Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Трудовое право. Общая часть: конспект лекций/ Н.Т. Мелешенко.





Н.Т. МЕЛЕШЕНКО

ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ.

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Конспект лекций

Тверь 2013

Сведения об авторе

Мелешенко Николай Трофимович –кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры теории права Тверского государственного университета. Автор более 60 научных работ по трудовому праву и праву социального обеспечения.

Мелешенко Н.Т.

Трудовое право. Общая часть: конспект лекций/ Н.Т. Мелешенко.

Тверь. 2013 – с.

В конспекте лекций в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву для студентов высших учебных заведений с учётом последних изменений в законодательства изложен материал по всем традиционным темам общей части трудового права. Необходимое внимание уделено спорным и нерешённым проблемам общей части трудового права. По некоторым из них обоснована позиция автора.

Предназначен для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция».

 

Оглавление

Глава 1 Предмет, метод и система трудового права

1. Предмет трудового права

2. Сфера действия норм трудового права

3. Метод трудового права

4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

5. Система трудового права

Глава II. Источники трудового права

1. Понятие и классификация источников трудового права

2. Конституция РФ, другие законы как источники трудового права

3. Подзаконные нормативные акты как источники трудового права

4. Локальные источники трудового права

Глава III. Принципы трудового права

1. Понятие и значение принципов трудового права

2. О проблеме принципов трудового права

3. О принципах институтов трудового права

Глава IV. Субъекты трудового права

1. Виды субъектов трудового права

2. Работник как субъект трудового права

3. Работодатель как субъект трудового права

4. Профсоюзы как субъекты трудового права

Глава V. Социальное партнерство в сфере труда

1. Понятие и стороны социального партнерства.

2. Система, формы и принципы социального партнерства

3. Коллективные переговоры.

4. Коллективный договор и соглашение.

5 Ответственность сторон социального партнерства.

Глава 1 Предмет, метод и система трудового права

1. Предмет трудового права

2. Сфера действия норм трудового права

3. Метод трудового права

4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права

5. Система трудового права

Предмет трудового права

Труд людей создает материальную основу жизни любого общества, являясь необходимым условием его существования. Все то, чем мы пользуемся в жизни, начиная с простейших бытовых предметов и заканчивая важнейшими производственными комплексами, создается трудом миллионов людей. Свойство человека, приобретенное им в процессе эволюционного развития, заключается в том, что он обладает рабочей силой, то есть способностью к труду. Труд есть сознательная целенаправленная деятельность по созданию материальных и духовных благ. Но, осуществляя этот процесс совместно, люди вступают в отношения между собой. Эти отношения, эти связи между людьми по поводу совместного труда, зависящие от их воли и сознания, могут непосредственно регулироваться правом. Регулирование трудовых и связанных с ними отношений, является основной задачей трудового законодательства. Целью этого регулирования является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Законодательство о труде направлено на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, а также интересов государства (ст.1 Трудового кодекса РФ – далее ТК).



Трудовое право - это система правовых норм, регулирующих трудовые отношения по применению наёмного (несамостоятельного) труда на основе трудового договора, а также иные, непосредственно связанные с ними отношения с целью установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, защиты прав и интересов работников и работодателей. Предмет российского трудового права составляют трудовые отношения и тесно связанные с ними иные общественные отношения. Средства и предметы труда выступают в качестве объектов собственности, выражая соответствующие отношения между людьми (отношения собственности). Собственник средств производства (индивидуальный предприниматель, фермер и др.) сам организует свой самостоятельный труд, процесс которого не нуждается в правовой регламентации нормами трудового права. Иной характер имеет труд физического лица, обладающего рабочей силой, но не владеющего средствами и орудиями труда. Он вступает отношение с собственником или владельцем средств производства по поводу применения своего труда. Это несамостоятельный или наёмный труд. Наёмный (несамостоятельный) труд может осуществляться и на основе гражданско - правового договора о труде, например, договора подряда. В таких случаях гражданско-правовой регламентации подвергаются результаты труда. Трудовое право регулирует лишь такой наёмный (несамостоятельный) труд, который осуществляется в рамках трудового отношения, возникшего на основании трудового договора между работником и работодателем по поводу регламентации самого процесса труда. Предметом трудового права являются трудовые отношения между работниками и работодателями, т.е. отношения, складывающиеся в процессе применения наёмного (несамостоятельного) труда на основе трудового договора, а также иные, непосредственно связанные с ними отношения. Социальное назначение трудового права заключается в защите интересов участников трудовых отношений, соблюдении их баланса с учётом интересов государства, но с приоритетом защиты прав и интересов работника как экономически более слабой стороны.[1]

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.1 ТК). Цели и задачи трудового права реализуются через его функции, под которыми понимаются основные направления правового регулирования общественных отношений, складывающихся по поводу применения наёмного труда. Помимо общеправовых функций,- регулятивной, охранительной, воспитательной, трудовому праву присущи свои специальные функции - производственная и защитная (социальная). Первая из них отражает преимущественно интересы работодателей, а вторая – преимущественно интересы работников. Производственная функция реализуется через воздействие на общественные отношения, связанные с производительностью труда, эффективностью производства, качеством работы. Защитная (социальная) функция – через воздействие на общественные отношения, связанные с защитой здоровья работников, закреплением и защитой его трудовых прав и интересов, улучшением условий труда. Производственная и защитная (социальная) функции тесно связаны между собой, и их сбалансированная реализация имеет принципиальное значение. Именно единство и противоположность названных функций определяют специфику, особый «колорит» отраслевых функций трудового права, которые осуществляются в непрерывном взаимодействии[2]

Метод трудового права

Метод трудового права вместе с предметом и принципами составляет основу построения отрасли. Его можно охарактеризовать как комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В теории права признано, что метод правового регулирования характеризуют следующие его черты (признаки): 1) порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений (юридические факты); 2) общее юридическое положение участников правоотношений (правосубъектность); 3) характер (способ) установления прав и обязанностей (нормотворчество); 4) способы защиты прав и средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. С учетом этих общих черт метод трудового права можно характеризовать следующими основными признаками: во-первых, тем, что основное среди правоотношений - трудовое правоотношение возникают на основе трудового договора; во-вторых, формально-юридическим равенством сторон при заключении трудового договора и подчинением наемного работника в процессе труда воле работодателя.

Третья черта метода трудового права проявляется в способе установления прав и обязанностей субъектов трудового права. Он характеризуется, во - первых, сочетанием централизованного и локального регулирования отношений в сфере трудового права; во-вторых, сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования, в-третьих, участием в этом регулировании представителей работников. Кратко рассмотрим каждый из указанных признаков.

1. По уровню различается централизованное и локальное регулирование. Путем централизованного регулирования устанавливается минимальный уровень социально-трудовых прав и гарантий. В частности, это максимально допустимая продолжительность рабочего времени, минимальная длительность отпуска, минимальный размер заработной платы и др. В локальных актах устанавливаются: режим рабочего времени, льготы и преимущества работникам, системы оплаты труда во внебюджетных организациях и другие условия. Но все эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, как оно предусмотрено законодательством. Обычно централизованное регулирование является государственным ( законы и подзаконные акты, принимаемые органами государственной власти и управления), хотя может быть использовано и договорное регулирование (например, Генеральное соглашение Правительства РФ, работодателей и профсоюзов, а также тарифные соглашения). Локальное регулирование осуществляется в пределах данной организации и наиболее полно отражается в коллективном договоре. Наряду с ним в организации принимаются и другие локальные акты, к которым относятся правила внутреннего трудового распорядка, графики сменной работы и отпусков, положения об оплате труда и премировании работников и др.

Индивидуальное регулирование не является нормативным, поскольку имеет место только в пределах конкретного трудового договора. Это регулирование учитывает индивидуальные особенности данного работника, осуществляется по соглашению между работодателем и работником и отражается в тексте трудового договора. В трудовом договоре условия труда работника могут быть улучшены по сравнению с централизованным и локальным регулированием, но не могут быть ухудшены. В трудовых отношениях действует принцип, согласно которому то, что установлено по соглашению сторон, не может быть, как правило, изменено без согласия сторон.

2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного методов регулирования проявляется, прежде всего, в том, что трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, его изменение, как правило, также происходит по соглашению сторон. Условия труда конкретизируются коллективным договором и коллективными соглашениями. Рекомендательный способ регулирования заключается в принятии норм-рекомендаций, адресованных субъектам трудового права и предлагающих им определенное, желательное для государства поведение. Например, приказ Минэкономразвития РФ от 02.03. 2005 №49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем государственного унитарного предприятия». Императивный способ регулирования необходим для защиты трудовых прав работника, обеспечения порядка в трудовых отношениях. Императивные нормы выражаются в виде запретов или предписаний. Например, запрещается привлечение работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам и к работам в выходные дни. Месячная заработная плата не может быть ниже установленного государством минимального размера. Императивные нормы носят гарантийный характер, поэтому отступление от них возможно только в сторону улучшения положения работника. Но в трудовом праве есть и многочисленные дозволительные нормы. Например, по соглашению сторон определяются: трудовая функция работника, испытание при приеме на работу, срок трудового договора и другие условия труда.

3. Участие в регулировании отношений в сфере труда представителей работников проявляется в порядке принятия локальных нормативных актов (ст.8 ТК), в совместном с работодателем коллективно - договорном регулировании труда (ст.ст.36 -51 ТК); в получении от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию (ст.53 ТК); в участии в работе постоянно действующих трёхсторонних комиссий; обсуждение проектов законодательных и иных нормативно – правовых актов в сфере труда (ст. ст. 35, 35.1).

Особенностью метода трудового права является также сочетание единства и дифференциации правового регулирования. Подобное сочетание необходимо. Трудовые отношения в стране охватывают миллионы людей, отличающихся по своим индивидуальным особенностям (мужчины, женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пожилые люди, работники разных профессий и разных отраслей народного хозяйства). Существенно различаются и условия труда (работа в обычных условиях, под землей, в тяжелых климатических условиях, в высокогорной местности и др.). Все эти отличия и особенности должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем единства и дифференциации. Единство регулирования выражается в одинаковом уровне трудовых прав для общей массы работников с обычными условиями труда.

На базе единства регулирования осуществляется его дифференциация, т. е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников. Такие особенности обусловливаются как объективными основаниями (условия труда), так и субъективными (личность работника). Дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав с учетом объективных и субъективных факторов. К объективным условиям труда как основаниям дифференциации относятся: 1) особенности отрасли производства (например, тяжелые, вредные, подземные работы); 2) территориальное расположение предприятий в районах с трудными климатическими условиями; 2) характер трудовой связи работника с работодателем (например, временные и сезонные работники). К субъективным основаниям дифференциации относятся: пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия. В частности, примером дифференциации являются льготы для лиц, занятых на вредных или подземных работах, для лиц, работающих на Севере, для женщин и несовершеннолетних, инвалидов, педагогов, врачей; особые правила регламентации трудового договора временных и сезонных работников. Наиболее полно дифференциация отражена в Х11 разделе ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»

4. Четвертая черта метода трудового права связана со специфическими способами защиты трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей. Своеобразие способов защиты трудовых прав работников проявляется в том, что такая защита является основной задачей деятельности профсоюзов, для чего они наделены соответствующими правами. Это своеобразие также заключается в возможности рассмотрения индивидуальных трудовых споров непосредственно в организации комиссией по трудовым спорам, формируемой там же, а также особым порядком их разрешения в суде. Трудовое право предусматривает особые санкции в случае неисполнения обязанностей или неправильного осуществления прав. К ним относятся меры дисциплинарного взыскания и меры материальной ответственности за ущерб, причиненный друг другу сторонами трудового правоотношения.

В итоге, метод трудового права характеризует договорный характер установления центрального среди отношений, регулируемых трудовым правом, - трудового правоотношения; юридическое равенство сторон в момент заключения трудового договора и подчинение работника в процессе труда воле работодателя; сочетание централизованного и локального, а также императивного, рекомендательного и договорного регулирования условий труда; единство и дифференциация правового регулирования; участие работников через своих представителей в регулировании отношений в сфере труда, внесудебный порядок применения санкций и охраны прав.

Система трудового права

Система трудового права включает в себя общую и особенную часть. Общую часть трудового права образуют нормы, содержащие принципиальные положения и регламентирующие весь комплекс трудовых и связанных с ними отношений в целом. Это - нормы, определяющие: предмет и задачи данной отрасли права; ее основные принципы; источники права; субъектный состав и основные права и обязанности участников правоотношений. В общую часть включаются также нормы о формах участия коллективов работников, профсоюзных органов в установлении условий труда.

Особенная часть трудового права включает в себя нормы, регулирующие составные элементы трудовых отношений и устанавливающие отдельные права и обязанности их участников. Они объединены в институты, такие, как трудоустройство, трудовой договор, рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, заработная плата, охрана труда, материальная ответственность сторон трудового правоотношения. К особенной части относятся также нормы по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, а также процедурные и процессуальные отношения по рассмотрению трудовых споров.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая относится ко второй как содержание к форме. В отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, систему трудового законодательства образуют правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, которое является его источником.

Система науки трудового права представляет собой совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения наемного труда. А система трудового права и законодательства составляют предмет исследования науки трудового права. Она изучает нормы права в их взаимосвязи с социально-экономическими условиями в обществе. Она оценивает эффективность действия правовых норм и разрабатывает предложения по их совершенствованию. В системе науки трудового права в зависимости от того, какие структурные подразделения системы права изучаются, также выделяется общая и особенная часть.[29]

 

Коллективные переговоры

Коллективными переговорами в соответствии со ст.2 Конвенции МОТ N 154 1981 г. "О содействии коллективным переговорам" понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между работодателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организациями трудящихся.

Следовательно, коллективные переговоры это основная форма согласования интересов субъектов социального партнерства на всех его уровнях, Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в них изменений Представители работников и работодателей в равной степени вправе проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Общий порядок коллективных переговоров регламентирован ст.ст.36 -39 ТК. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей со своей стороны для участия в комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочия. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа (ст.36 ТК).Сроки, место и конкретный порядок ведения переговоров определяются представителями сторон - участников соглашения (ст.37 ТК). Коллективные переговоры проводятся специальными комиссиями, формируемыми сторонами социального партнёрства на равноправной основе. Эти комиссии образуются двух видов:

временные (двух или трёхсторонние) комиссии для заключения коллективного договора и соглашения либо внесения в них изменений:

постоянно действующие только трёхсторонние комиссии по регулированию социально – трудовых отношений. Порядок формирования постоянно действующих комиссий определяется законодательством (федеральным и региональным) о комиссиях соответствующего вида. Формирование комиссии для ведения коллективных переговоров регулируется ст.ст.35 -37 ТК и зависит от уровня ведения переговоров. В частности, по правилам ст.37 ТК в организации на локальном уровне эти переговоры от имени работников вести вправе:

первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя.

единый представительный орган, созданный на пропорциональной основе двумя или более первичными профсоюзными организациями, объединяющими в совокупности более половины работников данного работодателя, или;

первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников, уполномоченная общим собранием (конференцией) работников при согласии ее выборного органа направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров, в случае если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, или;

иной представительный орган, избранный на общем собрании (конференции) тайным голосованием, если не определена первичная профсоюзная организация, объединяющая менее половины работников или работники у данного работодателя не объединены в какие-либо профсоюзные организации.

На уровне отрасли, региона, территории, при заключении различного вида соглашений профсоюзы (объединения профсоюзов) также должны создать единый представительный орган на основе пропорционального представительства. При отсутствии договорённости из – за разногласий между профсоюзами представительство осуществляет наиболее многочисленный профсоюз. Разрешение разногласий по этому вопросу полностью находится в компетенции самих профсоюзов.

Определенные по соглашению сторон порядок, срок разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом по организации и решением представителей работников. Закон непосредственно не устанавливает срок ведения переговоров, но в ч.2 ст.40 ТК сказано, что коллективный договор должен быть подписан в течение трёх месяцев со дня начала коллективных переговоров. Участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора.

Представители сторон в ходе переговоров обязаны:

предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров;

не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой).

Подготовленный проект коллективного договора комиссия передает на рассмотрение представителей работников и работодателя. Представители работников передают проект для обсуждения на собраниях в структурных подразделениях работодателя. Работодатель обязан организовать такое обсуждение. Высказанные в процессе обсуждения предложения и замечания по этому проекту передаются в комиссию, которая дорабатывает проект и передает его сторонам. Стороны выносят проект договора на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

После принятия коллективного договора собранием (конференцией) он подписывается сторонами и в семидневный срок направляется работодателем для уведомительной регистрации в соответствующий орган по труду. Независимо от этой регистрации коллективный договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, указанного в коллективном договоре При отсутствии согласия между сторонами по отдельным положениям проекта они должны в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или коллективного трудового спора.

Коллективные переговоры по подготовке и заключению соглашений ведут комиссии, образованные на соответствующих уровнях социального партнерства. Представителями работников являются соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), представителями работодателей - объединения работодателей. В случае если соглашением предусматривается финансирование из бюджета любого уровня третьей стороной соглашения, обязательно являются представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления.

Лицам, участвующим в коллективных переговорах, предоставляются предусмотренные законом гарантии и компенсации На время переговоров, но на срок не более трех месяцев в течение года, они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка. Компенсация затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, производится по соглашению сторон, поскольку законодательством не предусмотрены размеры и порядок такой компенсации. На практике произведение затрат может быть необходимым, если коллективные переговоры проводятся в другом населенном пункте. Например, для заключения областного отраслевого соглашения представители территориального объединения профсоюзов должны приехать в областной центр. В указанном случае допустимо использование аналогии с командировкой. Очевидно, размер компенсации затрат, связанных с участием в коллективных переговорах, не может быть меньше норм возмещения расходов работников, направляемых в командировку.

Оплата услуг экспертов, специалистов, посредников, которые оказывают сторонам содействие в согласовании условий и подготовке проекта коллективного договора, соглашения, производится представителями той стороны, которая пригласила их для участия в коллективных переговорах.(ст.39 ТК). По соглашению сторон, нашедшему отражение в коллективно-договорном акте, оплата услуг указанных участников переговоров может быть возложена на работодателя (объединение работодателей, иного представителя работодателей).

Для представителей работников установлены дополнительные гарантии, связанные с возможностью их преследования за осуществление представительских полномочий. В период ведения коллективных переговоров для них устанавливается особый режим привлечения к дисциплинарной ответственности, изменения и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо соблюдения общего порядка указанные действия должны быть согласованы с тем представительным органом работников, который уполномочил их на участие в коллективных переговорах. Профком (совет трудового коллектива, иной орган) должен дать предварительное согласие на применение дисциплинарного взыскания, перевод на другую работу (в т.ч. и временный), увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением увольнения за виновное поведение (п. п. 5 - 8, 11 ст. 81 ТК).

Н.Т. МЕЛЕШЕНКО

ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ.

ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Конспект лекций

Тверь 2013

Сведения об авторе

Мелешенко Николай Трофимович –кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры теории права Тверского государственного университета. Автор более 60 научных работ по трудовому праву и праву социального обеспечения.

Мелешенко Н.Т.

Трудовое право. Общая часть: конспект лекций/ Н.Т. Мелешенко.

Тверь. 2013 – с.

В конспекте лекций в соответствии с программой учебного курса по трудовому праву для студентов высших учебных заведений с учётом последних изменений в законодательства изложен материал по всем традиционным темам общей части трудового права. Необходимое внимание уделено спорным и нерешённым проблемам общей части трудового права. По некоторым из них обоснована позиция автора.

Предназначен для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Юриспруденция».

 

Оглавление









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.