Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Управление с позиции социальных систем





М Вебера, Э.Дюркгейма и В.Парето считают создателями ор­ганизационной теории, или подхода к управлению с позиции соци-



 


 


 


алъных систем. Французский ученый Э. Дюркгейм в своей рабо­те «Правила социологического метода» подчеркивал, что груп­пы посредством установления своих ценностей и норм контро­лируют поведение людей в любой социальной организации. Итальянец французского происхождения В. Парето благодаря работам, опубликованным между 1896 и 1917 гг., получил право называться основоположником подхода к организации и управ­лению с позиции социальных систем.

В.Парето рассматривал общество как переплетающееся скопле­ние взаимосвязанных единиц или элементов, т.е. как социальную систему со многими подсистемами. Среди ряда выдвинутых им идей заслуживает внимания мысль о том, что социальные систе­мы проявляют тенденцию к поиску равновесия после того, как подвергнутся внешнему или внутреннему воздействию. Его тезис заключался в том, что социальные воззрения или чувства функци­онируют так, чтобы побудить систему искать равновесие после то­го, как она подверглась воздействию социальных сил. Он считал, что задачей элиты (правящего класса) во всяком обществе являет­ся обеспечение руководства для сохранения социальных систем.

Завершая анализ классической школы, как научной, так и административной, следует подчеркнуть, что вклад ее предста­вителей в теорию менеджмента состоит в том, что они рассма­тривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систе­матизированную теорию управления всей организации, выде­лив управление как особый вид деятельности.

Теории человеческих отношений

Школа человеческих отношений

В первой половине XX в. в условиях быстрого развития науч­но-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточ­ной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возраста­ет. В 30-х гг. прошлого столетия в теории административно-го-


сударственного управления возникла «школа человеческих от-i ношений». Движение за человеческие отношения во многом появилось в ответ на неспособность классической школы осо­знать человеческий фактор как основной элемент эффективно­сти организации. И поскольку оно возникло как реакция на не­достатки классического подхода, школу человеческих отношений иногда называют неоклассической.

Родоначальником «школы человеческих отношений» (середи­на 30-х гг. XXв.) принято считать американского ученого Элтона Мэйо (1880-1949). Но для восстановления исторической спра­ведливости в науке следует сказать, что концепция «человеческих отношений» появилась в СССР в первой половине 20-х гг. XX в. и связана с именем НА. Витке — крупного ученого и организато­ра нотовского движения, а также его соратников (Я. Улицкий, Р. Майзельс, С. Стрельбицкий, Г. Нефедов и др.). Понятие «науч­ный менеджмент» (Ф. Тейлор) в начале XX в. переводилось на русский язык как «научное управление», а на французский — «на­учная организация труда», в Германии — «рационализация»1.



Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX-XXвв., по­лучило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает «наука о поведе­нии». Родоначальниками бихевиоризма являются американ­ские ученые Эдуард Торндайк (1874-1949) и Джон Уотсон (1878-1958). Именно они и их сторонники создали научно обоснованную «технологию поведения человека».

При этом по аналогии с животными понятие поведения сво­дилось к простейшей формуле: «стимул - реакция». Есть стиму­лы, т.е. те или иные побудительные воздействия на людей, и есть реакция — ответные действия на них. К примеру, начавшийся дождь (стимул) заставляет нас раскрыть зонт (реакция). Некото­рые «схемы поведения» даны человеку от рождения (дыхание, глотание, откашливание и т.п.). Другим реакциям можно на­учить, а соответствующие упражнения помогут довести их до автоматизма. Тем самым открывается возможность регулиро­вать поведение людей и создавать гармонию в обществе.

Однако критики бихевиоризма усмотрели в нем упрощение че­ловека и его поведения, неправомерное отождествление жизни жи-

 


 


вотных и социального бытия людей. Из формулы «стимул - реак­ция», в частности, выпадают факторы сознания человека и влияния на него общества, окружающих людей. И в самом деле, как без уче­та сознания объяснить, например, разное поведение людей в оди­наковых ситуациях? Почему одни откликаются на крик о помощи, а другие нет, одни берут взятку, а другие брезгливо отворачиваются?

Подобные «нестыковки» впоследствии подорвали популяр­ность бихевиоризма, хотя в 1930-х гг. он самообновился и был преобразован в необихевиоризм.

Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с тем, что остро возросла необходимость проявлять за­боту о людях, а не только о производстве. Исследователи обна­ружили, что простое проявление внимания к людям оказывает большое влияние на рост производительности труда. Активно начались поиски путей повышения эффективности организа­ции за счет лучшего использования человеческих ресурсов.

Хоторнский эксперимент

Широко известен в этом плане хоторнский эксперимент, про­веденный на заводе «Вестерн электрик Хоторн» в Цицеро (штат Иллинойс). Исследования были начаты с целью изучения влия­ния изменений условий труда на производительность рабочих. Эксперимент проводился совместно с национальной академией наук. Группу ученых возглавлял Элтон Мэйо.

Результаты эксперимента показали, что рабочие трудятся высо­копроизводительно, если они участвуют в процессе принятия ре­шений и являются важной составной частью процесса производст­ва. Этот феномен был назван эффектом Хоторна. Такого рода «специальное» обращение к испытуемым субъектам привело к воз­никновению управленческого понятия «человеческие отноше­ния».

Самым важным результатом проведенного эксперимента ста­ло возросшее понимание человеческой мотивации и выявление причин удовлетворения рабочих выполненной работой.

Из других ученых, плодотворно работавших в рамках пове­денческого подхода, можно выделить М.П. Фоллет (1863-1933), проанализировавшую стиль руководства и разработавшую тео­рию лидерства.


Теории мотивации

Большой вклад в развитие «школы человеческих отношений» внесли в 40-60-х гг. XX в. ученые-бихевиористы, разработавшие несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу (1908-1970). Он предложил следующую классифика­цию потребностей личности:

1) физиологические; I 2) в безопасности своего существования;

3) социальные (приверженность к коллективу, общение, вни­
мание к себе, забота о других и пр.);

4) престижность (авторитет, служебный статус, чувство собст­
венного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возмож­
ностей, достижении целей и личном росте.

В своих работах А. Маслоу показал, что мотивация действует только до тех пор, пока потребность не удовлетворена. Его тео­рия рассматривает потребности концептуально, однако он со­здавал ее для удовлетворения потребностей индивида прежде всего, а не организации.

Не менее популярно в «школе человеческих отношений» и ' учение Д. Макгрегора (1960 г.). В основе его теорий (X и Y) ле­жат следующие характеристики работников:

теория X — средний индивид туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, пону­кать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответ­ственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;

теория Y — люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной кате­гории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой чело­век не только принимает на себя ответственность, но и стремит­ся к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как спосо­бен сам себя контролировать.

Методы управления персоналом в рамках теории X имеют свои достоинства: авторитарное руководство обеспечивает выполне­ние большого объема работ и в более сжатые сроки. Но при этом



 


 


 


трудно рассчитывать на оригинальные решения, творческую инициативу. Более того — угрожающе растет агрессивность во взаимоотношениях с руководителем и между членами коллекти­ва, царит всеобщая атмосфера настороженности и тревоги, что может привести к конфликтам, неуправляемым ситуациям.

Управление персоналом, основанное на концепции Y, имеет более рациональную материальную и психологическую основу. Работник достигает личных целей успешнее, если применение его творческих способностей будет способствовать достижению стратегических це­лей коллектива, если внешний управленческий контроль трансфор­мируется в естественный самоконтроль и самоорганизацию.

Теория Y опирается на веру в моральный потенциал человека. Она предполагает, что человек будет работать хорошо, если удов­летворен не только своим заработком, но и местом и ролью в тру­довом процессе. Его не нужно заставлять трудиться, угрожая на­казанием. Преданный целям своей организации, он готов актив­но сотрудничать, проявляя при этом инициативу и творчество. Важно поддерживать и развивать эту инициативу исполнителя.

Методы, разработанные школой «человеческих отношений», оказались эффективными в достаточно узкой сфере управления персоналом — когда необходимо личное и конкретное воздейст­вие на сотрудников для своевременного принятия решений и успешной реализации намеченных планов. Однако в области стратегического управления роль этих методов несущественна.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.