Раздел 3. Инструменты кадрового аудита

Эффективность любой организации оценивается по степени достижения по­ставленных целей. Главный ключевой ресурс компании - человеческий, поэтому ор­ганизация заинтересована в регулярной оценке его эффективности.

Процесс оценки персонала в каждой, компании организован по-своему. Систе­мы оценки различаются степенью формализации, детализацией, используемыми ре­сурсами и т. д. Организация процесса оценки зависит от стадии развития компании, системы менеджмента, корпоративной культуры, стиля управления.

Основные цели кадрового аудита:

• оптимизация организационной структуры;

• совершенствование и изменение системы управления;

• диагностика и построение систем материального стимулирования;

• обоснованное, системное обучение персонала;

• формирование кадрового резерва;

• отбор кандидатов при приеме на работу;

• планирование карьеры сотрудников;

• контроль эффективности персонала.

Рис.1.Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом

Аудит персонала — систематическая формализованная процедура оценки деятельности работника согласно заданным критериям, существующим стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, год). Ре­гулируется локальными нормативными актами (например, Положением о периоди­ческой оценке персонала).

Создать сбалансированную систему оценки - точную, объективную и понятную - непросто: на сегодняшний день существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Грамотно проведенная оценка персо­нала обеспечивает руководство компании информацией об индивидуальных особен­ностях работников, выполнении ими своих должностных обязанностей, поведении на рабочем месте, лояльности и т. д. Такая информация помогает принимать обосно­ванные решения и формировать сбалансированную кадровую политику.

Принципы эффективной системы аудита:

• нацеленность на совершенствование работы;

• тщательная подготовка;

• конфиденциальность;

• надежные, унифицированные критерии;

• достоверность методов;

• предоставление сотрудникам "обратной связи'¹ по результатам оценки.

При выборе системы оценки персонала особое внимание обращается на ее со­ответствие другим направлениям кадрового менеджмента — системе компенсаций, планированию карьеры, профессиональному обучению и т. д. Для получения точных результатов и качественной обратной связи процедуры оценки должны быть встрое­ны, "вживлены" в текущее управление.

Составляющие процедуры оценки:

1. Объект оценки:

• деятельность (ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. д.);

• достижение целей, количественные и качественные результаты,

индивидуальные показатели и вклад в общие результаты подразделения и организа­ции в целом;

• качества сотрудника (знания, навыки, черты характера) и степень их

выраженности.

2. Источники, на которых базируется оценка:

• документы (характеристики, резюме, бизнес-планы), на основании которых, по мнению специалистов, может быть дана оценка;

• результаты собеседований (интервью);

• данные общего и специального тестирования;

• итоги участия в дискуссиях;

• результаты деловых и ролевых игр, решения кейсов;

• отчеты о выполнении рабочих задач или поведении в специальных ситуациях.

3. Способы проведения процедуры оценки с использованием сведений, полученных из конкретного источника.

4. Критерии оценки.

5. Субъекты оценки (кандидат или работник, коллеги работника, его руководители, подчиненные, эксперты).

6. Степень охвата персонала (глобальная или локальная оценка, оценка группы
лиц или отдельного сотрудника).

7. Период - регулярные календарные периоды, конкретные календарные периоды, периоды работы в должности или на предприятии.

Периодичность проведения оценки определяется спецификой бизнеса, финансо­выми циклами (подведение итогов финансовой деятельности компании) и конкретными функциями сотрудника. Можно оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка в этом случае может быть получена только по итогам квартала или года.

Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала - не реже одного раза в год. При необходимости проводятся дополнительные виды оценки - напри­мер, по результатам обучения, адаптации сотрудника и т. д.

Базовые требования к методам аудита:

• соответствие целям оценки;

• соответствие организационной структуре и корпоративной культуре компании;

• простота и понятность критериев;

• соответствие характеру деятельности персонала;

• использование количественных и качественных показателей;

• разнообразие видов заданий;

• практический характер рекомендаций.

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычис­лить, когда этот...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: