Тема: Введение в управление персоналом

Тема: Набор и прием кадров.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которою организация отбирает наиболее подхо­дящих для нее работников. Набор определяется разницей между наличной рабо­чей силой и будущей потребностью в ней (учитывается выхода на пенсию, те­кучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширите сферы деятельности предприятия.)

Набор является необходимой частью управления персоналом.

Затраты по набору специалистов оплачиваются за счет резервных фондов раз­вития компании, или же непосредственно in средств, выделяемых на цели набо­ра персонала (стоимость объявлении, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплата услуг посреднических фирм и т.д.)

Основные виды деятельности по набору можно сформулировать следую­щим образом:

1) постановка задач по набору.

2) определение источников и политики предприятия в отношении набора.

3) решение о методах набора.

4) проведение встреч с кандидатами на работу и обеспечение необходимой документации по набору.

5) набор подходящих кандидатов на предприятие.

6) информация об условиях приема на работу.

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата. Если требование хотя бы частично совпадает, проводится их сопоставление. Если на момент приема на работу существует избыток рабочей силы, то кандидатов больше, чем необходимо. Если же занятость населения велика, процесс приема на работу приходится растягивать во времени и вести очень умело.

7) оценка эффективности набора

Набор может осуществляться из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся:

публикации объявлений в газеты) профессиональных журналов* ^и ДР- СМИ => использование вербовщиков:

=> компьютеризированные службы подбора работников:

использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах;

- набор студентов во время летних каникул; набор в учебных заведениях-

=> обращение к агентствам по трудоустройству, поставляющим Большинство организаций проводить набор персонала в своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кро­ме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.

Популярный метод набора за счет внутренних резервов, это опубликова­ние информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифициро­ванных специалистов.

Другим методом является совмещение двух должностей.

Сравним указанные источники набора

Внутренний и внешний набор Преимущества и недостатки.

Тема: Отбор кадров

На этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Основная цель отбора - получение работни­ков, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества выполняемой рабо­ты. В большинстве случаев выбирается человек, имеющий наилучшую квали­фикацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Для должности, где определяющим является технические знания, наи­более важное значение имеет образование и предшествующая научная деятель­ность. Для руководящих должностей - главное значение имеют навыки налажи­вания связей с вышестоящими органами и с подчиненными.

Основными видами деятельности при отборе являются:

1. утверждение критериев отбора;

2. отборочная беседа;

3. работа с заявлениями и анкетами.

Рассмотрим обстоятельства характеризующие процесс отбора:

• влияние природы предприятия:

• размер, сложность, технологическая изменчивость предприятия:

• рынок рабочей силы (много кандидатов или нет и каковы они);

Для разных профессии величина коэффициента отбора разная.

• требования профсоюза;

• состав рабочей силы.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. К ним можно отнести:

1. формальное образование;

2. опыт (рейтинг трудового стажа);

3. физические (медицинские) характеристики:

4. персональные характеристики и типы личности (социальный статус, возраст и др.).

Основными методами сбора информации при отборе, можно выделить следующие:

1. испытание:

2. центры оценки;

3. собеседование:

Испытание: существует множество различных видов испытаний, ис­пользуемых при отборе. Например:

• изменение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой рабо­той;

• оценка психологических характеристик - уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе.

Центры оценки: Сегодня многие крупные фирмы (Дженерал Электрик. Эй Би Эм) используют их для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивается способность к выполнению поставленных задач ме­тодами моделирования:

• кандидат в роли управляющего гипотетической компанией;

• имитация собрания организации без председательствующего;

• устные доклады группе слушателей;

• исполнение заданной роли;

• психологические тесты и тесты на определение уровня интеллекта и др.

Недостаток: центры дороги и используются крупными преуспевающими компаниями.

Собеседование: наиболее широко применяемый метод отбора (наиболее эффективны структурированные интервью со стандартизованными и записан­ными вопросами и ответами, повышающими точность этого метода).

ТЕМА: МОТИВАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ:

мотивация - эго процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целен и целен ор1антации.

Отступление: один из первых приемов - метод кнута и пряника: далее - попытки использования психологии в управлении (труды Тейлора. Гилберта, Мэйо).

В настоящее время теории мотивации разделяются на содержательные (основаны на представлении внутренних побуждений или потребностей людей) и процессуальные (основаны на поведении людей с учетом их восприятия и по­знания). Потребности можно классифицировать как первичные (физиологиче­ские и врожденные - нища, еда и др.) и вторичные (психологические - потреб­ность в успехе, уважении, принадлежности к чему-то. власти).

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетво­рению. то при управлении персоналом должны создаваться такие ситуации, ко­торые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои по­требности. При этом поведение людей, работающих в организациях, фирмах должно приводить к достижению целей организации.

Одной из содержательных теорий, побуждающих людей к действию, явля­ется теория МАСЛОУ.

Иерархию потребностей но Маслоу можно представить:

вторичные потребности

первичные потребности

1) физиологические- потребности, необходимые для выживания

2) безопасности и защищенности - защита от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

3) социальные - это чувство принадлежности к чему-либо, привязанность, поддержка.

4) Уважение - это потребность в самоуважении, компетентности, признании.

5) Самовыражение - потребность в реализации своих потенциальных возможно­стей и росте как личности.

Прежде, чем потребность более высшего уровня стала определяющей, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Процесс моти­вации поведения через потребности бесконечен.

Исходя из сказанного, руководители различных рангов должны дать под­чиненным возможность удовлетворить ею важнейшие потребности таким обра­зом, чтобы способствовать достижению целей организации (а не только эконо­мическими стимулами). Деньги же или другими словами заработная плата это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотруд­ников. Теоретически должна существовать связь между тем, что и как вы делае­те и сколько за это получаете. Полная компенсация за затраченные усилия, включая заработную плату, должна в разумной степени отражать вклад и эф­фективность каждого работника.

Другим основным фактором мотивации труда персонала в организациях является продвижение по службе. Эти основные традиционные факторы (оплату труда и продвижение но службе мы рассмотрим в следующих темах).

Таблица 4.4 Возможные формулировки целей деятельности организации

Установление целей на перспективу предполагает наличие инструмента доведения этих целей до их практической реализации, для чего и разрабатываются стратегические варианты развития фирмы, т.е. возможные пути достижения поставленных целей.

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии. Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам, включает:

•стратегию предпринимательства;

•стратегию динамического роста;

•стратегию прибыли (рациональности);

•стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

•стратегию резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии —завершающая стадия на этапе разработки стратегии. Это в достаточной степени формализованная процедура. Вместе с тем выбор не может быть окончательным в связи с тем, что другие организации при разработке их вариантов могут существенным образом повлиять на формулирование стратегии данной организации. Кроме того, на выбор варианта стратегии могут повлиять ранее используемая стратегия, а также личность руководителей, их предпочтения и ряд других факторов.

Этап внедрения стратегии не менее важен, чем ее разработка. Одна из сложностей при внедрении стратегии связана с вопросом соответствия существующей структуры управления выбранной стратегии. Дебаты вокруг вопроса “стратегия —структура” не смолкают уже четверть века. Были разработаны известные структуры: по функциям, по продукту, матричные и т.д. В связи с изменением подхода к понятию “стратегия” появились и новые варианты структур управления: сети самостоятельных малых предприятий (на рассмотрении которых мы остановимся несколько позднее).

Вместе с тем изменения в структуре еще не обеспечивают реализацию стратегии; на практике для реального внедрения выбранного варианта стратегии создаются план внедрения, система контроля и определяется, какие изменения отдельных позиций допустимы в самой стратегии.

Такой план представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и включает методы и средства, необходимые для достижения поставленных целей с учетом временных факторов. На практике в организации вырабатывается система действий линейных и функциональных руководителей, которые определяют, каким целесообразнее действовать для успешного внедрения стратегии. Это означает необходимость:

•четко определить цель деятельности, которую руководитель и подчиненный ему коллектив должны достичь для реализации стратегических задач организации, а также выполняемые ими функции;

•разработать последовательность шагов (этапов), необходимых для достижения целей деятельности, и систему оценки их выполнения;

•предусмотреть все виды ресурсов (технических, материальных, финансовых и человеческих) для реализации предусмотренных действий.

Реализация этого плана предполагает, что ежедневно и на каждом рабочем месте исполнители проявляют заинтересованность в выполнении соответствующих заданий, а структуры управления обеспечивают их практическое осуществление.

Контроль и оценка стратегии —завершающий этап, на котором рассматривается все предприятие в целом по ряду критериев (табл. 4.5).

Таблица 4.5 Критерии оценки стратегии

В 1992г. в журнале “Проблемы машиностроения и автоматизации” (№ 2) были опубликованы рекомендации профессора из США Д. Бернетта относительно особенностей применения западных методов стратегического управления на предприятиях Восточной Европы и России.

Д. Бернетт рекомендовал использовать опыт западных стран по стратегическому управлению в организациях России, последовательно выполняя следующие шаги:

•определение стратегических целей организации, для чего необходимо разработать структуру целей организации, составить персональную оценку ведущих менеджеров, сформулировать социальные цели, например, обеспечение безопасности, сохранение окружающей среды;

•определение характерной компетенции предприятия т.е. такого важного ресурса фирмы, который представляет лицо фирмы, ее силу, создает преимущества в конкурентной борьбе и состоит из суммы компетенций ее персонала;

•стратегическое исследование внешней среды организации для определения, с одной стороны, благоприятных возможностей, а с другой —опасностей, возникающих для фирмы со стороны ее конкурентов в результате действия определенных социальных причин или правительственного регулирования;

•формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий или возможностей противостоять негативным факторам, что предполагает детальное планирование организационной структуры, информационной системы, исполнительной системы измерения и обоснование плана компенсаций сотрудникам;

• 'оценка стратегии, т.е. оценка того, насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они эффект “синергии” (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.

Как видно из приведенных рекомендаций, предложения профессора из США не расходятся с обновленной концепцией стратегического управления, но делают акценты на некоторых практических аспектах внедрения стратегического управления в российских условиях.

Тема: Введение в управление персоналом

1 что же такое УП?

УП - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение, деятельность работника в целях максимального ис­пользования их интеллектуальной и физической способности при выполнении трудовых функций.

Так, экономическая категория УП выступает в форме непрерывного про­цесса получения, направленного на целевое изменение мотивации работника для получения от них максимальной отдачи, а следовательно получения высоких конечных ре­зультатов в производственной деятельности.

Эволюции направлений менеджмента и теории УП и управления человеческими ресурсами

1а. Школа научного управления

2а. Классическая административная школа

3а. Школа человеческих отношений

4а. Количественный подход или наука управления

1.

Волны и этапы отечественной концепции управления человеческими ресурсами.

1920 1930 1940 1950 1960 1970 ₁₉₈₀ 1990 2000

Эволюция трудовых ресурсов

Люди - это специфический вид ресурсов. На нервом этапе выражались по­нятия рабочая сила (т.e. пассивен объект внешнего управления). На этом этапе - фактически принудительный труд.

Хрущев хотел встать в международную организацию труда.(МОТ)

1) Конвенция МОТ о рабстве (1926г.) - странами МОТ должна принять меры, чтобы обязательный принудительный труд не привел к условиям аналогичным рабству.

2) Конвенция МОТ (1949г.) о защите заработной платы - своевременная выплата заработной платы и запрещение систем оплаты труда способст­вующие уходу людей с работы.

3) Конвенция МОТ №105(1957г.) (вступила в 1959г.) - об упразднении обязательного принудительного труда.

Вторая волна (по существу она не отличается от 1-ой волны в социально- экономическом плане). Трудовые ресурсы - это совокупность физических и ум­ственных способностей люден, предназначенных для производства материаль­ных благ и услуг. Следовательно цели, потребности людей не реализуются не проявляется творческая инициатива

Но сущности они предназначены для того, чтобы их в массовом порядке формировали государственные органы, распределяли, перераспределяли, ис­пользовали для увеличения национального дохода.

Третья волна - дефицит трудовых ресурсов, следовательно трудящиеся массы стали рассматриваться как человеческий фактор.

Определенно: фактор - движущая сила чего-либо, г.е. в противополож­ность определению ресурсов подчеркивается движущая сила. Следовательно, разные подходы и способы их изучения.

Трудовые ресурсы - численность, территориальность, различие их струк­туры.

Человеческий фактор - это еще плюс отношение к труду, инициатива, предприимчивость, интересы, поведение. Ограниченность человеческого фак­тора - люда не главные ценности общества, а фактор внешних процессов разви­тия.

Четвертая волна - связана с распадом командно-административной сис­темы. самостоятельностью предприятий, рыночной системой и осознанием того, что в центре развития экономики стоит "человек".

Б настоящее время у нас в стране службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач но управлению персоналом и обеспечению нормальных условий работы. Важ­нейшие в их числе:

• социально-психологическая диагностика;

• анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отно­шении руководства;

• управление производственными и социальными конфликтами и стрес­сами;

• управление занятостью;

• правовые вопросы трудовых отношений;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности:

• анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале:

• планирование и контроль деловой карьеры.

При переходе к рынку указанные задачи и ряд других задач, связанных с УИ выдвинулись на первый план, в их решении заинтересована каждая органи­зация.

Внутрифирменное управление персоналом, методологи­ческий подход.

Для того, чтобы фирма эффективно работала требуется три решающих элемента:

I. Задачи и стратегия (ее выполнение). У предприятии, как известно, есть цели, определенные его миссией и стратегией. Чем яснее цели, тем бо­лее вероятнее их осуществление.

II. Организационная структура, г.е. та структура организации, где работа­ют.поди.

III. Непосредственно УП.

Мы будем рассматривать третий элемент сквозь призму остальных элемен­тов.

Укрупнено можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации. Это, как мы уже коснулись:

• иерархическая структура организации, где основное средство воздейст­вия - это отношения власти - подчинения;

• второе - культура, т.е. вырабатываемые обществом, людьми совместные ценности, социальные нормы, установки поведения;

• третье - это рынок - сеть отношений, основанных на клише-продаже про­дукции и услуг, отношениях собственности

В описанных условиях функционирует предприятие, фирма. Синтезировать цели предприятия и персонал должен генеральный менеджмент предприятия (т.е. управ­ленцы-менеджеры на любом уровне, занимающиеся вопросами планирования, контроля, управления на уровне стратегии!

Отступление: весь менеджмент можно разбить на:

1) Управление деятельностью предприятия (управление производством).

2) Управление людьми (персональный менеджмент).

Условно выделим задачи:

1. Управление производством:

♦ планирование;

♦ постановка производственных задач:

♦ создание системы измерений производственной работы:

♦ контроль за выполнением заданий с учетом внешних условии.

2. Персональным менеджмент:

♦ управление собой (самоуправление);

♦ управление группой;

♦ управление персоналом предприятия.

Задача - гармонично соединить человеческие и материальные ресурсы с целью достижения стратегических задач.

Особые характеристики персонала как ресурса:

1) наемный работник может отказаться от приема сто на работу:

2) уволиться;

3) бастовать;

4) переучиться другим профессиям;

5) вести переговоры об уровне оплаты труда;

6) решать, «что некоторые профессии - социально неприемлемы, следовательно, работы могут механизироваться или автоматизироваться.

Рассмотрим следующую схему

Получается, что управляем не персоналом, а управ-ся деятельностью персонала!!!

Цель управления персоналом - это достижение эффективности и справедливости как взаимосвязанных компонентов деятельности предприятия.

Смысл - в сведении в сбитую организацию групп и люден социальных групп, составляющих персонал, мотивируя каждого делать все для успеха предприятия.

В связи со сказанным можно выделить три момента, касающиеся УП:

1) уп является деятельностно-ориентированным (направлено на прак­тические действия);

2) УП является индивидуально ориентированным (стремится рассмотреть каждого служащего как личность, учитывает индивидуальные потребности);

3) уп ориентировано на будущее (т.е. человеческий фактор должен посто­янно учитываться в долговременных стратегиях фирм):

УП как социальная функция явилось объективным продолжением челове­ческой потребности и способности к самосохранению, потребности видеть со стороны прежде всего самого себя. Частные интересы в целом совпадают с ин­тересами общества, а последние с интересами государства.

В бывшем СССР, а сегодня в России видны приоритеты интересов госу­дарства над интересами людей и человеческих организации. В таких системах управления человек неизбежно подгоняется под стандартные схемы, вытекаю­щие их схемы управления государством. Поэтому- необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организа­ции - работники, а за пределами - потребители продукции. Новые службы УП у пас создаются как правило на базе традиционных служб: отделов кадров; отде­лов организации груда и заработной платы: отдел охраны труда и техники безопасности. Расширяются функции этих служб (то есть разрабатывается система стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучением рынка трудовых ре­сурсов.). В мелких и средних организациях многие функции выполняют линей­ные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Главная цель системы уп - обеспечение кадрами, организация их эф­фективного использования, профессионального и социального развития.

Тема: Рынок труда в системе рыночного меха­низма.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.п. - составная часть рыночной экономики.

У предпринимателей изменилось отношение к рабочей силе (повысились требования к её качеству - квалификация: профессиональный и общеобразовательный уровень, творческому отношению). Бизнес включился в проф. подго­товку' кадров, авансируя работников материальными затратами на учёбу.

Переподготовка кадров, непрерывное образование определили политику закрепления кадров.

В этой связи наблюдается сокращение потребности в рабочей силе и ста­новление рынка труда как системы общественных отношений между предпринимателями, трудящимися и государством.

Всё разнообразие рынков труда (в каждой стране - своя модель) можно свести к двум основным типам:

1. Внешний или профессиональный рынок труда (первичный)

2. Внутренний рынок труда (вторичный)

Первичный - предполагает мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями; наличие у работников профессий, которые могут использовать­ся разными фирмами или предприятиями.

Вторичны й рынок - основывается на движении кадров внутри предпри­ятия либо по горизонтали (перемещение на новое место), либо по вертикали (на более высокие должности и разряды). Профессии и квалификации работников внутреннего рынка сложнее используемых в других фирмах, т.к. они носят спе­цифический характер, обусловленный работой на данной фирме.

Две модели рынка предполагают и две модели профессионального образо­вания. Первичный рынок ориентирован на законченную подготовку' (о которой свидетельствует диплом или сертификат). Предприниматели не стремятся вкла­дывать инвестиции в профессиональную подготовку.

Внутренний рынок нацелен на подготовку по профессиям и на работах, специфических для данной фирмы. Т.о. у работников наблюдается профессио­нальная мобильность, а. следовательно, текучесть кадров. В эптх условиях фир­ма может ориентироваться на более длительный срок подготовки, следователь­но. возникают системы "непрерывного образования", характерные именно для внутреннего рынка.

Двум моделям рынка соответствуют свой тип производственных отноше­нии: своя организация профсоюзов.

На внешнем рынке производственные отношения базируются на жесткой классификации работ, четких границах их содержания, категорированием работ. На производстве отношения сосредотачиваются на гарантиях заня­тости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии повыше­ния профессионального квалификационного уровня работников. Нет четких границ той или иной работы.

Профсоюзы: На внешнем рынке организации профсоюзов строится по от­раслевому и профессиональному признаку. На внутреннем рынке профсоюзы создаются и функционируют внутри фирмы. Кроме того организация и содер­жание деятельности профсоюзов зависят от исторического процесса их возник­новения. особенностей рабочего движения и других факторов.

Функционирование разных моделей рынка груда приводит к разным ре­зультатам в сфере занятости.

Внешний рынок характеризуется переливом рабочей силы с одних пред­приятий на другие:

a) как по желанию работников, надеющиеся повысить свой статус на других предприятиях;

b) так н вследствие увольнений по инициативе администрации при сниженных объемов производства, сокращений издержек на рабочую силу и др.

Не все уволенные или уволившиеся становятся безработными.

Например: в ФРГ при средней текучести 20-25% в год безработными ста­новится 1/3 меняющих место работы.

Однако, в целом внешний рынок в большей степени чреват безработицей, чем внутренний

На внутреннем рынке при сокращении производства: рабочих перемещают на другие места;

=> сокращают продолжительность рабочего времени, сохраняя кадры на предприятиях, следовательно, возникает, так называемый, гибкий ры­нок труда;

=> обеспечивают проф. переподготовку, выплачивая рабочим полную зара­ботную плату

Гарантии занятости на внутреннем рынке повышают эффективность ис­пользования трудового потенциала и содействуют вовлечению работников в ин­тересы фирмы.

А. Становление гибкого рынка труда (ГРТ) было в общем случае вызва­но более широким кругом факторов, чем просто потребности в сокращении ра­бочего времени.

Основные факторы:

- Жесткая регламентация вела к снижению конкурентоспособности;

- Меняющиеся потребности работников в условиях труда, следовательно, подходящий режим рабочего времени:

-Демографические факторы - женщины с детьми, пожилые грудящиеся, молодежь.

недостаток: грт - если для полностью занятых ГРТ ведет к сохранению занятости с неполным рабочим временем, то для категорий с ограниченными возможностями трудоустройству ГРТ - альтернатива не занятости.

Б. Сегментация рынка труда. Роль этого явления заключается в том, что сосредотачиваясь в определенных отраслях и профессиях категории работников с ограниченной трудоспособностью не выходят за рамки сегментированного рынка труда и не составляют конкуренции другим работникам в других сферах занято­сти, а конкурируют между собой, следовательно, существуют:

1) рынок труда женской рабочей силы:

2) рынок труда пожилых;

3) рынок труда инвалидов;

4) и др.;

Существуют рынки груда но профессиям: рынок груда архитекторов, программистов (Здесь речь идет о спросе на отдельные профессии).

ТЕМА: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: