|
|
Схема процедури добору персоналу ⇐ ПредыдущаяСтр 3 из 3
Анкетування — перший етап процедури оцінки й добору претендентів. Призначення методу подвійне. Поряд з вирішенням завдань відсіювання менш придатних кандидатів визначається ряд факторів, які потребують особливо пильного вивчення на основі подальших методів, а також джерел, із яких можна одержати необхідну інформацію. Будь-яке її перекручування в анкеті є підставою для звільнення працівника в той момент, коли це з'ясується (у тексті анкети зазвичай міститься відповідне застереження). Аналіз анкетних даних, поряд з іншими методами добору, виявляє таку інформацію: § відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; § відповідність практичного досвіду характеру посади; § наявність обмежень іншого роду на виконання посадових обов'язків; § готовність до прийняття додаткових навантажень (надурочно, у відрядженнях); § коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти отримати довідки й додаткову інформацію про нього. Зміст анкети в американських фірмах установлюється самим роботодавцем. Він варіює залежно від контингенту персоналу, на який розрахована анкета, і загальної схеми добору персоналу. При доборі на керівні посади використовують більш детальні анкети, ніж при найманні конторських службовців. Можливі й спеціальні види анкет. Наприклад, іноді використовують особливі бланки для студентів вищих навчальних закладів, із якими ведеться робота з оргнабору. Оскільки виробничий стаж студентів невеликий, звертають особливу увагу на навчання, економічні здібності та інтереси претендента. В анкеті вимагається інформація про навчальні заклади, спеціальність, обсяг (у годинах) профілюючих курсів (кожного окремо), про другу спеціальність. Передбачається надання даних про академічну успішність претендента, починаючи зі школи: місце в класі за успішністю, середній бал, бал успішності в коледжі з фахових дисциплін. В анкеті треба вказувати бали з управлінських і юридичних дисциплін, кількість навчальних годин із бухобліку та аналізу господарської діяльності, детальну інформацію про ці курси. Коло питань, на які прагне одержати відповідь фірма, наймаючи працівника певної професії і кваліфікації, практично стандартне. Але конкретна форма і ступінь деталізації анкети можуть бути різними. В одних випадках кадрові служби і керівництво фірми покладаються на анкету, інші уточнюють потрібні відомості в процесі співбесіди з працівником, перевіряючи їх у колишніх роботодавців і знайомих претендента. Компонування і графічне оформлення анкет також може варіювати. Бесіда з наймання. Існують кілька видів бесіди з наймання: § проведена за схемою; § слабоформалізована; § виконувана не за схемою. У процесі бесіди відбувається обмін інформацією, як правило, у формі питань і відповідей. Якщо упродовж бесіди намагаються тиснути на заявника, наприклад, ставлячи питання ворожим тоном чи навмисно перериваючи його, у претендента можливі стресові ситуації, які негативно позначаться на процесі добору. Існують різні помилки, які зменшують результативність проведених бесід. Найбільш поширена — тенденція робити висновок про заявника за першим враженням, з перших хвилин бесіди. Крім того, зустрічаються випадки, коли увагу звертають на те, як людина виглядає, сидить на стільці, тримає контакт при зустрічі очима, і за цими враженнями оцінюють заявника на посаду. Щоб не робити такої помилки, службовець, який проводить бесіду, повинен спостерігати і за мовленням заявника, і за його поведінкою. Наведемо короткі рекомендації, які необхідно враховувати при проведенні бесід: 1. Уважно слухати, що і як говорить заявник. 2. Необхідно стежити за поведінкою заявника, намагаючись одержати найбільш повну інформацію про нього. 3. Слід пам'ятати про вимоги, які випливають із характеру роботи. 4. Рішення треба приймати, лише одержавши всю необхідну інформацію. 5. Бесіду необхідно вести стосовно питань, які є важливими критеріями добору. Ці питання визначені в анкеті для прийому на роботу. Тестування. Одним із методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення стосовно добору, є тести з наймання. Психологи й фахівці з персоналу розробляють тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці (табл. 5). При прийомі на роботу на одному з етапів добору кандидата можна попросити надати відгуки попередніх керівників та інші аналогічні документи. Якщо колишні роботодавці дають лише загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою листу може бути телефонний дзвінок попередньому керівнику, щоб обмінятися думками чи з'ясувати якісь питання. Пунктами, які найчастіше перевіряються, є останнє місце роботи та освіта. Медичний огляд. Деякі організації вимагають, щоб найбільш придатні для них заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги такі: § у разі подачі працівниками скарг із приводу компенсації необхідне знання фізичного стану заявника на момент наймання; § необхідно запобігти найманню переносників інфекційних хвороб.
Таблиця 5. Перелік тестів для добору працівників при. прийомі на роботу
Прийняття рішення про прийом. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту.   Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...  Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
Тестування