Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Продуктивность и эффективность труда.





Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

 

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

 

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Методика проведения собеседования.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее

универсальным способом оценки персонала, и может быть

положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации.

Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со

средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его

совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за

глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих

сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен

недостающей информацией. Кроме того, практически все считают

собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно

если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с

группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать

одновременно несколько человек (линейный руководитель,

прошедший специальное обучение по отбору претендентов и методам

собеседований; психолог, который теперь есть в штате любой

средней, а тем более крупной западной фирмы; менеджер по персоналу;

представитель коллектива). Групповое интервью дает более

объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает

психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна,

так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать,

но результаты могут оказаться субъективными, а оценка

ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной

мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип

«красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и

женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще

считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на

работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых требований и воздействие иррациональных факторов, например

настроения.

Организация оплаты труда.

Принцип оплаты.

· максимальная самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда;

· учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

· оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

· выплата заработной платы в денежных знаках, банковскими чеками, через сберегательный банк или натурой;

· опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы;

· поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг;

· обеспечение рациональных соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп, а также в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

· выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; выплата заработной платы работающим по совместительству за фактически выполненную работу;

· анализ средней заработной платы по аналогичным предприятиям отрасли, региона и планирование ее повышения; анализ динамики повышения заработной платы и отдельных ее компонентов (окладов, тарифных ставок, вознаграждений, премий);

· обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

· обеспечение социальной защищенности работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

· индексация заработной платы в соответствии с темпами инфляции.

Оценка персонала.

В основе любого управления лежит обратная связь, включающая те или иные способы измерения, сравнения.

Оценка кадров – установление количественной меры соответствия работником занимаемой должности. Оценка делится на 4 этапа:

1. Разработка критериев оценки

2. Издание соответствующего приказа, распоряжения, положения об оценке персонала

3. Проведение мероприятий

4. Анализ результатов

Методы оценки персонала:

§ Психологические тесты

§ Метод Асессмент центра – приглашается сторонняя компания, которая и проводит оценку. Выбираются некоторые критерии, и анализируется работа персонала.

§ Метод 3600 – заключается в сборе информации по кругу от 4 внутренних и внешних групп сотрудников (руководители, коллеги, подчиненные, клиенты и т.д.)

Аттестация – форма комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении сотрудника. Аттестация проводится каждые 3-5 лет. Этапы:

· Подготовка к проведению (полное документационное сопровождение: положение об аттестации + приказ руководителя)

· Проведение аттестации аттестационной комиссией

· Принятие решений по результатам аттестации

Управление конфликтами.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, и каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Процесс разрешения конфликта включает в себя шесть этапов:

· определение основной причины конфликта это выявление предпосылок и факторов, послуживших его возникновению;

· определение вторичных причин конфликта после выяснения главной проблемы необходимо выявить повод, позволивший перейти к открытой конфронтации. В нем, как и в главной причине, могут скрываться немаловажные сведения для разрешения конфликта;

· поиск путей разрешения конфликта базируется на решении следующих вопросов: - для чего требуется разрешить данный конфликт?

· что для его разрешения может сделать каждый из оппонентов?

· совместное решение о выходе из конфликта - это разработка компромиссного решения для всех участников конфликта;

· разрешение конфликта осуществляется за счет устранения причин конфликтной ситуации;

· оценка эффективности усилий, приложенных для разрешения конфликта. По ее результатам делается вывод о степени ликвидации проблемы и необходимости повторных действий.







Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.