3.При оценке определенной стороны работы могут использоваться не­сколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласо­ванную, непротиворечивую информацию.

 

Например, при оценке эффективности работы продавца можно ис­пользовать следующие показатели:

  • оценка работы продавца со стороны других продавцов этого магазина;
  • уровень продаж (высокий, средний, низкий);
  • оценка работы продавца со стороны покупателей (отсутствие жалоб или претензий или наличие благодарностей);
  • оценка работы продавца со стороны его непосредственного руководителя.

Использование всех этих показателей должно давать согласованную информацию, которая позволит выделить лучших и худших продавцов с точки зрения эффективности их работы.

 

Показатели, используемые в качестве критериев при оценке работы, могут характеризоваться разной степенью надежности, что необходи­мо учитывать при принятии административных решений.

 

Различительная способность

 

При оценке степени успешности работников в конкретной профес­сиональной области важно выбирать такие показатели, которые позво­ляют наилучшим образом выявить различия в уровне их профессиональ­ной успешности. Например, если среди работников организации прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет совершенно бесполезен для разделения работников по этому показателю.

 

Различительная способность критериев оценки может зависеть от раз­ных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа рабо­ты и др. Так. один показатель (например, обучаемость) может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации.

 

В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по ха­рактеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их про­фессиональной успешности: производительность и качество труда, не­обходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др.

 

Выработка критериев

При выборе критериев, которые можно было бы использовать для Оценки рабочих результатов персонала, следует придерживаться опре­деленных правил:

1. Отбор показателей, которые наиболее точно характеризуют рабочие результаты оцениваемых категорий персонала. К этой работе следует привлекать самих работников и руководителей подразделений, посколькуy именно эти люди лучше других знают содержание оцениваемой деятельности и могут определить; в какой степени достигнутые результаты отвечают установленным требованиям, какие способы оценки рабочих показателей подойдут лучше других.

2. Набор критериев оценки, для каждого из которых известны его дос­тоинства и недостатки, полезнее, чем выработка одного общего, но имеющего определенные ограничения критерия оценки рабочих показате­лей.

3. Совокупность критериев, используемых для оценки рабочих результатов сотрудника, должна отражать тот вклад, который внес данный работник в работу подразделения (организации), и служить основой для становления различий между работниками, имеющими разный уровень рабочих показателей.

4. Желательно, чтобы оценочные критерии опирались не только на экспертную оценку руководителей, но и на доступные объективные показа­тели работы (например, производительность, отсутствие брака или пре­тензий со стороны клиентов, число сделанных рационализаторских пред­ложений и др.).

5.5. Оценка работы как персонал-технология

Общие положения

 

Под технологией мы понимаем стандартизированный метод дос­тижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, ра­ботающим в организации. Если существуют методические приемы (то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавания в школе, то тем более оправданно говорить о технологии в управ­лении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начи­ная со времен Тейлора, Файоля и Вебера до наших дней, может рассмат­риваться как разработка и совершенствование персонал – технологий.

 

Для того чтобы быть успешными, персонал – технологии должны отве­чать ряду требований:

 

1. Наличие четких целей, увязанных с целями организации или соответствующих подразделений. Например, такая стратегическая цель, как освоение новой для компании продукции, требует постановки соответствующих (увязанных с ней) целей и для конкретных направлений работы с персоналом.

 

2. Обеспеченность ресурсами. Организация неспособна достичь намеченных целей, не располагая необходимыми ресурсами. Так, невозможно решать проблемы стимулирования труда, не располагая необходимыми финансовыми ресурсами, трудно успешно отбирать работников, не имея приспособленных для этой цели помещений, достаточных де­ нежных средств на рекламу или времени. Так, для аттестации персонала требуется:

Выделение финансовых средств для оплаты работы внешних консультантов и специалистов по компьютеризированным методам оценки (если они привлекаются для проведения аттестации);

Множительная техника и расходные материалы для подготовки не­ обходимых оценочных форм;

Программное обеспечение для компьютеризированной оценки работников и др.

 

3. Наличие эффективных методов и процедур. Работа по достижению поставленных целей должна реализоваться в соответствии с отработанными методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Эти методы, процедуры и доку­менты обеспечивают достаточную надежность в достижении высоких результатов. Так, оценка работников только тогда дает хорошие результаты, когда при этом используются стандартизированные и хорошо отработанные методы и процедуры, а вся организация работы осуществ­ляется на основе регламента, процедур и правил, зафиксированных в соответствующих документах (положения, инструкции и пр.), утвержденных руководством. В противном случае, оценка каждого работника будет решаться как новая задача, что повышает вероятность возникновения ошибок разного рода. Использование отработанных методов, процедур, регламентирующих документов повышает качество конечного результа­та и снижает вероятность ошибок.

 

4. Распределение ответственности за соответствующие направление работы и закрепление порядка отчетности. Для практической реализации персонал – технологий должны быть назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал – технологии, порядок работы и отчетности. Например, нельзя говорить о наличии действенной программы развития инициативы и творчества сотрудников компании, если хотя и разработан соответствующий план работ, но при этом не определено, кто из высшего руководства будет курировать эту работу, кто будет отвечать за общую координацию и контроль за реализацией всей программы. В случае, когда мы говорим о действии системы оценки рабочих показателей и рабочего поведения сотрудников, неясность в
распределении функций, в порядке отчетности и контроля грозит формальным, для «галочки» проведением этой работы.

 

5. Неотъемлемой частью персонал – технологий должна быть периодическая оценка их эффективности. Важнейшими ресурсами повы­шения эффективности работы по каждому из направлений в сфере управления персоналом является, с одной стороны, выявление факторов, мешающих работе по конкретному направлению, снижающих ее эффективность (например, низкая квалификация исполнителей, плохая система контроля, отсутствие практики делегирования и др.), а с другой – выявление неиспользованных или недостаточно использованных возможностей (например, расширение набора используемых методов, привлечение внешних экспертов, знакомство с опытом других организаций и др.).

 

6. Конечный результат, получаемый в итоге практической реализа­ции персонал – технологий, должен поддаваться качественной или количественной оценке. Примерами количественных показателей могут быть: уровень текучести кадров, производительность труда, уровень бра­ка; примерами качественных показателей будут уровень удовлетворенности работой, уровень приверженности персонала своей организации, уровень мотивации и т.п.

 

7. Развитие и совершенствование персонала – технологий должно осуществляться на основе установленной практики внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год). Вряд ли возможна такая ситуация, когда заведенный порядок работы в каком-то направлении будет признан идеальным и не потребует по истечении некоторого времени кор­ректив. Естественно, что с изменением внешних обстоятельств или по мере накопления данных по реализации самих персонал – технологий бу­дет накапливаться все больше идей о том, как сделать их более эффективными. Регулярный (например, раз в год) анализ эффективности работы по тому или иному направлению должен заканчиваться принятием решений о внесении соответствующих изменений или корректив в дей­ствующие персонал – технологии.

 

Эффективная реализация персонал – технологий невозможна без соблюдения ряда важнейших условий:

1. Должная квалификация исполнителей. Исполнители должны обладать необходимой квалификацией для достижения поставленных целей. Так, если к оценке персонала привлекаются работающие в организации руководители, требуется, чтобы они имели не только достаточный уровень профессиональных знаний, но и хорошо владели методами оценки работы персонала.

 

2. Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач. Часто руководители считают, что стоит разработать хороший план и назначить ответственных и исполнителей – и успех гарантирован. Однако наш опыт работы с разными организациями показывает, что даже очень хорошие, детально проработанные планы введения новой системы оценки работы персонала начинают «пробуксовывать», если руководство не предпринимает необходимых шагов для поддержания высокого уровня заинтересованности исполнителей.

 

3. Персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложив­шейся организационной культуре. К примеру, не стоит строить иллюзий относительно развития инициативы и самостоятельности работников, если при этом в организации преобладает авторитарный стиль управления и не практикуется привлечение исполнителей к подготовке управленческих решений.

 

4. Заинтересованная поддержка работы по реализации персонал-технологий со стороны высшего руководства. Без поддержки и прямого заказа со стороны высшего руководства крайне трудно ввести в практику работы организации даже хорошо отработанные персонал- технологии. Энтузиазм отдельных работников, конечно же, может дать определенные результаты на коротком отрезке времени, но этот энтузиазм достаточно быстро угасает, если работник понимает, что его «горение на работе» никому не нужно.

 

Важнейшей особенностью персонал – технологий является то, что объек­том их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, под­лежащих регуляции и управлению и определяющих поведение человека в организации, таких, как мотивация, ценности, установки работников, сло­жившиеся в организации групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.







Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.