Понятие «функция мотивации», ее значение. Основные теории мотивации.

Проще всего определить мотивацию как структуру мотивов поведения и деятельности субъекта. В свою очередь, мотив понимается как основная потребность, выступающая в качестве побудительной причины деятельности.

С точки зрения психологов, мотивация — есть побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Термин “мотивация”, взятый в широком смысле, используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.

В мотивационной структуре можно выделить ядро, где представлены наиболее значимые элементы структуры, и периферию. Мы не могли бы говорить о мотивации как о движущей силе многообразной человеческой деятельности, если бы не предполагали достаточно высокую устойчивость этого образования.

Однако, нет никаких оснований считать мотивационную структуру монолитной. С одной стороны, она постепенно меняется под воздействием меняющихся условий; с другой стороны, в разных ситуациях, но в пределах одной и той же сферы деятельности субъекта, ранги значимости отдельных структурообразующих элементов могут меняться. Наконец, отдельные мотивы могут “вступать в конфликт”, находиться в противоречии. Поэтому, даже изучив мотивацию субъекта, нельзя считать его действия полностью предсказуемыми.

Важнейшим исходным моментом исследования является оценка места мотивации в структуре факторов, обеспечивающих развитие экономики. Естественно, что к числу факторов необходимо отнести, прежде всего, производительные силы общества — природные ресурсы и накопленный производственный потенциал, т.е. овеществленный прошлый труд. Так, если в основу классификации положить разделение факторов производства на материальные и людские ресурсы, то в структуре последних присутствуют субъективные ресурсы, одним из элементов которых и являются мотивационный потенциал.

Наличие мотивационного ядра позволяет различать типы мотиваций. Так, исследователи трудовой мотивации практически единодушно выделяют такие типы:

§ инструментальный — отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего, в свою очередь, обеспечить удовлетворение потребностей, находящихся вне сферы труда;

§ достижительный — ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса и даже на самовыражение, реализацию своих способностей (впрочем, некоторые исследователи выделяют мотивацию, связанную с самовыражением субъекта в самостоятельный тип);

§ коллективистский — при этом типе мотивации побудительной силой к трудовой деятельности является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению.

Кроме этих типов мотивации принято выделять и другие, но в этих случаях единодушия исследователей нет и в помине.

Среди типов мотивационных механизмов выделяют: традиционные, этические, директивные, корпоративные и собственно экономические.

Традиционные механизмы ориентированы на воспроизводство немногих исторически заданных, привычных образцов поведения. Они устойчивы к переменам, так как опираются на преемственность личностных и межличностных установок, не требуя для своего поддержания писаных правил и громоздких общественных механизмов.

Этические мотивационные механизмы — это отношение к деятельности как к долгу (перед обществом, предками, богом и т.д.).

Директивные механизмы основаны на вертикальном, иерархическом разделении управленческих функций сверху вниз и столь же иерархическом разделении дисциплины и исполнительности снизу вверх. Сама по себе директивная система ни хороша и ни плоха, весь вопрос в том, как и для чего она используется.

Корпоративные мотивационные механизмы определяются обычно как связанные с привязанностью человека к группе, коллективу, организации. Средствами подкрепления и контроля в этом случае служат механизмы групповой солидарности и ответственности. С одной стороны, групповая сплоченность бывает важным фактором развития экономики и общества, но, с другой — вне целевого контекста они могут вырождаться в круговую поруку.

Подводя итог рассмотрению внутренних мотивационных механизмов, можно предложить структурированную схему, позволяющую представить мотивацию системно.

Внешняя мотивация (мотивирование) может принимать форму прямого принуждения, может осуществляться в виде договора об обмене нужного результата деятельности работника на нужные самому работнику блага, предоставляемые ему работодателем (это далеко не всегда заработная плата), наконец, может быть своеобразным психологическим воздействием на работника с целью формирования у него тех же целей, что у работодателя.

Таким образом, сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

В современных теориях мотивации главное место уделяется выявлению потребностей работников.

Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Вторичные потребности по своей природе имеют психологический характер.

Среди наиболее известных таких теорий мотивации первое место занимает иерархия потребностей, разработанных Абрахамом Маслоу (рис. 1), в соответствии с которой все потребности человека разделены на пять групп:

§ Физиологические потребности – необходимые для выживания;

§ Потребности в безопасности и уверенности в будущем;

§ Социальные потребности – есть потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу (группе людей);

Маслоу показал, что потребностей низших ровней (физиологические потребности и безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью).

Недостатком теории является то, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. В теории не удалось учесть индивидуальные особенности и отличия людей.

Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, вступает концепция Мак Клеланда, направленная на изучение влияния соучастия и потребности к власти. В соответствии с его идеями указанные потребности оказывают существенное воздействие на поведение человека, побуждая его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые приводят к удовлетворению таких потребностей.

Мак Клеланд выделял три уровня потребностей:

1. Потребность власти как желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

2. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;

3. Потребность в причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Удовлетворенность человека своей работой и неудовлетворенность ею исследовал Фредерик Герцберг и установил, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются совершенно различными процессами. Устранение факторов, которые вызывают усиление неудовлетворенности, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности и наоборот.

Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение людей:

Возможности творческого и профессионального роста.

Мотиваторами (мотивирующими факторами) называются такие факторы, которые порождают удовлетворение работой и, таким образом, улучшают отношения работника к делу.

Гигиеническими факторами называются такие факторы, которые предотвращают уменьшение чувства моральной ответственности за выполнение работы и ее продуктивность.

Чтобы использовать теорию Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. При наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер призван обращать особое внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и стремиться устранить эту неудовлетворенность. Затем менеджер обязан сконцентрировать свое внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Мотивация персонала с позиций процессуальных теорий основана на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

То есть поведение работников определяется не только потребностями, но и с учетом восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного типа поведения.

В теории ожиданий основная идея состоит в надежде работника на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей. Ожидание рассматривается при этом как оценка работником вероятности данного события. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей:

- Вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением (валентность).

В силу того, что работники обладают различными потребностями, конкретное вознаграждение они расценивают по-разному. Поэтому руководитель всегда должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями работника; устанавливать соответствие между результатами труда и вознаграждением; вознаграждать только за эффективную работу; формировать у подчиненных образ ожидаемых от них высоких результатов.

Суть теории справедливости заключается в том, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения наблюдается дисбаланс и несправедливость, то у работника возникает внутреннее психологическое напряжение, снять которое можно путем мотивации работника. Сами работники могут восстановить указанный дисбаланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: