Второй этап. Заполнение бланков психометрических тестов

Сюда входят (1) тесты общих способностей, (2) тесты вербальных способнос­тей, (3) тесты на выявление умения оценивать других лиц, (4) личностные тесты (16-факторный опросник Кеттела или другие).

Выявление коммуникативных способностей и вербальных навыков осуществля­ется с применением технических средств. Так, испытуемым демонстрируется ко­роткометражный фильм с запутанным сюжетом. По окончании фильма все испыту­емые заполняют бланк, где отражают свое понимание просмотренного фильма.

Данный вид оценки организуется и осуществляется психологом.

Третий этап. Оценка каждого испытуемого коллегами

Для оценки готовятся специальные бланки. Испытуемые высказывают свое мнение по поводу членов группы, относя каждого к одному из двух типов - "ли­дер" или "коллега" и оценивая их по ряду предлагаемых параметров.

Организация работы на данном этапе и интерпретация полученных результа­тов осуществляется психологами.

По завершении всех трех этапов на каждого оцениваемого составляется зак­лючение относительно его управленческих способностей, развития управленчес­ких навыков и уровня подготовленности к занятию соответствующей должности.

Среди очевидных достоинств, которыми обладает подход к оценке руководителей, используемый в оценочных центрах, можно выделить сле­дующие:

1) Работники оценочных центров не связаны с оцениваемыми отношениями начальник-подчиненный, что делает их оценки более объек­тивными;

2) При оценке упор делается не на оценку прошлой деятельности кандидатов, а на наблюдение и оценку его поведения в специально мо­делируемых ситуациях;

3) Стандартизация тестовых упражнений уравнивает шансы разных кандидатов;

4) Использование широкого набора тестов, процедур, имитирующих основные составляющие управленческой деятельности, и деловых игр позволяет кандидатам максимально полно раскрыть свой потенциал;

5) Оценочные деловые игры тесно увязаны с наиболее значимыми аспектами работы руководителя, что позволяет по их итогам делать обоснованные заключения относительно конкретных кандидатов.

Работа по оценке руководителей в центре оценки проходит в три этапа:

• подготовительный этап;

• проведение оценки;

• составление заключений на оцениваемых.

8.1. Основные положения

Одной из наиболее распространенных форм периодической оценки работы персонала является аттестация, которую работники в большин­стве российских организаций проходят не чаще одного раза в три года. Регулярно, не реже раза в год, аттестацию ИТР и служащих проводят примерно 80% компаний США и Великобритании, рабочих – около 50%. Обычно аттестацию проходят специалисты и руководители, тогда как производственный персонал и низкоквалифицированные работники от аттестации освобождаются.

Аттестация – это периодическая комплексная оценка персонала. Ос­новной смысл этой процедуры состоит в определении в соответствии с установленными отраслевыми нормативами соответствия знаний и ква­лификации работников занимаемой ими должности.

Этапы проведения аттестации

Прежде чем приступить к проведению аттестации персонала, руко­водство организации должно ясно представить себе основные этапы, из которых эта работа будет складываться.

1 этап. Определение целей, которые преследует аттестация персонала. Эти цели должны быть увязаны с целями организации и согласованы с руководством.

2 этап. Подготовка необходимой документации: подготовка приказа руководства о проведении аттестации, разработки или доработка положения об аттестации, аттестационных и оценочных листов, бланков и форм, которые могут использоваться в работе аттес­тационной комиссии.

3 этап. Подготовка всего комплекса организационных мероприятий: от формирования списков аттестуемых, разработки графика про­ведения аттестации до организации занятий с руководителя­ми и членами аттестационных комиссий.

4 этап. Проведение аттестации, предполагающее определенный алгоритм рассмотрения документов, представленных на аттестуемых, и чет­кий регламент проведения аттестационного собеседования.

Ито­гом аттестации является вынесение членами аттестационной ко­миссии своей оценки работы аттестуемого и предложений отно­сительно его развития и его дальнейшей работы в организации. Итог аттестации состоит не столько в констатации существующего по­ложения вещей, сколько в разработке аттестационной комис­сией с участием кадровой службы конкретной программы дей­ствий, призванной повысить эффективность использования потенциала работников, прошедших аттестацию (программа ра­боты с резервом, должностные назначения, решение выявлен­ных проблем, препятствующих эффективной работе и др.). Аттестация работников компании (чаще речь идет не о всех категори­ях персонала, а о специалистах и руководителях) – это не только оценка производительности и качества труда работника, но и определение сте­пени его соответствия установленным требованиям. Аттестация призва­на также установить соответствие квалификации, навыков и отношения сотрудника к своим обязанностям требованиям, установленным в орга­низации и ее организационной культуре.

Результаты аттестации дают не только непосредственным руководи­телям аттестуемых, но и руководству организации предельно полную информацию о результатах работы аттестуемого и его потенциальных возможностях, которые могут быть использованы в интересах организа­ции. Аттестация позволяет рассмотреть не только рабочие результаты аттестуемого, но и выявить факторы, оказывающие влияние на ту отдачу, которую получает организация от его труда. Среди этих факторов важ­нейшими будут умение работать в команде, степень приверженности оцениваемого работника организации и ее целям, готовность полностью раскрыть свой личностный и деловой потенциал в интересах компании. Сегодня, говоря об аттестации, имеют в виду две процедуры:

1. В одном случае – это такая процедура, которая осуществляется в масштабах всей организации, предполагает создание аттестационных комиссий, и мнение и оценки руководителя выступают лишь как один из источников информации о работнике и его профессиональной деятельности. Итоговое заключение в этом случае делает аттестационная комиссия.

2. В другом случае аттестация проводится непосредственно руководителем. Для организации такая аттестация проходит менее болезненно, как бы в рабочем режиме. Однако это не означает, что такая аттестация дается легче. Ниже приводится пример такой аттестации на приме­ре аттестационных собеседований, проходящих в компании IВМ.

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: