Элементы и формы организации труда

Организация труда на предприятии начинается с его разделе­ния, которое представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные под­разделения.

В зависимости от рода и разновидности работ различают сле­дующие формы разделения труда: функциональное, профессиональ­ное, квалификационное и технологическое. Кроме этого разделение труда происходит по территориальному признаку между крупными и мелкими подразделениями, а также внутри подразделений.

Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из кото­рых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего, выделяются служащие и рабочие. Служащие, согласно приня­той в России классификации, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих, которых иногда называют техни­ческими исполнителями. Рабочие делятся на основных и вспомога­тельных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Вспо­могательные рабочие в свою очередь также подразделяются на фун­кциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяй­ственным и другими видами обслуживания.

При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работ­ников разных функциональных групп, например основных и вспо­могательных рабочих. Необходимо также решать вопросы обоснова­ния уровня централизации и специализации работ но отдельным функциональным группам.

Профессиональное разделение труда состоит в делении ра­ботников по профессиям и специальностям. Под профессией пони­мают род деятельности (занятий) человека, владеющего определен­ными теоретическими знаниями и практическими навыками, полу­ченными в результате профессиональной подготовки. Специаль­ность - это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профес­сия — слесарь, а специальность — слесарь-инструментальщик и т.д.

В системе высшего профессионального образования государ­ственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация, специальность и специ­ализация. Например, квалификация — экономист, специальность — экономика труда, специализация — организация и нормирование труда.

На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.

Квалификационное разделение труда заключается в распре­делении работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливают согласно присвоенным им квалификационным разря­дам. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести-, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. Чем выше разряд, тем выше уровень квалифика­ции работника. Уровень квалификации руководителей и специали­стов определяется занимаемыми ими должностями. Для специали­стов (инженеров, конструкторов, технологов, экономистов и др.) устанавливается категорийность, например конструкторы 3-й, 2-й и 1 - й категории. Здесь 1-я категория означает более высокую квали­фикацию, нежели 2-я, а тем более 3-я.

Технологическое разделение труда предусматривает рас­становку работников по стадиям, фазам, видам работ и производ­ственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Встречаются четыре разновидности технологического разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

При предметном разделении труда за исполнителем закреп­ляется выполнение работ, связанных с изготовлением всего изде­лия. Подетальное разделение труда встречается более часто, оно состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия — детали. Наиболее распространенной формой тех­нологического разделения труда является пооперационное разделе­ние, когда работник выполняет только одну или несколько техноло­гических операций. Может быть технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например сварочные, малярные работы и т.д.

Пооперационное разделение труда связано с появлением до­вольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития матери­ального производства шел от труда универсального к труду специ­ализированному. Указанные разновидности труда имеют свои поло­жительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в вы­полнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный. При всех этих положительных каче­ствах такой труд не отличается высокой производительностью.

Прогресс производства шел по пути специализации труда, обо­собления работ по специальностям, а внутри специальностей — по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повы­шению эффективности производства. По мере усложнения производ­ства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.

Специализированный труд по сравнению с универсальным дает следующие преимущества:

■ можно более удачно подобрать исполнителя для выполне­ния работы, требующей от него определенных индивидуальных ка­честв;

■ сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей;

■ работник быстрее достигает мастерства, необходимой ско­рости и точности работы;

■ создаются предпосылки для более полной механизации и ав­томатизации труда; появляются большие возможности для улучшения органи­зации рабочего места, оснащения его специализированным обору­дованием и инструментами.

Все это способствует росту производительности труда. Одна­ко по мере углубления специализации, в силу все более сужива­ющегося круга обязанностей и работ, снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие. Такое можно наблю­дать на некоторых рабочих местах в массовом, поточном производ­стве, на конвейерных линиях.

Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работни­ков, новым работникам необходимо время для освоения обязаннос­тей, часть рабочих мест пустует и т.д.

Для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, т.е. оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.

Экономическими критериями разделения труда служат: затра­ты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень произво­дительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.

Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ.

Психофизиологическими критериями разделения труда высту­пают показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, степени тяжести и нервно- психической напряженности труда, распределения физических на­грузок на разные органы и системы человека, величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выби­рают тот его вариант, который обеспечивает максимальную рабо­тоспособность и здоровье человека.

Социальными критериями разделения труда являются: стабиль­ность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаи­модействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.

Кооперация труда — это система производственной взаимо­связи работников при осуществлении трудового процесса и их вза­имодействие в подразделении и на предприятии. Кооперация труда неразрывно связана с его разделением. Расстановка работников долж­на быть осуществлена таким образом, чтобы достигалось целесооб­разное их взаимодействие за счет рационализации маршрутов пере­мещения предметов труда, экономии трудовых затрат, сокращения длительности производственного цикла.

Формы кооперации труда аналогичны по названию формам его разделения. Во-первых, кооперация осуществляется по терри­ториальному признаку: межцеховая, внутрицеховая (или межучаст­ковая), внутриучастковая (или межбригадная), внутрибригадная кооперация (разумеется, если предприятие делится на цехи, цехи — на участки, участки — на бригады). Если на предприятии или в уч­реждении иное структурное деление, то и формы разделения труда будут называться в соответствии с этим структурным делением. Кроме территориального признака кооперация устанавливается по видово­му признаку. Здесь различают кооперацию функциональную, про­фессиональную, технологическую и квалификационную.

Основными направлениями совершенствования разделения и кооперации труда служат совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания и функций отдельных работников. Эти направления работы ведут к формированию широкого произ­водственного профиля работников, предопределяют возможности лучшего использования рабочего времени, преодоления односторон­ности и монотонности труда, повышения его содержательности и про­изводительности.

Совмещение профессий — это такая форма организации труда работника, когда он в урочное (т.е. законодательно установленное и предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка дня) рабочее время выполняет наряду с работами по основной профес­сии (специальности) также работы по одной или нескольким дру­гим профессиям (специальностям). Возможность и экономическая целесообразность совмещения профессий определяется следующи­ми предпосылками и условиями:

■ наличие у работников неиспользованного рабочего времени;

■ несовпадение совмещаемых работ во времени;

■ технологическая и функциональная общность совмещаемых работ, тесная их взаимосвязь друг с другом, территориальная близость;

■ отсутствие отрицательного влияния совмещаемых работ на точность и качество их выполнения;

■ теоретическая и практическая подготовленность работника к совмещению работ.

Совмещение профессий не следует путать с работой по совме­стительству. В отличие от первого совместительство — это работа во внеурочное время, т.е. после окончания времени основной работы.

На предприятиях текстильной, химической и нефтехимиче­ской промышленности, машиностроения и других отраслей нередко используется система многостаночного (многоагрегатного) обслужи­вания. Сущность его состоит в том, что одним рабочим или группой рабочих осуществляется одновременное обслуживание нескольких станков (агрегатов). Такое возможно при условии, что в работе обо­рудования (станков, аппаратов, механизмов) имеется так называе­мое машинно-свободное, или машинно-автоматическое, время, в те­чение которого станок, будучи запущенным в работу, работает определенное время самостоятельно и не требует вмешательства ра­бочего.

Организация рабочих мест. Ограниченную часть территории (или пространства), оснащенную необходимыми средствами произ­водства (орудиями и предметами труда), на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников, называют рабочим местом.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определя­ют уровень организации труда на предприятии. Кроме этого органи­зация рабочего места непосредственно формирует обстановку, в ко­торой постоянно находится работник на производстве, что влияет на его самочувствие, настроение, работоспособность и в конечном итоге на производительность труда.

Организация рабочего места заключается в соответствующем его оснащении и планировке.

Под оснащением рабочего места понимают обеспечение его всеми необходимыми средствами, при помощи которых можно со­здать работнику условия для эффективного выполнения им своих профессиональных обязанностей.

Конкретные виды оснащения, которые могут быть самыми разнообразными, должны соответствовать особенностям каждого рабочего места и обеспечивать рациональное использование рабоче­го времени, экономию физиологических усилий, безопасность тру­да, комфортность и эффективность работы.

Типичными основными видами оснащения являются:

■ основное технологическое оборудование, которое предназ­начено для выполнения основной работы на данном рабочем месте. Это могут быть станки, механизмы, агрегаты, аппараты, конвейер­ные линии, счетная и вычислительная техника, персональные ком­пьютеры, печатно-множительная техника, пульты управления и т.п. Возможно и такое основное технологическое оборудование, которое совпадает с понятием рабочего места. Это относится к индивиду­альным подвижным средствам (автомобилям, комбайнам, троллей­бусам и т.д.);

■ вспомогательное оборудование, например: индивидуальные подъемно-транспортные устройства, транспортеры, тележки, роль­ганги, склизы для перемещения материалов и др.;

■ технологическая оснастка, в том числе: рабочие и меритель­ные инструменты, приспособления, запасные части, канцелярские принадлежности для служащих, сменные принадлежности типа кар­триджей для печатно-множительной техники и др.;

■ рабочая документация и специальная литература, в частно­сти: инструкции, технологические карты, правила техники безопас­ности, картотеки, дела, справочники, пособия и др.;

■ организационная оснастка, к которой относятся: рабочая мебель (столы, верстаки, стулья, кресла, шкафы, тумбочки, стелла­жи, полки), часы, средства для размещения технологической оснастки и рабочих документов (ложементы, пюпитры, картотеки), приспо­собления типа подставок, приставок к столам, подлокотников, под­ножных решеток, упоров. Специфической разновидностью органи­зационной оснастки будут строительные леса, которые возводятся на сооружаемых или ремонтируемых объектах для доступа строите­лей к своим рабочим местам;

■ средства безопасности, например: ограждения, экраны, сред­ства индивидуальной защиты (очки, респираторы, перчатки, специ­альные одежда и обувь), средства противопожарной защиты, вытяж­ная вентиляция, предупреждающие об опасности надписи и рисунки и др.;

■ средства освещения (общего для всего помещения и мест­ного для рабочей поверхности или пространства);

■ средства связи с другими рабочими местами и местом руко­водителя;

■ средства сигнализации (звуковые, световые, знаковые, ком­бинированные) о неисправностях, аварийных ситуациях и т.п.;

■ рабочая тара для сырья, материалов, полуфабрикатов, гото­вых изделий, отходов производства (контейнеры, поддоны, емкости для жидких веществ, коробки, ящики и т.п.);

■ средства для поддержания на рабочем месте нормального микроклимата, к которым относятся нагнетательная вентиляция, отопление и др.;

■ предметы эстетизации производственного интерьера (пор­тьеры, занавеси, жалюзи, цветочницы, произведения декоративно- прикладною искусства, коврики, дорожки и т.д.);

■ хозяйственные средства для ухода за оборудованием и ра­бочим местом (щетки, ветошь, совки, веники, масленки, урны для мусора и др.).

Могут быть и другие виды оснащения.

Задачи научной организации труда состоят в формулирова­нии требований к комплексности оснащения, чтобы не были упуще­ны такие элементы оснащения, которые обеспечивают создание не­обходимых условий труда. Научная организация труда предъявляет также требования к качеству каждого из элементов оснащения, к их эргономичности, т.е. приспособленности к антропометрическим, физическим и психическим характеристикам человека.

Планировка рабочих мест — составная часть их организа­ции. Различают планировку внешнюю и внутреннюю.

Внешняя планировка рабочего места заключается в установле­нии его местоположения по отношению к смежным рабочим местам в подразделении, к рабочему месту руководителя (бригадира, мастера, начальника отдела и т.д.), к проходам, переходам, проездам, подъездам.

Внутренняя планировка рабочего места означает размещение на его площади всех предметов оснащения, их рациональную ком­поновку по отношению друг к другу и к работнику. При внутренней планировке решаются следующие задачи:

■ обеспечение наименьших затрат рабочего времени на вы­полнение работ, которые закреплены за рабочим местом;

■ минимизация физиологических усилий и нервно-психичес­кой напряженности работника;

■ удобство выполнения работы и обслуживания оборудова­ния;

■ хороший обзор в активной рабочей зоне всех частей обору­дования, приборов, механизмов;

■ оптимизация маршрутов передвижения работника по рабо­чему месту;

■ рационализация рабочей позы (положения) работника;

■ создание благоприятных условий труда;

■ безопасность труда.

Совершенствование организации рабочих мест достигается периодической их аттестацией, т.е. комплексной проверкой на соответствие техническим, экономическим, организационным и со­циальным требованиям, с последующей рационализацией, если того требуют материалы аттестации.

Организация обслуживания рабочих мест. Она предполагает решение четырех взаимосвязанных групп вопросов:

1) установление видов обслуживания, в которых нуждается каждое рабочее место и его работник;

2) определение по каждому виду обслуживания физической нормы обслуживания, обоснование его объема в смену (месяц, год);

3) разработка регламента обслуживания, т.е. его графика с ука­занием времени, последовательности и периодичности обслужива­ния;

4) персонификация обслуживания, т.е. закрепление видов об­служивания за определенными исполнителями или подразделения­ми.

Существуют разные системы организации обслуживания рабочих мест, которые определяются степенью централизации и специализации вспомогательных работ. Среди них: децентрализо­ванная, централизованная и смешанная системы.

При децентрализованной системе функции обслуживания выполняются либо самими работниками на каждом рабочем месте, либо специальными вспомогательными работниками, которые есть в каждом подразделении. Такая система, как правило, далека от со­вершенства. Ее преимущества для отдельных подразделений заклю­чаются в том, что руководитель подразделения имеет в своем непо­средственном подчинении вспомогательных работников — это удобно для такого руководителя.

Недостатки децентрализованной системы обслуживания рабо­чих мест состоят в том, что вспомогательный персонал использует­ся с низкой эффективностью. Это объясняется, во-первых, тем, что в автономном подразделении практически невозможно иметь набор всех необходимых работников-специалистов. Во-вторых, при децен­трализованной системе обслуживания довольно трудно обеспечи­вать нормальную и стабильную занятость всех вспомогательных работников.

Централизованная система создает возможности для органи­зации эффективного использования вспомогательного персонала. Эффективность достигается за счет того, что в рамках крупного подразделения или предприятия, сосредоточенного на выполнении какой-то функции по обслуживанию рабочих мест, можно создать специализированные участки по выполнению разных работ. На та­кие участки можно установить специализированное оборудование, подобрать соответствующий персонал, обеспечить их постоянной работой за счет возрастания общего объема работ.

Преимущества централизованной системы заключаются в по­вышении возможности маневрирования персоналом, улучшении внутрипроизводственного планирования работ по обслуживанию, качества обслуживания, его надежности, своевременности, эконо­мичности.

Однако централизованная система обслуживания требует вы­сокой организации труда и производства. Если же этого нет, то до­стоинства централизации функций обслуживания могут быть пере­крыты недостатками, вызываемыми нарушением плана обслуживания, невыполнением в срок заказанных работ.

Смешанная система предусматривает, что одна часть функций обслуживания осуществляется централизованно, а другая часть — децентрализованно. В смешанной системе обслуживания сохраня­ются достоинства и недостатки обеих рассмотренных ранее систем. Чем выше удельный вес централизованных работ, тем может быть выше эффективность обслуживания рабочих мест.

На предприятиях различают также формы организации об­служивания рабочих мест. Ими могут быть дежурное, планово- предупредительное и стандартное обслуживание.

Дежурное обслуживание — это обслуживание по вызову, его организуют, как правило, в условиях единичного и мелкосерийного производства. Такая организация обслуживания не всегда гаранти­рует его своевременность, допускает возможность остановок произ­водственного процесса, непроизводительных потерь рабочего вре­мени, но отличается относительной простотой.

Планово-предупредительное обслуживание наиболее часто применяют в серийном производстве и проводят по планам-графикам (расписанию). Эта форма организации обслуживания требует большей подготовительной работы, чем дежурное обслуживание, характеризуется четким ритмом работы служб обслуживания и минимальной вероятностью простоев рабочего места из-за несвоев­ременности обслуживания.

Стандартное обслуживание используют в поточно-массовых производствах. Это наиболее совершенная форма организации об­служивания рабочих мест. Оно проводится в строго регламентиро­ванном порядке по стандартным расписаниям. Эту форму организа­ции обслуживания называют стандартной еще и потому, что она включается в стандарт предприятия, который представляет собой обязательный для всего персонала документ.

Индивидуальная производительность труда отдельных рабо­чих в промышленности иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы рабочих на анало­гичных работах, и происходит это главным образом за счет искусно­го владения применяемой техникой, наиболее целесообразного ис­пользования движений, действий, приемов и методов труда.

Приемы и методы труда — не только сфера приложения руч­ного или машинно-ручного труда. Свои приемы и методы имеют труд умственный, управленческий, научный. Известна наука о ре­шении творческих задач — эвристика. Современная литература по менеджменту уделяет большое внимание приемам и методам труда руководителей. Это не что иное, как один из вопросов НОТ руково­дителя.

В настоящее время становления рыночных отношений, разви­тия конкуренции между предприятиями достигнутый кем-то опыт высокопроизводительного труда вне предприятия не рекламирует­ся, более того, он может составлять даже коммерческую тайну. Но это не снижает важности проблемы совершенствования приемов и методов труда, потому что за счет этого фактора можно без срав­нительно больших материальных или финансовых затрат добивать­ся на предприятии, в учреждении, организации существенного рос­та производительности труда, повышения качества продукции и работы. Совокупность приемов и методов труда образует сам про­цесс труда.

Однако структурно этот процесс подразделяется прежде всего на производственные (технологические) операции, а уже за­тем в их рамках рассматриваются различные приемы труда.

Производственная операция — это часть трудового процесса, выполняемая одним рабочим или группой рабочих на одном рабо­чем месте над одним предметом труда. Операция является основной единицей разделения труда и характеризуется постоянством пред­мета труда, рабочего места и исполнителей. Перемена хотя бы одно­го из этих признаков означает завершение одной операции и начало другой. Производственные операции имеют свою структуру и могут быть описаны в виде: установок, переходов и проходов (это делают технологи); приемов, действий и движений (это делают нормиров­щики).

Метод труда — это способ осуществления процесса труда, определенная последовательность и состав операций.

Процесс овладения наиболее целесообразными приемами и ме­тодами труда предполагает последовательное проведение ряда ра­бот, которые можно рассматривать как этапы этого процесса: выяв­ление, изучение, анализ, обобщение, проектирование и освоение рациональных приемов и методов труда.

В рыночных условиях такие работы приобретают значение на уровне предприятия, фирмы, где овладение рациональными, эффек­тивными, экономичными приемами и методами труда становится насущной необходимостью, важным источником снижения издер­жек производства и роста прибыли.

Человек трудится в определенной производственной среде, которая воздействует на него и влияет на результативность труда, а при несоблюдении некоторых требований делает труд невозмож­ным. Поэтому благоприятные условия труда являются необходи­мым элементом организации труда.

Условия труда — это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Факторов, воздействующих на человека, на его здоровье и работоспособность, много. Чтобы в них разобраться, не­обходимо их классифицировать.

По признаку зависимости от места и источника происхожде­ния все факторы можно разделить на две большие группы: 1) фак­торы, не зависящие от особенностей производства; 2) факторы, определяемые особенностями производства.

Каждую из указанных групп факторов в свою очередь можно также разделить на две части. Среди факторов, не зависящих от особенностей производства, выделяют факторы естественно-при­родные, которые определяются географическим районом местоположения предприятия, и факторы социально-экономичес­кие, определяемые обшей экономической ситуацией в стране, систе­мой принятого в государстве трудового законодательства, совокуп­ностью социальных благ и гарантий.

Другая часть объединяет факторы, зависящие от особенно­стей данного производства и его коллектива. Эти факторы в свою очередь формируются, с одной стороны, под воздействием особен­ностей применяемой на данном производстве техники, технологии, установленной организации производства и труда. Эту группу на­зывают производственными факторами. С другой сторо­ны, условия на предприятии формируются также под воздействием особенностей персонала. Эту группу факторов можно назвать соци­ально-психологическими

Естественно-природные факторы включают в себя факторы:

■ географо-климатические — географическую широту, высоту над уровнем моря, рельеф местности, климат, подвижность и влаж­ность воздуха и др.;

■ геологические — условия залегания полезных ископаемых, горное давление, температуру, влажность в рабочей зоне, замкну­тость пространства;

■ биологические — особенности флоры и фауны данной мест­ности, контакт человека с опасными животными, птицами, насеко­мыми, микроорганизмами, растениями.

Человек имеет ограниченные возможности непосредственного влияния на естественно-природные факторы. Но игнорировать их нельзя, с ними необходимо считаться и принимать опосредствован­ные меры, защищающие от неблагоприятного их воздействия.

Социально-экономические факторы определяют по­ложение трудящихся в обществе в целом. Они находят свое выра­жение в Конституции РФ; в Трудовом кодексе Российской Федера­ции; других законах и нормативных актах, регламентирующих оплату труда, подготовку, переподготовку и повышение квалификации пер­сонала; в совокупности социальных благ и гарантий. Нормативно-правовые акты государства устанавливают продолжительность ра­бочего времени в смену и неделю, санитарные нормы и правила, возраст выхода на пенсию, льготы по беременности и родам, льготы многодетным семьям, учащимся без отрыва от производства и др. Помимо этого на условия труда оказывает большое влияние общее социально-экономическое положение в стране и регионе.

Производственные факторы — наиболее обширная группа факторов, порождаемых особенностями данного производ­ства и формирующих специфические условия труда. Среди них выделяют факторы:

■ технико-технологические, определяемые особенностями используемой техники и технологии, уровнем механизации и авто­матизации труда и др. Под воздействием этой подгруппы факторов формируются величины физической и нервно-психической нагру­зок на организм человека, а труд может быть признан нормальной тяжести и напряженности, тяжелым, напряженным, особо тяжелым, особо напряженным;

■ санитарно-гигиенические, к которым относятся: микрокли­мат (температура, влажность, атмосферное давление и скорость дви­жения воздуха), шум, вибрация, запыленность, загазованность, излуче­ния (тепловое, ультрафиолетовое, электромагнитное, ионизирующее и др.), освещенность (общая и местная), контакт частей тела с водой, маслом, вредными и опасными веществами, объем и общее состоя­ние рабочих помещений. В соответствии с сочетанием этих факто­ров условия труда могут быть признаны нормальными, вредными или особо вредными;

■ опасности механических повреждений, поражения электри­ческим током, химическими веществами, радиацией и др.;

■ эргономические (инженерно-психологические), определяе­мые степенью приспособленности конструкций машин и оборудова­ния к психофизиологическим и антропометрическим характеристи­кам предполагаемых исполнителей; удобством планировки техники, оснастки, органов управления и средств контроля за ходом техноло­гического процесса; удобством и эффективностью обслуживания машин, механизмов, оборудования;

■ эстетические, определяемые архитектурно-планировочными и художественными решениями интерьеров и экстерьеров помеще­ний, эстетически выразительной формой и цветовой гаммой средств труда, спецодежды, соответствующим оформлением зон отдыха, цеховой графикой, выбором лакокрасочных покрытий и другими художественными средствами;

■ организационные, к которым относятся: уровень разделения труда, формы его кооперации, состояние нормирования труда, смен­ность работы, внутрисменный режим труда и отдыха, организация рабочих мест, рабочая поза, система обслуживания рабочих мест и др.;

■ материальные, вытекающие из принятых на предприятий форм, систем и размеров оплаты труда, доплат, надбавок, премиро­вания;

■ хозяйственно-бытовые на производстве, складывающиеся из организации внутрисменного питания работников, медицинского обслуживания, наличия бытовок, умывальников, душей, туалетов и их состояния, наличия стирки, химчистки, ремонта спецодежды и обу­ви, системы уборки рабочих мест, помещений, территории и т.п.

Социально-психологические факторы определяются составом и особенностями персонала предприятия. Здесь можно выделить несколько подгрупп: а) социальный и демографический (половозрастной) состав персонала; б) совокупность интересов ра­ботников, их ценностных ориентаций; в) стиль руководства в подраз­делениях и на предприятии и другие моменты. Под их воздействием формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченно­сти, характере взаимоотношений между группами работников, на­строениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой ини­циативе.

Каждый из рассмотренных факторов внешней производствен­ной среды характеризуется определенным показателем или их сово­купностью и оказывает то или иное воздействие на состояние чело­века, его работоспособность.

В процессе труда человек нуждается в периодическом крат­ковременном отдыхе для поддержания на определенном уровне сво­ей работоспособности. На предприятии в целом, а иногда и в от­дельных его подразделениях устанавливается единый для предпри­ятия (подразделения) режим труда и отдыха, представляющий со­бой порядок чередования периодов работы и перерывов на отдых и их продолжительность. Такой режим (режимы) устанавливается исходя из конкретных особенностей деятельности на предприятии (в подразделении).

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономер­ности в течение рабочей смены (рабочего дня), недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные — недель­ные и годовые режимы труда и отдыха.

Внутрисменный режим устанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня.

Многосменные недельные режимы труда и отдыха исполь­зуются на предприятиях, работающих в несколько смен: днем, вече­ром, а иногда и ночью. После продолжительного отдыха достигнуть сразу высокой работоспособности очень трудно. В середине недели работоспособность имеет наивысшие показатели, а к концу недели она заметно снижается.

Большие проблемы возникают у предприятий, специфика де­ятельности которых предполагает многосменную работу, особенно работу в ночную смену. Нормальный суточный цикл человека та­ков, что наибольшая работоспособность у него приходится на ут­ренние и дневные часы. В это время активизируются все жизненные функции организма: повышаются температура тела, мышечная ак­тивность, деятельность нервной системы и сердца, возбудимость зрительных и слуховых анализаторов.

Вечером и особенно в ночные часы работоспособность резко снижается. Все это следует учитывать при определении времени начала и окончания рабочих смен, времени перерывов на отдых и лич­ные надобности. Продолжительность работы ночью должна быть меньше, чем днем. В ночные смены обязательны перерывы на обед и регламентированный отдых.

Чередование смен следует устанавливать в соответствии с ес­тественным суточным ритмом: утро — день — вечер — ночь. Продол­жительность работы в одну и ту же смену должна быть такой, чтобы не создавать условия для частой перестройки динамического сте­реотипа. При решении этого вопроса следует идти на компромисс между биологическими и социальными потребностями человека. Биологические закономерности функционирования организма диктуют необходимость перехода из одной смены в другую через значительные (до одного месяца) промежутки времени. Социальные потребности требуют частой перемены сменности работы. Компромиссным может быть решение, когда «пересменки» происходят раз в 5—7 дней.

Формы организации труда — это ее разновидности, отличаю­щиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдель­ным элементам организации труда. Формы определяются формооб­разующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выпол­ненной работы выделяют индивидуальную и коллективные (совме­стные) формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и на­числение заработной платы на предприятии осуществляются для каждого работника персонально.

Коллективной (совместной) является форма орга

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: