Тема 9. Управление конфликтами
Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Тема 9. Управление конфликтами





1. Сущность конфликта.

2. Причины и типы конфликтов.

3. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Конфликт– это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов; отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

 

Термин «конфликт» (от латинского conflictus – столкновение) – столкновение противоречивых или несовместимых сил.

Всех работников можно подразделить на три группы: устойчивые к конфликтам, удерживающиеся от конфликта и конфликтные, причём численность третьей группы составляет около 6–7 % от всей совокупности работающих.

Современная теория управления оценивает некоторые конфликты как желательные. Они помогают найти альтернативы, процесс принятия решений становится более эффективным, обеспечивает самореализацию личности Менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «встряхнуть» сотрудников, «оживить» организацию, найти новое более эффективное решение. Справедливо, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не так. Важно лишь, чтобы конфликт не был разрушительным. Неуправляемый конфликт может привести к прекращению общения и сотрудничества между подразделениями, что приведёт к деградации коллектива и организации в целом.

Причины и типы конфликтов

Выделяют следующие причины конфликтов:

Распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.Если работник имеет двойное, тройное подчинение, он вынужден сам реализовать поступившие от руководителей приказы по степени их важности по своему усмотрению, требовать того же от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за всё подряд.



3. Различия в целях. Все подразделения в структуре организации наделены конкретными частными целями. При этом следует иметь в виду, что чем выше уровень специализации в подразделениях, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Например, отдел сбыта заинтересован в широком разнообразии продукции, так как даёт возможность повысить конкурентоспособность, расширить рынки сбыта, увеличить объём продаж. Цели же производственных цехов легче достигаются при ограниченном номенклатурном разнообразии.

4. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках (уменьшают степень взаимопонимания и осложняют сотрудничество между членами трудового коллектива и увеличивают возможность появления конфликтов).

Менеджеры должны проанализировать конфликт, понять его и управлять им. Некоторые фирмы в штатное расписание вводят даже должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога). Задача менеджера– спроектировать конструктивный управляемый конфликт.

Типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт (он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

2. Конфликт между личностью и группой.

3. Межгрупповой конфликт возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп.

3. Стратегии поведения

в конфликтных ситуациях

 

Выделяют следующие стратегии поведения:

Конкуренция (или соперничество) - разрешение конфликта силой; характерна большой личной вовлечённостью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учёта позиций другой стороны. Этот стиль можно назвать «выигрыш - проигрыш» в межличностном конфликте.

Уход из конфликта – попытка не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. Проигрывают обе стороны.

Сотрудничество – выигрывают обе стороны. Основан на том, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

Приспособления – предполагает необходимость войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны.

Компромисс - учёт интересов каждой из сторон, необходимость идти на определённые уступки. Способствует быстрому разрешению конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Алгоритм работы менеджера в конфликте:

– изучение причин возникновения конфликта;

– ограничение числа участников конфликта;

– анализ конфликта;

– разрешение конфликта.

Установлено, что, если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на 92 %, если на фазе подъёма – на 46 %, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела, конфликты практически не разрешаются или разрешаются весьма редко.

Контрольные вопросы по теме 9

1. Дайте определение конфликтов.

2. Возможна ли деятельность организации без конфликтов и почему?

3. Каковы причины возникновения конфликтов?

4. Почему возникают внутриличностные конфликты?

5. Опишите особенности стратегий поведения в конфликте «конкуренция» и «сотрудничество».

6. Какими должны быть действия менеджеров по управлению конфликтами?

 

Тема 10. Оценка эффективности

Управления персоналом

1. Критерии оценки результативности труда.

2. Методы оценки результативности труда.

3. Оценка эффективности деятельности подразделений службы управления персоналом.

 

Критерии оценки результативности труда

 

Оценка результативности труда –одна из функций УП, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она показывает их способность влиять на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

 

Результат труда работника характеризуется уровнем достижения цели управления при наименьших затратах.

К критериям оценки относятся качество работы, ее количество, ценностные результаты.

При выборе критериев оценки нужно учитывать:

– для решения каких задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);

– для какой категории и должности работников установлены эти критерии.

 

Количественные критерии

Оценки результативности труда руководителей

И специалистов

 

Должности Критерии оценки
Руководитель коммерческой организации Прибыль. Оборот капитала. Доля на рынке
Управляющий банком Объем кредитов. Качество кредитных операций. Количество новых клиентов
Линейные руководители (начальники цехов, мастера) Выполнение производственных планов. Снижение издержек производства. Удельный вес брака. Количество рекламаций. Коэффициент текучести кадров
Руководитель службы УП Производительность труда. Коэффициент текучести кадров. Количество вакантных мест. Количество претендентов на вакансии. Затраты на персонал. Показатели по обучению и повышению квалификации персонала
Менеджер по персоналу Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

 

На практике, кроме количественных показателей, учитываются также факторы, влияющие на достижение результатов:

– оперативность работы

– интенсивность труда

– сложность и качество труда

В этом случае деятельность работника сравнивается с «идеальными представлениями» о том, как следует выполнять должностные обязанности и оценивается по балльной системе.

Условия эффективности процедуры оценки:

– установление четких стандартов результативности труда для каждой должности;

– выработка процедуры оценки (кто проводит, как часто, какими методами);

– предоставление полной и достоверной информации о результатах труда работника;

– документирование оценки и обсуждение результатов оценки с работником;

– принятие решения по результатам оценки (поощрение, наказание).

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.