Керівництво і лідерство, управління конфліктними ситуаціями

Центральною фігурою в системі управління організацією є менеджер-керівник, який одночасно є лідером, має владу і ефективно керує своїми підлеглими. Робота керівника зводиться до того, що він примушує інших робити те і так, як він цього хоче. Отже, основою ефективного керівництва є вміло побудовані взаємовідносини з підлеглими.

Щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати, треба мати основу влади. Влада – можливість впливати на поведінку підлеглих.

Влада – інструмент соціального управління, що здійснює цілеспрямований вплив на людську поведінку (право наказувати, вимагати виконання завдання, приймати рішення, діяти як організатор тощо). Розподіл влади між членами колективу відбувається за рішенням керівника. Цей процес має назву делегування або децентралізації повноважень. При цьому керівник залишає за собою функції контролю та координатора.

- влада, яка базується на засадах винагороди;

- експертна влада (виконавець вірить, що влада володіє спеціальними знаннями, які можуть задовольнити певні потреби);

- законна (традиційна) влада (виконавець вірить в те, що керівник має право віддавати накази, а його обов’язок – виконувати їх).

Високий рівень освіти ліквідує відмінності між керівниками й виконавцями. Тому важко формувати владу тільки на примусі, винагородах, традиціях чи компетенції. Керівникові необхідно бути лідером.

Лідерство – це здатність чинити вплив на окремі особи і групи людей, направляти їх зусилля на досягнення цілей організації.

Вплив – поведінка окремої людини, яка вносить зміни в поведінку іншої.

Ураховуючи всю різноманітність теорій відносин керівника з підлеглими, можна виділити основні три види керівників: автократичний, демократичний, ліберальний.

Автократичний тип керівника відрізняється схильністю до одноособового керівництва з надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів із підлеглими.

Керівник- автократ прагне підпорядкувати колектив працівників своїй волі, не виносить заперечень, не прислуховується до думки інших, втручається в роботу підлеглих. Авторитарне керівництво має такі форми:

- патріархальне керівництво (уявлення про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення);

- бюрократичне керівництво (характерне надмірним ставленням до значущості та ролі чиновництва, поглядом на людину як носія регламентованих функцій);

- харизматичне керівництво (визнання видатних, неповторних якостей лідера, який може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них).

Демократичний тип керівника прагне надавати підлеглим самостійності відповідно до їх функцій і кваліфікації, залучає їх до обговорення проблеми при прийнятті рішень, справедливо оцінює зусилля підлеглих, з повагою ставиться до працівників. Керівник-демократ вважає своїм обов’язком інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ ураховує індивідуально-психологічні властивості, мотиви, потреби та інтереси підлеглих і обирає адекватні засоби впливу на них.

Ліберальний тип керівника відрізняється безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал практично не втручається у справи підлеглих. Як правило, він не впевнений у власній компетентності, несподіваний у діях, зазнає впливу оточення, схильний пасувати перед обставинами, У взаємовідносинах із підлеглими керівник-ліберал ввічливий, ставиться до них із повагою, недостатньо вимогливий, не бажає псувати з ними відносин. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, не може захищати власну думку, знаходиться під впливом підлеглих.

Стиль „золотої середини” має поєднати орієнтацію як на завдання, так і на підлеглих та їхні інтереси.

Останніми роками дослідники схиляються до думки про те, що не існує універсального стилю керівництва, будь-який із них може бути ефективним залежно від ситуації.

Оскільки менеджер має справу з людьми, можливим є виникнення суперечностей, які можуть призвести до конфліктів.

Конфлікт – відсутність згоди між двома чи більше особами або групами. Розрізняють такі типи конфліктів: - за причинами (конфлікт цілей, поглядів тощо); - різницею у поведінці та реакції на подібні обставини (особливості темпераменту, різний рівень знань тощо); - за наслідком та ін.

- внутрішньоособовими (конфлікт інтересів, невдачі, розчарування тощо);

- міжособовими (при розподілі повноважень, ресурсів, пільг, винагород);

- між особою і групою (невиконання чи перевиконання обов’язків, недотримання внутрішнього розпорядку тощо);

- міжгруповими (суперечки між формальними й неформальними групами за різних обставин).

Конфліктом можна управляти. Якщо менеджеру стало відомо про передконфліктну ситуацію, необхідно:

- з’ясувати обставини, суть і причину суперечностей;

Якщо конфлікт уже почався, керівникові необхідно:

- з’ясувати причини, мотиви вступу людей у конфлікт;

- зробити все необхідне, щоб не було моральної та матеріальної шкоди від конфліктуючих сторін;

- провести аналіз і дати принципову оцінку конфлікту;

- виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту;

- зробити для себе висновки, визначити, яку користь можна отримати із цього сумного досвіду. Існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні (роз’яснення вимог до змісту роботи, принцип використання ієрархії, вплив на поведінку через систему винагород та ін.); міжособові (ухилення, згладжування, примус, компроміс, вирішення конфлікту). Важливим є недоведення конфліктів до стресових ситуацій (stress від англ. - туго натягнутих). Стрес – стан напруження, який виникає під впливом сильних емоційних, психологічних переживань, що може призвести до тяжких хвороб.

- оцінювати здібності, психофізіологічні особливості й потреби кожного працівника;

- чітко формувати поставлені завдання і послідовність їх виконання;

- контролювати взаємодію працівників між собою.

Кожний працівник є індивідуальністю, тому людина в процесі своєї діяльності реалізує себе по-різному, оскільки саме індивідуальні особливості людини відрізняють її від інших працівників у колективі. Саме тому на сучасному розвитку підприємств доцільно мати не відділ кадрів, а службу управління людськими ресурсами (систему управління персоналом).

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: