|
XI. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу
Приложение 2
ОПРОСНИК АЙЗЕНКА
1.Часто ли Вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы встряхнуться, испытать сильные ощущения?
2. Вы часто нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут ободрить и утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Не находите ли Вы, что Вам трудно отвечать "нет"?
5. Задумываетесь ли вы перед тем, как что-либо предпринять?
6. Если вы обещали что-то сделать, всегда ли вы сдерживаете своё обещание?
7. Часто ли у вас бывают спады подъёмы настроения?
8. Обычно вы поступаете и говорите быстро, не раздумывая?
9. Часто ли вы чувствуете себя несчастным человеком без достаточных на то причин?
10. Сделали бы вы всё что угодно на спор?
11. Возникает ли у вас чувство робости или смущения, когда вы хотите завести разговор с симпатичным (ной) незнакомцем (кой)?
12. Выходите ли вы иногда из себя, злитесь?
13. Часто ли вы действуете под влиянием минутного настроения7
14. Часто ли вы беспокоитесь из-за того, что сделали что-нибудь такое, чего не следовало бы делать или говорить?
15. Предпочитаете ли вы книги встречам с людьми?
16. Легко ли вас обидеть?
17. Любите ли вы часто бывать в компании?
18. Бывают ли у вас мысли, которые вы хотели бы скрыть от других?
19. Верно ли, что иногда вы полны энергии так, что "всё горит в руках", а иногда совсем вялы?
20. Предпочитаете ли вы иметь меньше друзей, но зато особенно близких вам?
21. Часто ли вы мечтаете?
22. Когда на вас кричат, вы отвечаете тем же?
23. Часто ли вас беспокоит чувство вины?
24. Все ли ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?
26. Считаете ли вы себя человеком возбудимым и чувствительным?
27. Считают ли вас человеком милым и веселым?
28. Часто ли вы, сделав какое-нибудь важное дело, испытываете чувство, что могли бы сделать его лучше?
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что вам не спиться от того, что в голову лезут разные мысли?
32. Если вы хотите узнать о чём-нибудь, то вы предпочтете прочитать об этом в книге, нежели спросить?
33. Бывают ли у вас сильные сердцебиения?
34. Нравится ли вам работа, требующая постоянного внимания?
35. Бывают ли у вас приступы дрожи?
36. Всегда ли вы платили бы за провоз багажа в транспорте, если бы не опасались проверки?
37. Вам неприятно находиться в обществе, где подшучивают друг над другом?
38. Раздражительны ли вы?
39. Нравится ли вам работа, которая требует быстроты действий?
40. Не волнуетесь ли вы по поводу каких-то неприятных событий, которые могли бы произойти?
41. Вы ходите медленно, неторопливо?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на работу или на свидание?
43. Часто ли вам сняться кошмары?
44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что не упустите случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли вас какие-либо боли?
46. Вы бы почувствовали себя очень несчастным, если бы длительное время были лишены широкого общения с людьми?
47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди ваших знакомых такие люди, которые вам явно не нравятся?
49. Легко ли вы обижаетесь, когда люди указывают на ваши ошибки в работе или на ваши личные промахи?
50. Можете ли вы сказать, что вы весьма уверенный в себе человек?
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?
53. Легко ли вам внести оживление в довольно скучную компанию?
54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых не разбираетесь?
55. Беспокоитесь ли вы о своём здоровье?
56. Любите ли вы подшучивать над другими?
57. Страдаете ли вы бессонницей?
«Ключ» к тесту
Приложение 3
ВОПРОСНИК СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ [3]
А. Вопросы для определения способности выполнять работу.
- Какого числа и в каком году вы поступили в предыдущую организацию?
- Как называлась ваша должность?
- Каков был ваш первоначальный оклад?
- Какие были ваши три наиболее важные обязанности на той работе?
- Какие специальные знания и навыки требовались вам для выполнения этих обязанностей?
- Какие решения вам приходилось принимать на этих должностях?
- Какими своими достижениями в данной области вы больше всего гордитесь?
- Над каким самым важным проектом (программой) вы работали на этой должности?
- Что вы можете сказать о нагрузке, которая была у вас в этой организации?
- Как вы распределяли время для выполнения ваших основных обязанностей?
- Насколько важным на этой работе были коммуникабельность и взаимодействие с другими сотрудниками, коллегами?
- Какие контакты в вашей работе были более трудными – письменные или устные?
- Какой наиболее сложный отчет вам приходилось писать?
- Почему этот отчет оказался наиболее трудным?
- Как вы с ним справились?
- Теперь, когда это в прошлом, как бы вы улучшили его, сделали более понятным?
- Со сколькими уровнями руководства вы взаимодействовали?
- С руководством какого уровня вы чувствуете себя наиболее комфортно?
- Приходилось ли вам когда-нибудь принимать непопулярные решения?
- Почему возникла такая ситуация?
- сколько времени вам потребовалось на принятие решения?
- Как, по-вашему, вы справились с ситуацией?
- Как бы вы обратились к вашему руководителю с просьбой о повышении, какую причину указали?
- Обсуждали ли вы с вашим начальником свое желание уволиться?
- Как отнесся ваш начальник к вашему увольнению?
- Какого числа и какого месяца вы уволились из этой организации?
- Почему вы уволились из организации?
- Почему вас уволили?
- Почему вы так часто меняли места работы?
- Некоторые люди полагают, что если вы проводите так много времени на одной должности, то это свидетельствует об отсутствии инициативы. Что вы думаете по этому поводу?
- Чему вы научились, работая на занимаемых должностях?
- Перед кем вы отчитываетесь?
- Каков был ваш начальник?
- Какие более сложные обязанности были у вас на той работе?
- Каким образом ваш начальник добивался от вас наилучших результатов в работе?
- Почему вы устраиваетесь к нам на работу?
- Почему вы устраиваетесь на эту должность?
- Что вы знаете о нашей организации?
- Что вы ожидаете от предлагаемой работы?
- Что вам больше всего нравится в этой работе?
- Что вам меньше всего нравится в этой работе?
- каким образом эта работа поможет вам достичь ваших долгосрочных целей?
- С кем еще вы ведете переговоры об устройстве на работу?
- Какие у вас имеются условия относительно работы в нашей организации?
- Каковы ваши рекомендации?
Б. Вопросы для определения желания выполнять работу
- Какие личные качества, по-вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы?
- Что вы можете сказать о ваших успехах до настоящего времени?
- Считаете ли вы, что преуспели?
- Как вы оцениваете свое положение среди других сотрудников?
- Какую черту своего характера вы считает наиболее сильной?
- Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую вы выполняли с удовольствием.
- Приходилось ли вам раньше работать в группе?
- Приходилось ли вам много работать одному на вашей прежней работе?
- С какого рода людьми вы лучше всего ладите?
- Как вы определяете сотрудничество?
- Как бы вы определили благоприятную рабочую атмосферу?
- Приходилось ли вам сталкиваться со сложными проблемами на вашей работе?
- Что именно для вас было трудно выполнить?
- Какие решения для вас являются наиболее трудными?
- Как вы организуете и планируете основные программы?
- Устанавливаете ли вы для себя цели?
- Над сколькими задачами вы можете работать одновременно?
- Опишите ваш типичный рабочий день.
- Являются ли необходимыми сверхурочные часы для выполнения вашей работе?
- Как вы планируете ваш день?
- Как вы поступаете, когда вам приходится выполнять большую работу за короткое время?
- Как долго вы предполагаете работать в нашей организации?
- Как вы определяете успешную карьеру?
В. Вопросы для определения желания управляемости и исполнительности
- Как вы относитесь к указаниям?
- Можете ли вы назвать какие-либо вопросы, по которым вы были не согласны с вашим начальником?
- Совершал ли ваш начальник такие поступки, которые вам не нравились?
- В каких областях мог бы ваш начальник выполнить работу лучше?
- Как, по-вашему, ваш начальник расценивал вашу деятельность?
- Хотели бы вы получить должность вашего начальника?
- За что вас больше всего критиковали?
- Как вы поступаете, когда требуется принять решение, а никакой инструкции не существует?
- Какое у вас общее впечатление о вашей последней организации?
- Когда в последний раз вы по-настоящему рассердились?
Г. Дополнительные вопросы к собеседованию с молодыми специалистами
- Вы ведете поиски постоянной или временной работы?
- Что вы можете охарактеризовать из сделанного вами как проявление инициативы и желания работать?
- Какой из периодов в вузе был для вас наиболее трудным?
- Планируете ли вы дальнейшее обучение?
- Как вы проводили свои каникулы?
- Какую работу вы хотели бы получить?
- Чем бы вы хотели заниматься пять лет спустя?
Приложение 4
Анализ метапрограмм при проведении интервью[4]
Данная методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.
Метапрограммы – это «паттерны, которые мы используем для того, чтобы определить, какая информация будет допущена в сознание… Метапрограммы являются ключевыми моментами в процессе мотивации и принятия решений». Таким образом, оценив метапрограммы кандидата, мы можем понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации.
Существует несколько метапрограмм, которые могут иметь существенное значение для успешности потенциального сотрудника в организации. Рассмотрим две метапрограммы, как наиболее значимые для должности менеджера по персоналу.
«Стремление-избегание» - речевая характеристика, формально выражающаяся в появлении отрицания (например, НЕконфликтный), слов «нормальный», «приемлемый» (указывает на избегание) или позитивной формулировки (указывает на стремление).
Люди, у которых избегание преобладает, как правило, ориентированы на поиск ошибок и/или негатива. Они бывают весьма успешны в контролирующих видах работ, склонны многократно перепроверять и избегать рисков. Как правило, эти люди испытывают существенные сложности при общении, особенно если это является важной составляющей их работы. Избегание как преобладающая характеристика абсолютно неприемлема для сотрудников, постоянно работающих с людьми или в условиях изменяющейся среды.
Если в речи кандидата избегание встречается, но заметно реже, чем стремление, то оно в большинстве случаев указывает на:
• наличие реального негативного опыта;
• повышенную критичность данного фактора.
Примеры вопросов:
1. Что для Вас важно в работе?
2. Какой клиент для Вас оптимален?
3. Какой коллектив для Вас оптимален?
4. Опишите идеальное для себя место работы.
5. Опишите оптимального для Вас руководителя/подчиненного.
Движение:
К (стремление) (как хочу)
От (избегание) (как не хочу)
Приведем несколько примеров ответов, их интерпретации и дальнейших уточнений:
1. Оптимальный коллектив:
— С общей целью, дружный, профессиональный, взаимовыручка. - Стремление.
— Профессиональный, дружный, неконфликтный. — Стремление преобладает, избегание проявляется при появлении понятия «неконфликтный». Требует дальнейшего уточнения, через некоторое время (важно сделать это не сразу после ответа) стоит попросить охарактеризовать все или несколько предыдущих коллективов, где работал кандидат, с точки зрения конфликтности.
2. Оптимальная работа:
Интересная, хорошо оплачиваемая, в приятном коллективе. — Стремление.
Творческая, нерутинная, с хорошей оплатой, в известной компании. — Стремление преобладает, избегание касается рутины. Следует через некоторое время уточнить, что кандидат подразумевает под рутиной и в какой степени с рутиной сталкивался. Нам необходимо будет соотнести представление кандидата о рутине с тем, что ему в действительности необходимо будет делать. Если мы сталкиваемся с совпадением, то такая работа просто ему не подходит.
Недалеко от дома, не задерживают выплаты, нет переработок. — Доминирует избегание.
Нерутинная, хороший коллектив, нормально оплачиваемая, интересная. — Стремление и избегание присутствуют в примерно равных пропорциях. Так же, как и в предыдущих примерах, имеет смысл понять, связано ли избегание с реальным негативным опытом или является характерной особенностью кандидата.
Процесс - результат
Одним из значимых факторов, которые определяют эффективность будущего сотрудника, является его ориентированность в той или иной степени на процесс или результат. Как ни кажется очевидным важность и того, и другого, в реальной жизни большинство видов работ предполагает то или иное соотношение предпочтений и склонностей личности в отношении процесса и результата.
Например, к видам работ, где однозначно предпочтительна мотивация на результат, относятся большинство должностей, связанных с активными продажами, влиянием на финансовую эффективность компании, все должности, на которых основной задачей человека является разрешение сложных и конфликтных ситуаций. На таких должностях и нужны люди, которые в большей степени ориентированы на результат и мотивируются его быстрым достижением. А вот, например, работа секретаря предполагает значительно больше процедур и процессов, следовательно, люди, ориентированные на процессы и мотивированные стабильностью и плавным течением жизни, лучше нам подойдут.
Простой пример: — Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?
1) «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».
2) «Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».
Если мы сопоставим эти два примера, то увидим, что по сути дела оба этих человека хотят отдохнуть примерно одинаково, но первый ориентирован на то, что будет в результате, а второму больше значим сам процесс.
Приведем примеры вопросов, которые позволяют эффективно определить характеристику «процесс -результат».
1.Что Вам больше всего нравится в продажах/работе секретаря и т. д.?
2. Как бы Вы определили, что такое успешный... (название должности, понятной оцениваемому кандидату)'?
3. Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок?
4. Как Вы организуете свою работу?
5. Опишите свой самый удачный проект/период работы.
Когда человек просто рассказывает что-то о себе, о своей работе, мы также имеем возможность оценить, что более присутствует в описаниях: процессы или результаты. Помимо собственно описаний того или иного имеет смысл обратить внимание на предпочтение кандидатом глаголов совершенного вида, указывающего на результаты, или несовершенного, указывающего на процессы.
Приложение 5
Крупная торговая компания «Моран», расположенная в Санкт-Петербурге, в мае 2002 года приняла решение об открытии в Екатеринбурге своего филиала, планируемый оборот которого сопоставим с оборотом головной компании. Владельцы и высшее руководство «Морана» справедливо полагали, что одним из ключевых факторов успеха на рынке является выбор первых лиц филиала. Решили начать с поиска руководителя филиала. Должность по уровню ответственности вполне сопоставима с позицией генерального директора головного офиса. Предстоит управлять финансовыми потоками, налаживать отношения с местной администрацией, наращивать объем продаж. В связи с этим, Алексей Билибин, генеральный директор компании «Моран», решил лично заняться подбором специалиста на столь ответственный пост.
Одна из ведущих рекрутинговых компаний представила на рассмотрение «Морана» семь кандидатур, которые по всем формальным признакам соответствовали требованиям. Тщательно проанализировав анкеты, Билибин пригласил для первичного собеседования трех наиболее перспективных кандидатов.
| Петр Янович Скиртанов
| Сергей Владимирович Березин
| Геннадий Иванович Межелко
| | Год рождения: 1956
| Год рождения: 1970
| Год рождения: 1964
| | Образование: Ленинградский политехнический институт
| Образование: Экономический факультет СПБГУ
| Образование: Киевский институт советской торговли
| | Опыт работы:
Работал на заводе в Архангельске сменным мастером, начальником участка, начальником производства.
В 1993, когда дела у завода пошли плохо, ушел работать в кооператив, торговал ширпотребом из Турции.
Через три года совместно с партнером открыл цех по копчению рыбы, еще через два года они закупили упаковочное оборудование, большой склад – холодильник и стали продавать свою продукцию не только соседним магазинам, но и по области.
Продав свою долю партнеру, вернулся на родину в Петербург. Купил квартиру, перевез семью и теперь ищет работу.
| Опыт работы:
По окончании университета работал в только что открывшемся совместном предприятии бухгалтером.
Через год перешел в растущую российскую торговую компанию на должность заместителя главного бухгалтера.
После обучения за границей занял должность финансового директора.
В 1998 году дела у компании пошли неважно, и Сергей переехал в Москву.
Работал в банке начальником кредитного отдела.
Работа в банке показалась Березину монотонной, и через два года он вернулся в Петербург.
| Опыт работы:
Работал в магазине заведующим секцией, затем заведующим кафе, после возглавлял трест столовых.
В 1994 году переехал в Россию. Работал зав. складом в небольшой торговой фирме, где через год стал коммерческим директором. Еще через год перешел в крупную торговую фирму руководителем регионального отдела по продаже замороженных продуктов. В 1998 году сеть распалась, региональные продажи остановились.
В связи с этим перешел в компанию-производитель продуктов питания, возглавлял группу по продажам масложировых продуктов. Считает настоящую работу малопривлекательной с т.з. перспектив карьерного роста.
|
Заметки генерального директора, сделанные им во время собеседований:
Петр Янович Скиртанов:
«Крепкий хозяйственник», внимательный, умеет поставить задачу и проконтролировать исполнение.
Сергей Владимирович Березин:
Производит впечатление человека с амбициями, с деловыми качествами, хорошо разбирающегося в финансах, имеющего обширные связи в Москве и умеющего строить отношения с властью.
Геннадий Иванович Межелко:
Имеет хорошие деловые качества, коммуникативные навыки, умеет найти подход к собеседнику Проявляет инициативу, стремится к самостоятельности.
[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 72-73
[2] Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2005. – С. 45-47
[3] Управление персоналом организации. Практикум/под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С.169-173
[4] Иванова С. Искусство подбора персонала. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – С. 24 - 31
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
