|
|
Тема 1. Руководство и лидерствоСтр 1 из 9Следующая ⇒ Днепропетровск – 2010 министерство финансов украины Днепропетровская государственная финансовая академия ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛения ПЕРСОНАЛОМ и ЭКОНОМИКИ труда КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
ЛИДЕРСТВО Опорный конспект лекций для студентов, обучающихся в отрасли знаний 0501 «Экономика и предпринимательство»
Днепропетровск – 2010 УДК 338.244.42 ББК 65.291-21 Р-33 К-63 Редина Н.И., Комарова Е.В. Лидерство: Опорный конспект лекций. – Днепропетровск, ДГФА, 2010. – 124 с.
Опорный конспект лекций предназначен для оказания помощи студентам в организации работы по самостоятельному изучению дисциплины «Лидерство» с целью усвоения теоретического материала и приобретения навыков руководства и лидерства. Опорный конспект подготовлен в соответствии с учебными планами подготовки специалистов и магистров в отрасли знаний 0501 «Экономика и предпринимательство» по направлениям подготовки «Финансы и кредит», «Экономика предприятий», «Управление персоналом и экономика труда» и «Налогообложение». Предназначен для студентов высших учебных заведений.
Авторы: Н.И. Редина – кандидат экономических наук, профессор кафедры менеджмента ДГФА Е.В. Комарова – кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента ДГФА
Рецензенты: И.Д. Падерин – доктор экономических наук, профессор кафедры экономики предприятий ДГФА С.А. Шмелёва – кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента ДГФА
Ответственный за выпуск: Н.И. Редина – заведующий кафедры менеджмента Днепропетровской государственной финансовой академии
Рассмотрено и одобрено Ученым советом факультета управления персоналом и экономики труда Протокол № 1 от 30.08.2010
Рассмотрено и одобрено на заседании кафедры менеджмента Протокол № 11 от 14.06.2010
содержание
Предисловие Одной из основных проблем современной украинской экономики является дефицит профессиональных менеджеров. Исследования, проводившиеся в течение последнего десятилетия, показали, что для успешного руководства современными организациями одних только профессиональных знаний в сфере экономики, финансов или бизнеса явно недостаточно. Современные организации нуждаются, в первую очередь, в руководителях-лидерах. Готовясь к карьере руководителя, следует иметь в виду, что условия работы будущих руководителей в ХХI века будут значительно отличаться от тех условий, в которых они работали десять лет назад и в которых работают сейчас. Характерной особенностью ХХІ века является взрывной характер всевозможных трансформаций и преобразований во всех сферах человеческой деятельности, которые становятся чем-то неподконтрольным. Люди перестают понимать мир, в котором они живут. У руководителей современных организаций уже нет ответа на все вопросы, потому что они не могут все знать. Поэтому сегодня нужны руководители нового типа, умеющие создать атмосферу сотрудничества в коллективе и повести за собой людей. Зачастую мы задаемся вопросом: почему те, кто окончил школу с золотой медалью, институт – с красным дипломом, а потом еще успешно защитил кандидатскую и докторскую диссертации, в итоге гораздо менее удачливы в жизни, чем их одноклассники-троечники? Почему высокий уровень интеллектуального развития совершенно не является залогом того, что человек найдет хорошее место работы, будет зарабатывать и вообще самореализируется в жизни? Исследования показали, что хорошие теоретические знания, навыки или умения по той или иной специальности вовсе не являются гарантом того, что человек будет эффективно работать и завоюет успех для себя и своей организации. Гораздо важнее получить высокие баллы по коэффициенту эмоционального развития, который включает, в первую очередь, навыки самопознания, самоуправления и межличностного общения. Особенно важным является развитие эмоционального потенциала для выпускников высших учебных заведений, стремящихся стать не просто руководителями, а руководителями-лидерами. Поэтому целью данного конспекта лекций является вооружение выпускников основными положениями теории и практики руководства и лидерства, развитие эмоционального потенциала, что позволит достичь успеха не только в профессиональной, но и личной жизни. Авторы ставят своей задачей дать четкое представление о сущности лидерства, а также показать, что владение навыками руководства и лидерства является основным условием успешной деятельности. Модуль 1. Лидерство Содержательный модуль 1 Тема 1. Руководство и лидерство План 1.1. Природа лидерства. 1.2. Менеджмент и лидерство. 1.3. Эволюция теорий лидерства.
Природа лидерства
В настоящее время внимание исследователей акцентируется на естественной природе феномена лидерства, который выражается в реальном влиянии сильных личностей на организации и социальные группы.
Основные понятия руководства и лидерства
Руководство– это способность руководителя или группы руководителей оказывать влияние на отдельных индивидов или группы людей, направленная на эффективное достижение целей организации. Руководитель (менеджер) – это человек, наделенный формальными властными полномочиями, связанными с занимаемой им должностью, способный оказывать влияние на отдельных индивидов или группу людей для эффективного достижения целей организации.
Руководитель (менеджер): · Назначается на должность. · Наделяется формальными властными полномочиями. · Берет на себя ответственность за достижение целей организации путем оказания влияния на организационное поведение как отдельных людей, так и рабочих групп в целом. · Руководит работой одного или нескольких сотрудников. · Объединяет и координирует работу членов формальной группы (структурного подразделения, целевой группы, команды и т.д.) или организации в целом. · Может одновременно выполнять и другие виды работы, не связанной с руководством людьми.
Лидер – это человек, который обладает способностью оказывать влияние на поведение отдельных индивидов или группы людей для проведения организационных изменений и достижения общих целей. Основные элементы лидерства
· Наличие лидера. · Наличие членов группы (последователей). · Наличие общих целей. · Взаимное влияние лидера и членов группы. · Стремление к изменениям. · Личная ответственность лидера и членов группы за достижение целей. Факторы, которые обусловили Менеджмент и лидерство Различия между менеджментом и лидерством проявляются в таких сферах деятельности организаций, как: · Определение направления деятельности организации. · Ориентация группы. · Налаживание взаимоотношений. · Развитие личностных качеств руководителя. · Достижение результатов. Функции руководителей
Навыки руководителя (Роберт Кац, 1974)
Жизненный цикл руководителя (Джон Габарро, 1987)
· Первая стадия – овладевание (от 3 до 6 месяцев). · Вторая стадия – погружение (от 4 до 6 месяцев). · Третья стадия – преобразование (от 3 до 6 месяцев). · Четвертая стадия – закрепление (от 3 до 9 месяцев). · Пятая стадия – усовершенствование.
По Уоррену Бланку (1995) 1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники. 2. Лидерство – это сфера взаимодействия. 3. Лидерство происходит как событие. 4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной власти. 5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур. 6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью. 7. Инициативы, выдвинутые лидером, подхватывают не все. 8. Лидерство – продукт сознания, способности к переработке информации. 9. Лидерство – самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотнесений. Роли и обязанности лидеров · Переход от разработки стратегии к формированию видения будущего организации. · Переход от роли командира к роли рассказчика. · Переход от роли архитектора систем к роли проводника изменений и служителя другим людям.
Эволюция теорий лидерства Эволюция теорий лидерства отражает изменения общества в целом, в том числе норм, установок и ментальности людей.
Группы теорий лидерства · Теории великого человека – лидер имеет некоторые врожденные характеристики «героя», которые позволяют ему приобретать власть и влияние над людьми. · Теории личностных качеств – основаны на предположении о том, что выделение «особых» качеств позволит прогнозировать становление и воспитание лидеров. · Поведенческие теории – создали основу для классификации стилей руководства или стилей поведения руководителей. · Ситуационные теории – основаны на взаимосвязи стилей руководства и конкретных рабочих ситуаций. Лидеры могут оценивать ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. · Теории влияния – основаны на влиянии друг на друга лидера и группы (харизматическое лидерство; лидерство, основанное на видении). · Теории взаимоотношений – основаны на взаимоотношениях лидера и его группы и их влиянии друг на друга (трансформационное лидерство, теории обслуживающего лидерства, теория личностных качеств, необходимых лидеру для установления конструктивных взаимоотношений: эмоциональный интеллект, ум, честность, высокая мораль, смелость). · Современные теории лидерства – основаны на формировании организационной культуры, создании обучающейся организации и инновационном лидерстве.
План 2.1. Теории личностных качеств. 2.2. Поведенческие теории лидерства. 2.3. Теория индивидуализированного лидерства. 2.4. Ситуационные подходы к лидерству.
Теории личностных качеств
Первые попытки понять сущность лидерства были сосредоточены на изучении личностных качеств лидера. Личностные качества – это индивидуальные отличительные черты лидера (интеллект, честность, уверенность в себе, настойчивость и др.) В исследованиях начала ХХ века была сформирована теория великой личности. Теория великой личности определяет качества лидера, отличающие его от остальных людей. Однако в большинстве исследований была обнаружена слабая связь между личностными качествами и успехом лидера (Fred E. Fiedler, 1954, 1958, 1967). Развитие психологии способствовало изучению личностных качеств лидеров с помощью анкет и тестов. Оценивались особенности личности (креативность, уверенность в себе), физические параметры (возраст, энергичность), способности (объем знаний, свободное владение речью), социальные качества (популярность, коммуникабельность) и качества, связанные с работой (стремление добиться высоких результатов, упорство в преодолении трудностей). Эффективными лидерами признавались те, которым удавалось добиться высоких результатов, занять более высокую должность и зарабатывать деньги. В 1948 году Р.М. Стогдилл (R.M. Stogdill) провел обзор более 100 научных исследований, проводившихся в рамках теории личностных качеств. Он выделил личностные особенности успешных лидеров: интеллект, инициативность, навыки взаимодействия, уверенность в себе, стремление взять на себя ответственность, честность, агрессивность, независимость, устойчивость к стрессам. Вывод Стогдилла: наличие отдельных качеств не гарантирует успеха; значения отдельного качества зависит от конкретной ситуации. В 1990-е годы интерес к изучению личностных качеств возрос в связи с проследованиями эмоционального интеллекта и его составляющих (самосознание, способность владеть своими эмоциями, способность сохранить оптимизм, внимательное отношение к окружающим, коммуникабельность и др.)
Четыре стиля лидерства
Ситуационная модель Фидлера определяет степень ориентации лидера на задания и взаимоотношения и указывает стиль лидерства, соответствующий ситуации. Модель включает: · Стиль лидерства (ориентация на взаимоотношения и ориентация на задания), которой оценивается с помощью шкалы LPC. · Ситуацию, которая включает три параметра (взаимоотношения между лидером и членами группы, структура задания, должностная власть). Модель Фидлера
Применение на практике ситуационной модели Фидлера включает: · Определение стиля лидерства. · Определение уровня взаимоотношений с подчиненными, степени структурирования задания и силу должностной власти.
Ситуационная теория Херси и Бланшара рассматривает характеристики подчиненных (степень готовности подчиненных к выполнению задания), которые определяют ситуацию и выбор стиля поведения лидера. Согласно теории, сотрудники отличаются между собой по степени готовности к выполнению задания: · Низкий уровень готовности (слабое владение профессиональными навыками, небольшой опыт работы, неуверенность в себе, нежелание взять на себя ответственность) требует применения стиля объяснения. Стиль объяснения по своей сути является директивным и отражает значительный интерес лидера к заданиям и слабый интерес к людям и взаимоотношениям. · Средний уровень готовности (наличие образования, некоторого опыта работы, проявление уверенности, интереса и желания учиться) требует применения стиля убеждения. Стиль убеждения предполагает определение лидером направления деятельности, стимулирование инициативы и обоснование решений. Стиль основан на значительном интересе и к заданиям, и к взаимоотношениям. · Высокий уровень готовности (наличие образования, опыта работы, владение профессиональными навыками, неуверенность в собственных силах) требует применения стиля участия. Стиль участия характеризуется значительным интересом к взаимоотношениям и незначительным к выполнению заданий. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений. · Очень высокий уровень готовности (наличие образования, большого опыта работы, высокого уровня профессиональных навыков, положительных установок, готовность взять на себя ответственность при выполнении заданий) требует применения стиля делегирования. Стиль делегирования отражает незначительный интерес и к заданиям, и к взаимоотношениям. Лидер не оказывает серьёзной поддержки сотрудникам потому, что ответственность за результаты работы возлагается на подчиненных. Критерии определения уровня Временная модель Инструкция: Матрица действует по принципу воронки. Вы начинаете с левого края, пытаясь найти наилучшее решение проблемы. Вопросы в верхней горизонтальной колонке связаны с ситуационными факторами, которые могут присутствовать или отсутствовать. Вы продвигаетесь слева направо, оценивая каждый фактор. Оценки имеют значения «H» (высоко) или «L» (низко). Продвигайтесь вниз по воронке, рассматривайте только те ситуационные факторы, которые требуется оценить, пока не достигнете правого края, где указаны рекомендуемые стили.
Модель развития
Теория подмены (нейтрализации лидерства) предусматривает, что ситуационные переменные (характеристики организации, характеристики задания и характеристики группы) могут быть столь значительными, что подменяют или нейтрализуют лидера так, что необходимость в нем отпадает. Подмена лидерства делает стиль лидера неактуальным в ситуациях, когда сотрудники обладают высоким уровнем профессионализма и хорошо развитыми социальными навыками. Нейтрализатор противодействует стилю лидерства и избавляет лидера от определенной работы (слабая должностная власть, удаленность от подчиненных и т.п.) Знание ситуационных характеристик помогает лидерам избежать назойливого руководства или чрезмерной заботы о подчиненных. Исследования показали, что организационные ситуации могут моделироваться таким образом, чтобы подмена лидерства соответствовала запросом сотрудников. Подмены лидерства могут быть спланированы с определенной целью: дополнять лидера, направлять деятельность подчиненных в его отсутствие и предоставлять альтернативы лидерству. Подмена лидерства, которая восполняет «пробелы» в руководстве, является перспективной теорией для многих современных организаций.
Подмены и нейтрализация лидерства
Тема 3. Личностные аспекты лидерства
План
3.1. Лидер как личность. 3.2. Базовые аспекты «Я – концепции». 3.3. Эмоциональный интеллект лидера. 3.4. Нравственные аспекты лидерства. 3.5. Лидер и группа.
3.1. Лидер как личность
Личность – это ряд относительно стабильных поведенческих паттернов, определяемых скрытыми качествами и процессами, которые являются реакций на воздействия внешний среди, то есть на воздействие идей, объектов и людей.
Индивидуальные различия людей
· Личностные характеристики. · Ценности. · Установки. · Когнитивные различия (стиль познания). · Интерперсональная (межличностная) ориентация.
Модель личности включает пять основных личностных факторов: экстраверсия, отзывчивость, добросовестность, эмоциональная стабильность, открытость опыту. Основные личностные факторы
Экстраверт – человек, ориентированный преимущественно на внешние стимулы и проявляющий такие характеристики, как общительность и смелость. Категория экстраверсии охватывает качества, влияющие на поведение в группе (готовность к общению, разговорчивость, коммуникабельность, умение наладить контакты, стремление к доминированию). Интроверт – это человек, ориентированный преимущественно на внутренние стимулы и проявляющий такие характеристики, как робость, замкнутость и необщительность. Экстраверсия и стремление к доминированию имеют большое значение для лидера. Однако проявление этих качеств в высокой степени могут стать помехой для лидера, если он не обладает отзывчивостью и эмоциональной стабильностью. Отзывчивость – это способность человека понимать других, проявлять доброжелательность, налаживать сотрудничество, прощать, сочувствовать, доверять, принимать чужую точку зрения. Лидер должен обладать отзывчивостью. Добросовестность – это способность человека быть ответственным, обязательным, целеустремленным и настойчивым. Этот личностный фактор в большой степени связан с работой, чем с взаимоотношениями. Эмоциональная стабильность – это способность человека адаптироваться к ситуации, сохранять спокойствие и уверенность в себе. Эмоционально нестабильный лидер склонен проявлять тревожность, нервозность и депрессивность, что приводит к потере контроля над своими эмоциями. С эмоциональной стабильностью связано понятие эмоционального интеллекта. Открытость опыту сочетает в себе такие качества, как широкая сфера интересов, воображение, творческое начало, стремление познавать новое. Открытость сознания – важное качество лидера, поскольку он чаще сталкивается не с стабильностью, а с непрерывными изменениями. Главное значение этих пяти личностных факторов заключается в том, что они помогают человеку понять особенности своей личности, усилить позитивные аспекты и ослабить негативные.
Рекомендации по повышению эффективности лидера
На поведение лидера значительное влияние оказывают такие характеристики, как: · Локус контроля. · Авторитарность.
Локус контроля – это параметр, определяющий, на кого человек возлагает ответственность за свою жизнь – на себя или на внешние силы. Люди, полагающие, что именно их действия определяет их жизнь, имеют внутренний локус контроля (интерналы). Люди, полагающие, что их жизнь определяется влиянием внешних сил, имеют внешний локус контроля (экстерналы). Исследования локуса контроля позволили обнаружить различия в поведении между интерналами и экстерналами. Интерналы имеют более сильную внутреннюю мотивацию, могут контролировать собственное поведение, активно учувствуют в социальной и политической жизни, обладают способностью обрабатывать большой объем информации, решать сложные проблемы и ориентироваться на достижение целей, стремятся оказывать влияние на окружающих и доминировать. Экстерналы предпочитают выполнять четко структурированные задачи, работать под чьим-либо руководством и характеризуются отсутствием стремления быть лидерами. Авторитарность – это убеждение, что в организации должны существовать различия между людьми, связанные с уровнем должностных полномочий. Люди, обладающие этой характеристикой, склонны следовать общим правилам, уважать авторитет, власть и сдерживать выражение личных чувств. Авторитарность характерна для традиционного менеджмента. Лидер должен быть менее авторитарным и понимать, что уровень авторитарности подчиненных влияет на восприятие ими власти. Качеством, близким к авторитарности, является догматизм. Догматизм отражает степень склонности человека воспринимать чужие идеи и взгляды. Догматичный человек имеет «закрытое» сознание. Однако эффективные лидеры должны избегать догматизм и проявлять открытость идеям других людей.
3.2. Базовые аспекты «Я – концепции»
Кроме личностных различий, существуют также различия в ценностях, установках (отношениях к переменам), стиле познания (когнитивные различия) и интерперсональной (межличностной) ориентации. Указанные различия являются базовыми аспектами «Я – концепции». Ценности – это фундаментальные убеждения, имеющие большое индивидуальное значение, стабильные во времени и влияющие на установки и поведение человека. Социолог Рокич Милтон (Milton Rokeach) выделил терминальные и инструментальные ценности. Терминальные ценности (или предельные ценности) – это ценности, которые относятся к жизненным целям, то есть целям, которых человек хотел бы достичь в течение своей жизни. Инструментальные ценности – это ценности, которые определяют определенные стандарты поведения или определенные способы достижения жизненных целей. М. Рокич обнаружил, что повышение приоритета какой-либо личной ценности приводит к росту приоритета личных ценностей вообще и к снижению приоритета социальных ценностей. И наоборот, возрастание приоритета социальных ценностей приводит к общему повышению приоритета других социальных ценностей и к снижению приоритета личных.
Терминальные и инструментальные ценности по Рокичу
  ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...  Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...  ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...  Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
