Типы тестов при приеме на работу

Характеристики выполнения работы отдельными людьми различны. Отличия измеримы, они связаны с когнитивными (познавательными) способностями, психомоторными возможностями, знанием работы, спецификой работы, профессиональными интересами и свойствами личности. Еще одним видом тестов, которые могут быть применены, является тестирование на наркотики и алкоголь, а также являющееся предметом споров генетическое тестирование. Для тестирования различных навыков может использоваться интернет-тестирование.

Тесты на проверку когнитивных способностей – это тесты, которые определяют в целом мыслительные способности, память, словарный запас, беглость речи и способность к счету.

Тесты на психомоторные способности измеряют силу, координацию и сноровку. Разработка тестов для определения этих способностей была ускорена из-за миниатюризации сборочных действий.

Тесты на знание работы измеряют знания кандидатов об обязанностях, выполняемых на работе, на которую они претендуют. Такие тесты известны в массовом варианте, но они также могут быть разработаны для любого вида работ на основании данных, извлеченных из анализа работ.

Тесты с образцами работ, или моделирование, – это тесты, которые требуют от кандидата выполнения задачи или ряда задач, характерных для данной работы. Следовательно, такие тесты по своей сути связаны с выполняемой работой. Данные об этом типе тестирования свидетельствуют о его высокой прогнозирующей валидности; он снижает отрицательное воздействие и является более приемлемым для кандидатов.

Тесты на профессиональный интерес (на профессиональную ориентацию) указывают на род занятий, в котором человек наиболее заинтересован и от которого он, вероятно, получит удовлетворение. Эти тесты сопоставляют интересы человека с интересами сотрудников, успешно выполняющих определенную работу.

Тестирование личности – это, как и следует из названия, тесты на выявление черт характера, темперамента и наклонностей. Тестирование личности, особенно измерение честности и искренности, используется часто. Тестирование личности использовалось для выявления лиц, обладающих значительной мотивацией к труду, легко приспосабливающихся и способных хорошо работать в команде. Некоторые фирмы используют эти тесты для классификации типов личности. Имея эту информацию, фирмы могут создавать разнотипные команды – если они добиваются творческого подхода, и однородные команды – если им нужна совместимость. Использование тестирования личности в качестве средства отбора оспаривается, так как тестам такого вида не хватает валидности. Тем не менее, исследования показали, что использование персонального тестирования увеличивается.

Немногие вопросы вызывают сегодня столько споров, сколько тестирование на алкоголь и наркотики. Сотрудник, употребляющий наркотики или алкогольные напитки, без сомнения, создает на рабочем месте проблемы.

Защитники программ тестирования на наркотики утверждают, что эти программы необходимы для обеспечения безопасности на рабочем месте, надежности и производительности. Критики тестирования на наркотики точно так же решительно утверждают, что тестирование на наркотики является не имеющим оправдания вторжением в частную жизнь.

Генетическое тестирование определяет, имеется ли у человека генетическая мутация, связанная с определенными болезнями. Для проведения генетического тестирования существуют две основные причины. Прогнозирующее тестирование позволяет работодателям отказаться от определенных сотрудников и сохранить более производительную рабочую силу. Оно также дает возможность терапевтического вмешательства, позволяющего носителям генной мутации получить соответствующее лечение. Основной связанной с генетическим тестированием проблемой является возможное злоупотребление информацией.

Тестирование через Интернет все чаще используется для проверки различных навыков, требуемых от кандидатов для приема на работу. К примеру, имеется новый тип веб-обслуживания, который тестирует претендентов на рабочее место на имеющиеся у них (по их утверждению) технические способности. Тесты не просто рассчитаны на то, чтобы указать, прошел / провалился кандидат, но прежде всего предназначены для измерения уровня навыков кандидатов.

В Соединенных Штатах анализ почерка (графологический анализ) зачастую рассматривается в том же контексте, что и телепатия или астрология. Однако в Европе большое количество работодателей используют графологический анализ в целях отсева или определения кандидатов на должность.

Собеседование при приеме на работу – это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются информацией. В прошлом собеседования не показали себя как обоснованные прогнозирующие успех нового сотрудника факторы. Тем не менее они продолжают оставаться основным методом, используемым компаниями для оценки кандидатов. Как мы будем говорить ниже в этой же главе, некоторые фирмы добились улучшений в уровне валидности интервью. Собеседование при приеме на работу особенно значимо потому, что кандидаты, которые дошли до этого этапа, – это те, кто выдержал целый ряд испытаний. Они выдержали предварительное интервью и получили удовлетворительные оценки по отборочным тестам. На этом этапе остаются кандидаты, которые, по-видимому, по крайней мере на бумаге, обладают должной квалификацией. Любой бывалый менеджер, однако, знает, что внешность может оказаться весьма обманчивой. Чтобы удостовериться в том, что человек готов работать и может адаптироваться в определенной организации, требуется дополнительная информация.

Интервью широко применяются при приеме на работу и для оценки персонала в рамках программы развития персонала.

Интервью при приеме на работу включает ряд локальных диагностических тем, вопросы кандидата об организации и поведенческий компонент во время самого интервью. Оценка проводится по набору биполярных 5-балльных шкал.

Есть специальные технические приемы углубленного интервью: выявляются слабые и сильные стороны партнеров, коллег (проекция себя на рисуемые портреты коллег), монологическое интервью (сам и задает вопросы от имени кого-то, сам и отвечает за кого-то), ситуативное интервью (разбор и проигрывание вместе с испытуемым ключевых ситуаций, которые могут возникнуть или уже встречались ранее).

«Расскажите мне о себе» – таков был стандартный вопрос, который ставился в ходе интервью в 1980-е гг. Однако он в достаточной мере устарел. Даже если такой или подобный ему вопрос задается сегодня, за ним, вероятно, последуют зондирующие вопросы, заданные согласно различным методикам интервьюирования. Интервью могут быть поделены на структурированные и неструктурированные. Различия между этими двумя форматами рассмотрены ниже.

Неструктурированное интервью – это собеседование, при котором интервьюер задает зондирующие открытые вопросы. Этот тип интервью всеохватен, и интервьюер поощряет кандидата говорить больше. Неструктурированное интервью зачастую занимает больше времени, чем структурированное, и в результате приводит к тому, что от разных кандидатов поступает различная информация. Кандидат, которого поощряют излить душу, может захотеть сам рассказать то, что и не нужно интервьюеру и чего тот вовсе и не хотел бы знать. В США потерпевшие неудачу кандидаты, по отношению к которым использовался такой метод интервьюирования, могут позднее заявить в суде, что причиной их провала при поступлении на работу стало использование работодателем этой информации.

Структурированное интервью представляет собой серию вопросов, имеющих отношение к работе, которые последовательно задаются каждому кандидату на определенную должность. Использование структурированных интервью увеличивает надежность и точность за счет уменьшения субъективизма и непоследовательности неструктурированных интервью.

Структурированное собеседование при приеме на работу содержит четыре типа вопросов.

• Ситуационные вопросы – вопросы, в которых воспроизводится типичная ситуация, возникающая на рабочем месте,

в которых определяется то, что сделал бы кандидат в подобной ситуации.

• Вопросы, связанные со знанием работы, – это вопросы, с помощью которых испытываются имеющие отношение к работе знания кандидатов, эти вопросы могут быть связаны с основными образовательными навыками или составными научными или управленческими навыками.

• Вопросы, моделирующие часть работы, включают ситуации, в которых от кандидата может потребоваться в действительности исполнить пробную задачу, являющуюся частью работы.

• Вопросы требований к работнику — это вопросы, постановка которых ставит задачу определить готовность кандидата приспособиться к требованиям работы. Например, интервьюер может спросить, готов ли кандидат выполнять монотонную работу или переехать в другой город.

Поведенческое интервью – это структурированное интервью, в котором используются вопросы, разработанные с целью прозондировать прежний опыт кандидата в определенных ситуациях (форма ситуационного метода).

Разработка интервью, основанного на типе поведения, по всей видимости, может включать следующие шаги.

• Анализ работы с целью определить знания, навыки, способности и поступки, значимые для успешного выполнения работы.

• Определение того, как задавать поведенческие вопросы относительно конкретной работы, чтобы выявить желаемый тип поведения.

• Разработка структурированного формата, подогнанного под каждый вид работы.

• Установка контрольных ответов – примеров хороших, средних и плохих ответов на вопросы.

Вопросы, задаваемые при интервьюировании посредством описания поведения, с правовой точки зрения надежны, так как они связаны с выполняемой работой. Столь же важно и другое: так как и вопросы и ответы связаны с успешным выполнением работы, они более точны в прогнозировании того, достигнут ли кандидаты успеха при выполнении работы, на которую они нанимаются. Исследование показывает, что в то время как традиционное интервьюирование характеризуется коэффициентом успеха, колеблющимся в районе 14 %, поведенческое интервьюирование имеет коэффициент успеха около 55 %.

Рейтинговая шкала может оказаться полезной при сопоставлении нескольких кандидатов. Те же лица, которые разрабатывают вопросы для интервью, могут установить соответствующие ответы для каждого уровня шкалы. Эти люди вполне знакомы с работой, для которой разрабатывалось интервью. Шкала может иметь только три уровня, например: 5 – прекрасно (ответы, которые отражают предполагаемый успех); 3 – минимально удовлетворительно (возможные трудности в выполнении задачи) и 1 – плохо (возможный провал). Затем для каждого из кандидатов может быть получен общий результат. Положительной чертой поведенческого интервьюирования является его способность проводить грань между кандидатами. Когда оказывается, что несколько кандидатов обладают сходными навыками, опытом и квалификацией, эта методика может помочь выбрать того из них, кто, скорее всего, отличится при выполнении работы. Она отвечает на один вопрос, ответ на который хотели бы больше всего узнать как менеджер по найму, так и кандидат: существует ли достаточное соответствие?

Хотя одно время поведенческое интервьюирование использовалось исключительно при подборе людей на высшие административные должности, в настоящее время эта техника популярна и в сфере подбора на должности более низкого уровня.

Ложкой дегтя в бочке меда поведенческого интервьюирования является то, что некоторые искатели работы осведомлены о сути процесса. Растущее число кандидатов, особенно тех, кто пришел из школ бизнеса и юридических факультетов, намеренно представляют себя в неверном свете в ходе интервью. Истории, которые некоторые рассказывают о том, кто они есть и что они делали в реальных ситуациях, являются чистейшей воды вымыслом.

Собеседование может проводиться несколькими способами. Наиболее уместный подход определяется уровнем должности, которую требуется занять, и рынком труда, который требуется использовать. Методы интервьюирования рассмотрены далее.

При проведении типичного собеседования при приеме на работу кандидат встречается с интервьюером с глазу на глаз. Так как для кандидата интервью может оказаться весьма волнующим событием, встреча наедине с интервьюером зачастую выглядит менее пугающей. Обстановка, которую обеспечивает этот метод, может позволить наладить эффективный обмен информацией.

При проведении группового интервью несколько кандидатов вступают в контакт в присутствии одного или нескольких представителей компании. Этот подход, хотя он не исключает использования других типов интервью, может предоставить полезное понимание межличностной компетенции кандидатов, так как они участвуют в групповом обсуждении. Другим преимуществом этой методики является то, что она экономит время занятым профессионалам и администраторам. Групповое интервью обеспечивает правовую защиту интервьюеру в случае обвинений со стороны претендента в пристрастности, дискриминации и других нарушениях этики или закона.

При проведении коллегиального интервью несколько представителей фирмы интервьюируют одного кандидата. Использование нескольких интервьюеров не только приводит к лучшим решениям о найме – с него также начинается процесс вхождения кандидата в среду компании. Ко времени завершения собеседования кандидат многое узнает о компании, о сильной коллективной культуре, о ее людях и о самой работе.

Большинство собеседований разрабатывается так, чтобы минимизировать стресс, приходящийся на долю кандидата. При использовании напряженного (стрессового) интервью, однако, намеренно создается тревожная обстановка, целью чего является определить, как кандидат отреагирует на стрессовую ситуацию на рабочем месте. Интервьюер намеренно заставляет кандидата испытывать неловкость, задавая ему прямые и часто неучтивые вопросы. Целью этого является определить, как кандидат переносит стресс. Знание этого фактора может оказаться значимым, если работа требует наличия способности справляться с высоким уровнем стресса. В то время как некоторая доля стресса может ощущаться на любой работе, очевидно, что стрессовое интервью не подходит для большей части ситуаций.

ЧТО ПРОИСХОДИТ ВО ВЗРОСЛОЙ ЖИЗНИ? Если вы все еще «неправильно» связаны с матерью, вы избегаете отделения и независимого взрослого существования...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: