Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Основные способы замещения должности





Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность это юридическое оформление (за­крепление) должностного статуса государственного или муни­ципального служащего, произведенное соответствующим орга­ном власти и выраженное в форме распорядительного докумен­та - постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности - это способ приобретения граждани­ном соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения долж­ности в зависимости от категории и группы, к которой принадле­жат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует от­нести: конкурсу избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обхо­дится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государст­венной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую­щего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце­дуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назна­чения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей го­сударственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным


 

 

 

коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претенден­тов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более од­ного. Этот способ замещения должности используется в настоя­щее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом ли­бо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное об­суждение кандидатов (или их документов) и обоснование моти­вов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей госу­дарственной и муниципальной службы, а также для должнос­тей, замещение которых осуществляется по решению лиц, заме­щающих должности, для непосредственного исполнения пол­номочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность — это определение из числа претенден­тов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным ус­ловием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местно­го самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

Основные функции отбора

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных соци­альных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде все­го по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служа­щим, а также государственным должностям государственной службы.


Глава

Адаптация персонала государственной службы

Одним из важных условий ус­пешного управления персоналом в государственной службе яв­ляется его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах. В этой главе раскрываются основные положения адаптации в практике управления персоналом госу­дарственной и муниципальной службы.

Понятие и структура адаптации

Содержание понятия «адаптация»

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспо­собление строения и функций организма к условиям существо­вания и привыкание к ним. Представители органической шко­лы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматри­вали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Одна­ко сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преоб-


 

разующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную пози­цию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требова­ниями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовы­вая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему по­требностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотруд­ник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как при­способление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм по­ведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Виды адаптации

Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает:

во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информа­ции о ценностях, нормах организации, ее формальных и нефор­мальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностны­ми ориентирами. Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, приня­тых в организации, процесс обучения, осознания того, что явля­ется важным в этой организации или ее подразделениях»1;

во-вторых, организационную адаптацию, при которой проис­ходит осознание служащим своей роли в общем производствен­ном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;

1.


20*


 

в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характери­зуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием не­обходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособ­ление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитар­но-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первич­ную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступа­ющие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта рабо­ты. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с опреде­ленным опытом профессиональной деятельности, в силу различ­ных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуа­
ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных
ценностей организации при одновременном сохранении боль­
шинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к
группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с це­
лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, час­тично идентифицированных и полностью идентифицирован­ных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию1.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и цен­ности организации, старается, чтобы его действия не входили в

.


 

 

 

противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержа­ние его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет се­бя в соответствии с принятыми в организации нормами поведе­ния. Является хорошим, но ненадежным работником, способ­ным покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принима­ет норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношени­ях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руко­водства они находят свое место в организации и успешно тру­дятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает кон­фликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являют­ся абсолютно неприемлемыми в ней.

 

1 Преданный и дисциплинированный член организации 3. «Оригинал»
2 «Приспособленец» 4 «Бунтарь»

Рис. 22. Характер отношений к ценностям организации

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый со­циальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, раз-


 


 



 


деляет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек ста­рается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и цен­ностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае умест­нее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может со­ставлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, со­знательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функци­ональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качест­ва его работы; научается выполнению таких формально-проце­дурных действий, как назначение и проведение встреч, запол­нение различных форм и анкет, получение и отправка инфор­мации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в органи­зации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организа­ции.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято на­зывать дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой ра­боте, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значитель­ного несоответствия знаний и умений требованиям должно­сти.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и ка­чественным показателям труда, по отношению работника к ор­ганизации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повыше­ние квалификации.








Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...





Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2024 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.