Необходимость учитывать культурные особенности при сборе данных

Внимание к культурным факторам очень важно при сборе данных, когда приходится контактировать с множеством разных людей и групп в организации. При этом консультанту следует помнить о факторах культуры, характерных как для страны, так и для организации. Их следует принимать во внимание при проведении беседы. Например, в некоторых странах беседу нельзя начинать до тех пор, пока хозяин (опрашиваемое лицо, консультант) не предложит посетителю какой-либо напиток.

Такие элементы культуры, как языковой фактор, могут мешать использовать методы сбора данных, например в регионе, где русский не является основным языком. Еще один пример влияния национальной культуры: подготовив вопросник для опроса большой группы людей, консультанты изучили полученные данные и их очень удивило единодушие в ответах. При обсуждении этого с членами организации выяснилось, что в стране принято, отвечая на вопросы, давать информацию, которую, по их мнению, ожидает услышать тот, кто подготовил вопросник. Поступать иначе считается невежливым! Все отвечавшие безошибочно определили, какой ответ нужен исследователю, и дали его.

В одной из мусульманских стран требовалось собрать информацию у рабочих, среди которых были и женщины. Во время беседы женщина-социолог с удивлением обнаружила, что опрашиваемая привела с собой сестру. Ясно, что присутствие другого человека во время беседы поставило под вопрос правильность полученных данных. После нескольких бесед социолог обсудила этот вопрос с руководством компании. Только тогда выяснилось, что в этой мусульманской стране (а между разными группами мусульман есть отличия) женщине не позволяется беседовать с незнакомым человеком, даже того же пола, если при этом не присутствует старшая по возрасту женщина из этой же семьи. Как пройдет беседа и удастся ли провести наблюдение за группой во время работы, во многом зависит от микрокультурной среды в разных частях организации. Определение культурных норм различных групп людей может быть сложным и может требовать много времени, однако это очень важно для сбора данных.

Методы диагностики организационной культуры

Методы диагностики также подразделяются в зависимости от подхода исследователя к пониманию феномена организационной культуры.

Идеографический, «понимающий» или «интерпретативный» подход подразумевает использование качественных методов в исследовании: глубинные интервью, анализ продуктов деятельности компании, наблюдение. Результатом диагностики является описание организации как уникального комплекса ценностей, норм и верований ее членов. Данный подход позволяет увидеть процессы возникновения и воспроизводства культуры, ее уникальность, при этом сложность сравнений качественных исследований, а также зависимость интерпретации результатов от личности исследователя подвергаются критике специалистов.

Номотетический или формализованный подход к диагностике выражает рационально-прагматическую позицию к пониманию организационной культуры и отличается использованием количественных методов: тестирование, анкетирование, шкалирование и т. п. Результаты такого обследования могут быть представлены аналитически (описание и посторенние профиля организационной культуры) или типологически (отнесение организации к определенному типу).

Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и трудностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи и информация внутреннего характера. Это требует значительных затрат времени, а эффективность его зависит от профессионализма интервьюера.

Как вариант, предложенный в учебном пособии О. Е. Стекловой, опрос работников можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

• Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?

• Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?

• «Герои» организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?

• Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?

• Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?

Наибольший интерес вызывает метод «Обход фирмы». Он позволяет с высокой степенью систематичности охарактеризовать внешнюю организационную культуру (или поверхностный уровень познания культуры по Э. Шейну). При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

• стиль и форма: высота, архитектурный стиль и т. д.; • внешний вид: фасад, размер и состояние вывески, наличие в ней всех букв и т. д.;

• географическое положение: центр города, окраина и т. д.

• удаленность от основных магистралей, наличие указателей, окружающие организации;

• обстановка: цветы, мрамор, картины, фотографии, реклама и т. д.;

• первый человек, с которым вы контактировали: кто? во что одет? почему

• количество проведенного вами в проходной времени (кто вас оттуда забрал?);

• тон, такт сотрудников, при вас отвечавших на звонки;

• готовность «встречающего» персонала помочь вам и т. д.

• поведение сопровождающего: рассказ о традициях фирмы, гордость за организацию, мимика, глубина в объяснениях специфических проблем организации, корпоративный жаргон, представление отделов и т. д.;

• представление работников: имя, фамилия, приветствие, ведение переговоров «на ходу», шутки и т. д.;

• отношение к вам: страх, уважение, доброта и т. д.

• показанные вам объекты, порядок их представления, акцент на отдельных объектах и т. д.

• атмосфера на предприятии: юмор, социально-психологический климат, стресс и т. д.;

• поведение работников: разговоры, поведение во время перерывов и т. д.;

• оснащенность рабочих мест: технические средства, цвета, музыка и т. д.;

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: