|
Схема 3. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия(по Травин В.В., Дятлов В.А., 1995)
Величина служб даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников, необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле (см. Травин В.В., Дятлов В.А., 1995).
где Т1 - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал),ч;
К1 - численность персонала;
Фп - фонд оплаты труда.
Статистика размера служб управления персоналом для некоторых типов предприятий приведена в табл. 14.
Таблица 14. Размер штата кадровых служб (по Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993)
| Отрасль и размер предприятия
| Норма персонала на 1 сотрудника кадровой службы
| Число сотрудников кадровой службы
| | Обрабатывающая (до 500 чел.)
| 1: 96
| 1 - 12
| | Обрабатывающая (500 - 999 чел.)
| 1: 116
| 1 - 20
| | Обрабатывающая (1000 - 4 999 чел.)
| 1: 130
| 2 - 90
| | Обрабатывающая (свыше 5 000 чел.)
| 1: 352
| 7 - 126
| | Исследования и развитие
| 1: 102
| 1 - 60
| | Общественные нужды
| 1: 154
| 1 - 110
| | Больницы
| 1: 180
| 1 - 28
| | Банки
| 1: 98
| 1 - 72
| | Страховые компании
| 1: 101
| 1 - 142
| | Транспортировка и распространение
| 1: 272
| 1 - 75
| | Правительственные учреждения
| 1: 272
| 2 - 104
| | Образование
| 1: 161
| 1 - 46
| | Другие фирмы
| 1: 194
| 1 - 120
|
Характеризуя в целом содержание деятельности служб по управлению персоналом, Дж. Иванцевич и А.Лобанов (Иванцевич Дж., Лобанов А.А., 1993) выделяют следующие основные задачи:
33% - решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина),
28,5% - компенсации и пособия,
11% - обучение, повышение квалификации,
10% - трудовые отношения.
В табл. 15 представлены результаты сопоставительного анализа (Михайлов В.Ф., 1994) основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ.
Таблица 15. Сопоставительный анализ основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ
| США
| ФРГ
| |
|
| | -
| Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.
| | Наем и увольнение:анализ деятельности,разработка критериев оценки,прогноз изменения требований к кандидатам,отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.
| Трудоустройство:прием на работу,ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.
| | Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья,медицинское обследование,программы страхования,инспекция труда,эргономическая экспертиза.
| Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:инспекция труда,медицинское обследование,эргономическая экспертиза.
| | Развитие персонала:подготовка,переподготовка и повышение квалификации кадров,
| Подготовка, переподготовка и повышение квалификации:повышение квалификации,оценка потенциала персонала,
| | связь с учебными заведениями,разработка плана карьеры.
| определение путей продвижения персонала.
| | Организация заработной платы и компенсаций:разработка уровней и процедур выплат,установление персональных ставок почасовой оплаты,расчет фирменного пенсионного обеспечения,
| Материальное стимулирование:весь комплекс вопросов по организации оплаты труда,разработка и совершенствование систем стимулирования,аттестация рабочих мест,изучение положения на рынке труда,
| |
|
| | единовременные выплаты,перевод денежных средств в банки,организация стимулирующих финансовых программ.
| разработка отдельных статей коллективного договора.
| | Обеспечение трудовых отношений:изучение и подготовка контрактов по найму,соглашения между профсоюзами и администрацией,связь с общественностью и прессой,рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.
| Социальные вопросы:контакты с профсоюзами,содействие проведению общественных мероприятий,анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.
|
Представляется существенным, что еще на стадии формирования организации необходимо разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой - была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.
Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованное множество данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях. Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.
К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганизационное планирование и оценку персонала.
Кадровое и управленческое делопроизводство прежде всего включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может относиться информация о расчете заработной платы сотрудников организации.Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. Так, при организации обучения персонала необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. После чего можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
|
