Раздел 2. Теория и практика государственной кадровой политики

12. Проблема кадрового обеспечения органов государственной власти, комплектования силовых структур и правоохранительных органов высокопрофессиональными специалистами, сохранение их кадрового ядра – наиболее существенная для настоящего и будущего любой страны.

13. Принятие кадровых решений - не техническая функция руководителя госоргана. Как и любое другое действие, кадровое назначение работника должно строиться на законодательстве Российской Федерации, определяющем правовые основы, порядок формирования и реализации кадровой политики.

14. Законодательство Российской Федерации о государственной кадровой политике состоит из Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также конституций, уставов, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

15. Заметим, что хотя термины «государственная кадровая политика», «кадровая политика», «кадровая функция» и отсутствуют в Конституции Российской Федерации, конституциях, уставах субъектов Российской Федерации, правовые функции и события, которые они вызывают, в них присутствуют.

16. В частности, к ведению Совета Федерации Федерального собрания РФ (ст.102 Конституции РФ) относятся следующие кадровые функции: назначение выборов Президента РФ; отрешение Президента РФ от должности; назначение на должность судей Конституционного суда РФ, Верховного суда РФ, Высшего арбитражного суда РФ; назначение на должность и освобождение от должности Генерального прокурора РФ; назначение на должность и освобождение от должности заместителя Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов.

17. К ведению Государственной Думы Федерального Собрания РФ (ст.103) относятся следующие кадровые функции: дача согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Центрального банка РФ; назначение на должность и освобождение от должности Председателя Счетной палаты и половины состава ее аудиторов; назначение на должность и освобождение от должности Уполномоченного по правам человека в РФ, действующего в соответствии с федеральным конституционным законом; выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности.

18. Согласно ст. 111 Конституции РФ Государственная Дума Федерального собрания РФ рассматривает представленную Президентом РФ кандидатуру Председателя Правительства РФ в течение недели со дня внесения предложения о кандидатуре. После 3-кратного отклонения представленных кандидатур Председателя Правительства РФ Государственной Думой Президент РФ назначает Председателя Правительства РФ, распускает Государственную Думу и назначает ее новые выборы.

19. Председатель Правительства РФ (ст. 112 Конституции РФ), в свою очередь, предлагает Президенту РФ кандидатуры на должности заместителей Председателя Правительства РФ и федеральных министров.

20. От того, насколько умело подобран состав руководителей государственных органов, самостоятельных подразделений государственных структур, какова его профессиональная состоятельность, степень государственной зрелости, рационально ли реализуется имеющийся кадровый потенциал государственной службы в ходе государственного управления, в конечном итоге зависит экономический успех, безопасность и стабильность Российского государства.

21. В силу этого государственная кадровая политика, рассчитанная на удовлетворение кадровых потребностей органов государственной власти, становится важным элементом реализации политики в области государственного строительства и управления.

22. В наиболее общем виде, по мнению автора, под государственной кадровой политикой следует понимать комплекс институциализированных стратегических и тактических направлений деятельности Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, а также систему нормативно-правовых и служебно-кадровых отношений, обеспечивающую властно-управленческое регулирование кадровых процессов в интересах эффективного государственного строительства и социально-экономического развития страны[2].

23. Кадровая политика имеет всеобщий, системный, динамичный характер, многоуровневую структуру. Атрибутами государственной кадровой политики являются:

24. - единство целей, задач, принципов, функций и технологий управления трудовыми и кадровыми ресурсами, непосредственной работы с персоналом (кадрами);

25. - законность и правовая обоснованность, создающие юридические гарантии для решения всего комплекса кадровых вопросов на основе справедливости и гуманистической целесообразности;

26. - правовая, социальная и научная обусловленность, объективность, учитывающие национальный характер и европейские традиции развития и использования людских ресурсов;

27. - перспективность, предсказуемость кадровых процессов на ближайшую и отдаленную (среднесрочную и долгосрочную перспективы);

28. - демократичность по целям и результатам реализации кадровых стратегий, механизмам и способам решения кадровых проблем;

29. - инновационный характер развития кадровых процессов, придающий кадровой политике актуальность и эффективность;

30. - открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам принимаемых перспективных и текущих кадровых решений;

31. - гуманистическая направленность в развитии кадровых ресурсов и реализации творческих способностей работников учреждений и организаций всех форм собственности.

32. Правовое поле, охватывающее данное явление, как правило, рассматривается в контексте проблем, решаемых в сфере государственного управления. Будучи его частью, государственная кадровая политика непосредственно связана с решением всего комплекса вопросов подготовки и профессионального использования кадров государственной службы (определение правовых оснований органов государственной власти, порядка приема, прохождения службы, социально-правового обеспечения работников государственных органов) в целях достижения задач развития общества.

33. По своему назначению государственная кадровая политика призвана:

34. а) исходя из действующего законодательства, изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального и эффективного использования кадровых ресурсов страны;

35. б) определять направления кадрового строительства, критерии, качественные и количественные характеристики персонала государственной службы в конкретных условиях;

36. в) разрабатывать правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления;

37. г) осуществлять прогнозирование и определять перспективы развития как глобальных кадровых процессов в стране, так и геополитических сторон кадровой политики в более широком формате и др.

38. Говоря о целях отечественной государственной кадровой политики последних десятилетий, следует отметить, что долгие годы она основывалась на потребительском подходе к использованию не только кадровых, но и в целом людских ресурсов страны.

39. Определение целей, постановка задач в кадровой сфере предполагает наличие концептуальных перспективных моментов, которые в обязательном порядке должны присутствовать в государственной кадровой политике. Ее цели не являются произвольным набором желаемых ориентиров (результатов), к которым необходимо стремиться при реализации кадровых установок. В ряде случаев государственные руководители, поддаваясь желанию в короткие сроки решить весь комплекс кадровых проблем государства, нередко допускают грубые просчеты в определении стратегии развития кадрового потенциала, что, в конечном итоге, может привести к чрезвычайно сложным для государства и общества последствиям. Это, к сожалению, уже не раз случалось в истории советского, российского кадрового корпуса давних лет и настоящего периода развития.

40. Одним словом, критерием реальности целей государственной кадровой политики, выдвигаемых субъектами и органами государственного управления, являются законы развития и функционирования общества (с присущими ему специфическими чертами в конкретно-историческое время), в соответствии с которыми процессы развития кадрового потенциала осуществляются с объективной необходимостью.

41. Стратегической целью современной государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса, способного эффективно решать крупные конституционные и повседневные функциональные задачи, стоящие перед органами власти страны.

42. В условиях кардинального изменения подходов к государственному управлению, общественному развитию России главными целями государственной кадровой политики являются:

43. - обеспечение государственных органов и структур, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы, высокоподготовленными кадрами, способными во всей полноте реализовать профессиональные способности в условиях нового этапа государственного строительства;

44. - обеспечение высокого профессионализма государственных служащих, занятых в сфере государственного управления и всех направлений народно-хозяйственного комплекса, а также руководителей других ведомств, где предусмотрена государственная, военная и специальная службы;

45. - максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке;

46. - создание условий для проявления каждым государственным служащим своих творческих способностей, достижения вершин служебной карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности его деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и др.

47. Цели государственной кадровой политики достигаются посредством решения соответствующих задач. Важнейшей задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих Российской Федерации. При этом важно, чтобы организационно-правовые средства, предназначенные для институциализации решения стратегических проблем, и имеющийся кадровый состав соответствовали бы целям и задачам развития государства. Задачи государственной кадровой политики реализуются в процессе всего комплекса государственного строительства, государственной, военной и специальной служб.

48. Другими задачами государственной кадровой политики являются:

49. · повышение эффективности института Президента Российской Федерации, совершенствование кадровой структуры его органов, прежде всего Администрации Президента Российской Федерации как важнейшего президентского органа, обеспечивающего укрепление вертикали федеральной власти в стране;

50. · сохранение стабильного, высококвалифицированного профессионального ядра кадров государственной службы, обладающих богатым опытом служебной деятельности, истинных носителей лучших традиций аппаратной работы;

51. · укомплектование органов управления, государственных учреждений инициативными, профессионально компетентными, надежными и добросовестными кадрами;

52. · создание наиболее благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, повышения качества и эффективности выполнения служебных обязанностей, всемерного стимулирования их профессионального и служебно-должностного роста;

53. · достойное и рациональное отношение к кадрам после прекращения ими государственной службы (предоставление им государственных социальных гарантий, обеспечение социально-правовой защитой, привлечение в качестве экспертов наиболее опытных работников для решения вопросов государственного строительства, федерального управления и т. д.).

54. Внимание к вопросам формирования и принятия принципиальной государственной кадровой политики объясняется тем, что она является тем эффективным средством, которое способно оказать решающее влияние на весь процесс происходящих перемен, связанных с проведением крупномасштабных реформ и модернизаций в государстве.

55. Однако нынешняя государственная кадровая политика не в полной мере отвечает современным требованиям. Отличается недостаточной правовой и научной обеспеченностью, стойкой латентностью, субъективизмом и, как следствие, - малой эффективностью и результативностью.

56. Неэффективность кадровой политики, по анализу опыта прошлых лет, проявляется в:

57. · выборе вектора деятельности многих руководящих должностных лиц органов власти, направленного преимущественно не на удовлетворение интересов общества, а в угоду представителей крупного бизнеса. Многие государственные чиновники, к сожалению, не обладают достаточной конкурентоспособностью по сравнению с современным менеджментом крупных компаний, стабильно «проигрывают» бизнес-элите в профессиональном отношении прежде всего там, где сталкиваются интересы частных компаний и государства;

58. · оттоке большого числа высококвалифицированных, профессионально подготовленных государственных служащих в коммерческие и иные негосударственные структуры;

59. · снижении престижа государственной службы и авторитета государственных служащих по причине несоответствия многих из них повышенным требованиям, которые предъявляются к современному работнику управленческой структуры (в частности, в вопросах владения современными управленческими и информационными технологиями);

60. · отсутствии стремления и желания перспективных специалистов связывать свою профессиональную деятельность с государственной службой (многие годы происходит процесс утери талантливого поколения, способного эффективно работать в государственных структурах);

61. · низкой результативности существующей системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, не всегда дающей необходимый уровень знаний современному государственному служащему;

62. · наличии не просто многочисленных фактов, а прочно сложившейся жестко структурированной латентной системы коррупции, подкупа должностных лиц, продажи должностей, званий, наград и т. п., должностных злоупотреблений и преступлений, патронажа и протекционизма во многих органах государственного управления;

63. · отсутствии действенных кадрово-управленческих механизмов допуска к государственной службе, контроля и защиты, препятствующих проникновению в высшие органы власти людей с авантюристическими наклонностями, низкой правовой культурой, нравственными изъянами, со слабой профессиональной подготовкой, откровенно профнепригодных;

64. · низкой исполнительской и служебной дисциплине, безответственности части государственных служащих по причине слабости профессионально-нравственных и психологических качеств, ослабления требований к исполнению должностных обязанностей, усложненности процедуры увольнения лиц, систематически не справляющихся со своими функциональными обязанностями, и др.

65. В силу этого кадровая политика сама должна подлежать решительным преобразованиям, предполагающим прежде всего обретение правового статуса[3], коренную ломку существующих стереотипов в отношении государственных служащих, связанных с применением затратных приемов при использовании их профессионального и интеллектуального потенциала.

66. Мировой опыт учит, что благополучие общества достигается прежде всего благодаря людским, материальным и финансовым ресурсам. Стержневой составляющей прочности государства являются кадровый потенциал, правовая база его реализации, эффективная система научного управления людскими и кадровыми ресурсами.

67. Наиболее драгоценным ресурсом государства, его национальным достоянием являются кадры прежде всего федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

68. Он состоит из людей, на образование, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации которых государство тратит немалые средства. Однако ценность специалистов определяется не только по инвестиционным критериям (кстати, в мире принято индекс работника выводить прежде всего по такому параметру, как уровень затрат на его профессиональную подготовку).

69. Большая часть государственных служащих имеет высокую правовую культуру, прочный образовательный фундамент (многие из них имеют по два высших образования, ученые степени и ученые звания), огромный опыт инженерной, научно-исследовательской, управленческой деятельности.

70. Новая философско-правовая основа государственной кадровой политики должна строиться на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной ценности и заслуг конкретного человека, находящегося на «государевой службе», основываться на принципе неповторимости способностей, которыми обладает личность, и их всемерном развитии. Ведь очевидно, что у каждого работника имеется свой профессиональный почерк, стиль, манера выполнения государственных и общественно-полезных обязанностей. И так, как он умеет выполнять поставленные задачи, больше не сделает никто. Многие делают хуже, иногда – лучше, но так, как он, – никто. Неповторимость – важнейшая отличительная черта каждого работника. «Незаменимых - у нас нет» - лозунг тех, кто не видел и не видит природной и исторической заданности человеческого предназначения, общественной самореализации конкретной личности, работника. Только совокупность уникального образует то, что в конечном итоге дает творчество высшего порядка, наивысший результат в любой деятельности.

71. Антикризисный путь развития России предполагает не огульный, а «поштучный» подход к определению профессиональной судьбы каждого государственного служащего, тщательно выявлять профессиональную пригодность и оценивать заслуги кадров по конкретному вкладу в общий успех выполнения служебных задач.

72. Принципиальная и результативная государственная кадровая политика как публично-правовой институт может базироваться только на прочной законодательной базе, бережном сохранении, развитии и активном использовании интеллектуального и творческого потенциала государственных служащих, работников государственных структур. Россия – потенциально богатейшая страна мира, имеет исконно талантливый, по-современному образованный, но, к сожалению, страдающий социальными болезнями, присущими государствам с бедным населением.

73. Одна из важнейших причин множества кризисных явлений государства и общества кроется в проблеме кадров. Корпус государственных служащих в современных условиях переживает исключительно сложный период своего становления и развития. Нерациональное служебно-трудовое и профессиональное использование персонала государственной службы, наблюдаемое во всей ее системе, – свидетельство тому. Его состояние в министерствах и ведомствах Российской Федерации, несмотря на наличие признаков становления нового молодого поколения кадров, не в полной мере отвечает современным требованиям. Современный государственный служащий еще не приобрел тот уровень статуса, который позволял бы ему нести всю полноту государственно-правовой ответственности за поддержание конституционной и иной законности в стране, регионе. Изолированность, параллелизм, дублирование функций – больные точки механизма функционирования госорганов.

74. Все это приводит к тому, как показывает действительность, что система государственной службы в том виде, в каком она сложилась в настоящее время, не способна эффективно решать поставленные задачи. Назрела необходимость ее масштабного реформирования, приведения законодательной базы в соответствие со сложившейся практикой и потребностями управления государством. Одним из важнейших механизмов достижения современного уровня функционирования органов государственного управления являются формирование и комплексная реализация государственной кадровой политики.

75. Составными частями механизма реализации кадровой политики являются следующие приоритетные направления деятельности законодательных, исполнительных органов власти, руководителей государственных органов и учреждений.

76. Создание теоретико-мировоззренческой и законодательной основы для формирования и обеспечения эффективной реализации государственной кадровой политики – одна из первейших задач Президента и Правительства страны. В качестве такой основы должен стать Федеральный закон «О государственной кадровой политике» и свод законов о государственной службе.

77. В условиях осуществления комплексного реформирования государственных институтов возрастает необходимость в повышении уровня научной обоснованности прогностических и собственно структурных компонентов, относящихся к реализационной стороне государственной кадровой политики. От этого также во многом зависят результаты осуществления реформ, проводимых в Российской Федерации. Государственная кадровая политика требует целенаправленного научного обеспечения, создания и развития специальной науки о кадрах и кадровой политике.

78. В целях динамичного реагирования на естественно меняющуюся кадровую ситуацию в стране необходима система четкого отслеживания процессов, происходящих в кадрово-политической сфере государства. Нужна система индикаторов развития кадрового потенциала страны и органов власти России.

79. Конституирование нового статуса государственной кадровой политики в условиях реформирования государства должно определить ее место в системе реформ государственных отраслей. Кадровая политика достигнет результативности, когда будет создана мощная система мотивации деятельности, а также обеспечена достойная оплата труда государственных служащих.

80. Дебюрократизация органов власти и организации государственной службы – важное условие эффективности государственной кадровой политики. В ходе реализации государственной кадровой политики должен быть более четко определен порядок допуска граждан к государственной службе Российской Федерации.

81. Требует выработки и правового утверждения механизм упорядочения служебно-должностных отношений между работниками центра и регионов, а также разграничены их полномочия в управленческой, кадровой сферах и других.

82. Сбалансированная государственная кадровая политика, ориентированная на максимальную реализацию профессиональных возможностей кадров органов государственной власти всех уровней, требует основательной теоретико-методологической и правовой базы.

83. В России пока еще нет четких официальных доктринальных положений, относящихся к кадровому вопросу. Между тем без кадровой доктрины, выработанной на уровне Президента Российской Федерации, добиваться обеспечения единства взглядов по всем принципиальным вопросам, касающимся управления людскими ресурсами, кадровым потенциалом страны (ведомства, отрасли), чрезвычайно сложно или просто невозможно. По логике: на основе положений кадровой доктрины вырабатывается федеральная кадровая политика, после чего создаются программы кадрового обеспечения тех или иных направлений государственного управления, кадровые технологии и т. п.

84. В целях придания кадровой политике государства организационно-правовых оснований необходимо, чтобы ее формирование и утверждение готовилось и осуществлялось гласно, транспарентно и завершалось принятием Федерального закона «О государственной кадровой политике».

85. Кроме того, потребуется создание (возможна кодификация действующего законодательства о государственной службе) Кодекса государственной службы Российской Федерации для устранения неоднозначной трактовки различных нормативных правовых актов, относящихся ко всему комплексу вопросов организации государственной службы[4]. Надо минимизировать различия в толкованиях нормативных актов со стороны исполнительной и судебной власти по данным вопросам.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

Что делает отдел по эксплуатации и сопровождению ИС? Отвечает за сохранность данных (расписания копирования, копирование и пр.)...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: