|
Вопрос 1. Функции организационного психологаОрганизационный и управленческий консалтинг для России - дело новое. В начале 90-х гг. ХХ в. появились первые российские консалтинговые фирмы, консультантами в которых становились, специалисты с опытом работы в западных консалтинговых фирмах, либо высококвалифицированные специалисты, вышедшие из разваливающихся НИИ, КБ или отраслевых отделов и министерств. Это были представители самых разных профессий: экономисты и юристы, психологи и социологи, бывшие инженеры и директора, педагоги и врачи и т.д. Пока профессия «консультант по управлению», «организационный консультант», «консультант руководителя» или «консультант по развитию организаций» не описана ни в одном российском классификаторе профессий или тарифно-квалификационном справочнике. Однако сегодня организационные психологи успешно работают в области процессного консультирования. Для того, чтобы стать организационным консультантом, психологу, как минимум, необходимо знать: теорию деятельности, организационную психологию, психологию труда, психологию управления, инженерную психологию. Цель деятельности организационного психолога (консультанта по процессу) - организация, способная успешно развиваться в условиях динамичного (непрерывно меняющегося) окружающего мира. Объекты деятельности - организация, персонал, управленческий состав, отдельные подразделения или работники организации. Психолог организует процесс деятельности, его задача состоит в том, чтобы этот процесс был результативным. Входя в организацию, консультант проводит организационную диагностику. Определяет управленческие ошибки, проблемы и организационные патологии. Осуществляя организационную диагностику, психолог использует методы самодиагностики, диагностического интервью, анкетирования, наблюдения, изучения документов. На стадии диагностики важно отличить реальные проблемы от «жалоб» и «назывных» проблем, суметь перевести их в организационные проблемы. Следующим шагом в работе психолога является определение ключевых проблем компании и организация процесса по их разрешению. После того, как эта цель достигнута, психолог-консультант организует процесс по развитию организации. Это может быть управление микро-процессами: - организация и постановка маркетинга на предприятии; - консалтинг по вопросам рекламы и PR; - усиление привлекательности фирмы в глазах клиентов; - командообразование; - корпоративная культура; - согласование целей, целеобразование и целеустроение; - нормализация отношений, определение функций подразделений и сотрудников; - мотивация и оценка персонала; - управление персоналом; - стратегическое планирование и управление; - организация производства; - реструктуризация и др. Организацию можно рассматривать как систему. Тогда подразделения, отделы и персонал организации - части этой системы (совокупность подсистем). Организация, в свою очередь, является частью (подсистемой) другой, большей системы или надсистемы (например, рынка). В зависимости от уровня своей квалификации организационный консультант-психолог работает на подсистемном, системном или надсистемном уровнях. Если молодой специалист-психолог хочет стать квалифицированным и высокооплачиваемым консультантом, ему лучше начинать свою трудовую деятельности с подсистемного уровня. Он должен изучать и организовывать внутриорганизационные процессы. На этом этапе психолог может выступать и в качестве эксперта, например, при разработке профессиограмм и должностных инструкций, составлении психограмм и «психологических портретов» успешных специалистов, при подборе персонала и планировании карьеры сотрудников организации, в оценке оборудования рабочих мест, освещенности, режима труда и т.д. Кроме того, он может выполнить роль проектного консультанта, например, при формировании корпоративной культуры, участвуя в разработке кодекса фирмы, в разработке и осуществлении проектов, направленных на мотивацию персонала, повышение качества работы. В качестве консультанта по процессу начинающий консультант-психолог может выступать при формализации производственных отношений, в профилактике и разрешении конфликтов, проводя различные тренинги, собрания трудового коллектива. Освоив на практике методы работы в качестве внутреннего консультанта, изучив бизнес-процессы изнутри, психолог может переходить к работе с руководителями и организациями на системном уровне - перейти в разряд внешнего консультирования. В этом случае психологу необходимо помнить о том, что требования руководителей к внешним консультантам гораздо выше (существенно выше и заработки внешнего консультанта), чем к своим сотрудникам. Любой промах консультанта будет расценен как провал, руководитель организации расторгнет договор, а к консультанту, в случае повторения таких ошибок и на других предприятиях, может пристать ярлык «дилетанта». Чтобы избежать таких неудач, психологу рекомендуется поработать на трех-пяти предприятиях в разных отраслях (не менее года в каждой компании) в качестве внутреннего консультанта. На освоение системного уровня консультанту необходимо 5-10 лет успешной работы. За это время он должен успеть проконсультировать десятки организаций, проанализировать их деятельность и вывести закономерности их функционирования и развития. Только после этого консультант может предлагать свои услуги в надсистемном уровне - регулировать рынок или развивать отрасль. Спрос на этот вид консалтинга в России уже появился. Например, в «Ассоциации консультантов по управлению и организационному развитию» (АКУОР) за 2001 год с консультантами было заключено не более десяти контрактов на такие виды консультирования. Студенту, решившему стать консультантом по управлению и организационному развитию, во время обучения стоит обращать особое внимание на теоретическую подготовку, осваивать методы и приемы работы практических психологов, учиться самому создавать новые практические методики работы. Только теоретику нечего ответить на слова: «Это все в теории так, но на практике…». Организационный психолог-консультант-практик уверенно отвечает: «Нет ничего практичнее работоспособной теории!». Хорошая теория не устаревает, устаревают методы работы с теорией. Окружающий мир динамично меняется, вместе с ним должны меняться теоретические концепции и методы работы психолога в организации. Имеет смысл создавать свои теории и методики, конкурентоспособные на рынке управленческого консалтинга. Таким образом, в функции организационного психолога входит: а) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей); б) профессиональная ориентация и консультирование; в) социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников; г) ускорение процессов адаптации работников в организации - взаимодействие руководителя с подчиненными; д) психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации; е) формирование групповых норм, морали, организационной культуры; ж) профилактика и разрешение конфликтов; з) контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление; и) создание команды. Живите по правилу: МАЛО ЛИ ЧТО НА СВЕТЕ СУЩЕСТВУЕТ? Я неслучайно подчеркиваю, что место в голове ограничено, а информации вокруг много, и что ваше право... Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом... ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между... Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам... Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|