ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИЮ.
Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИЮ.





КЛАССИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Проблема научного управления в начале 20-го века сосредоточила свой взгляд на деятельности руководителя и его специализации, что привело к необходимости анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. А.Файоль написал ряд работ по данной тематике и проверил свои выводы на практике при работе в одной крупной угледобывающей компании Франции. Принципы организации: Файоль предложил 14 принципов, хотя оставил перечень открытым, сгруппировав их следующим образом:^структурные принципы: разделение труда; единство цели и руководства; соотношение централизации и децентрализации; власть и ответственность; цепь; 2)принципы процесса: справедливость; дисциплина; вознаграждение персонала; единство команд; подчинение главному интересу; 3)принципы конечного результата: порядок; стабильность; инициатива; корпоративный дух. Охарактеризуем каждый из них. Структурные принципы основывают систему взаимосвязанных задач, прав и ответственности. Организаторские функции включают дробление задач на более мелкие подзадачи, их перегруппировку по подразделениям, назначение руководителей каждого подразделения и передачу ему прав и ответственности; все подразделения при этом соединены цепью целевых команд. 1 разделение труда по Файолю - естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками при приложении тех же усилий. За счет специализации количество объектов, требующих внимания и усилий работников, сокращается. При этом при разделении труда нельзя превышать определенных пределов. Методы упрощения труда (стандарты работ и исследование в действии и во времени)сняли внимание ученых с поведенческих сторон работы. Только к 1930 годам появился подход, описывающий человеческие отношения и позволяющий рассматривать разделение труда более углубленно. 2)Принцип единства цели и руководства : в результате разделения труда появляются разные виды работ, которые необходимо скоординировать и направить к единой цели. Департаментализация - процесс группировки задач по определенным признакам. Файоль считал, что деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. 3)Приниип соотношения централизации и децентрализации: связан с увеличением и снижением объема власти руководителя; для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией, который нельзя определять без учета способностей руководителя, координирующего работу отделов. 4)Власть и ответственность: должна существовать связь между ответственностью руководителя и властью, которой он обладает. Желательно равенство этих двух сторон. Оценивать эту связь сложно, особенно при анализе руководителей высшего звена. 5)Принцип цепи: в результате применения предыдущих 4 принципов должна быть создана соподчиненная цепь руководителей (от высшего звена к низшим), вертикальная связь в организации. Все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд, а связи, идущие от высшего уровня, должны пройти через каждую подчиненную единицу. Учет горизонтальных связей (контакты руководителя с такими же руководителями) при этом обязателен. Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, особенно на их общении с подчиненными.Справедливость руководителей должна стать основным фактором побуждения работников к добросовестному выполнению своих задач. Оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы. Между работниками и организацией должны быть заключены стабильные соглашения, при невыполнении которых предусмотрены санкции, применяемые в соответствии с принципом справедливости - общие интересы преобладают над индивидуальными в конфликтной ситуации. Руководитель не имеет права демонстрировать превосходства над подчиненными или прерывать цепь команд. Исполнитель должен подчиняться только одному начальнику. Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации характеризуется стабильностью и порядком, инициативностью рабочих.



 

ТЕОРИЯ ГЛАСИЕР.

Теория Гласиер - универсальная теория формирования организаций - появилась благодаря осуществлению долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих отношений. Все выводы, сама программа исследований и ее основные результаты отражены в работах Уилфилда Б.Д.Брауна и Эллиотта Джеквеса. В соответствии с данной теорией i каждой организации выделяется сосуществование как минимум четырех подсистем - исполнительной, аппеляционной, представительской и законодательной. Каждая из указанных подсистем выполняет исключительный, только ей свойственные функции в рамках организации, при этом подсистемы частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом. Исполнительная подсистема - структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. Эти функции образуют иерархию (=цепь команд), а оптимальное количество уровней определяется с помощью требуемой нагрузки времени для каждой функции. Концепция нагрузки времени является ключевой в теории Гласиер. Она определяет уровень нагрузки для выполнения работы. Характер работы меняется, если двигаться вверх по иерархии. Это различие состоит в уровне абстракции, требуемой для выполнения поставленных задач перед данной функцией. Работа в организации предъявляет разные требования к тем, кто занимается различным вертикальными функциями в иерархии. Работа в первом эшелоне выполняется на таком уровне абстракции, который вызывает необходимость отчета за короткий период. Чем выше подниматься по иерархии работ, тем требуется больше времени для очередного отчета. По мере продвижения по иерархии функций объект работы становится более отдаленным, как у главного исполнителя, управляющего деятельностью фирмы на внутренних и внешних рынках. При оптимальной исполнительной структуре работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени. Иерархия исполнительной подсистемы разработана таким образом, чтобы показать, что каждая пара «руководитель - подчиненный» - отличительный признак именно одного уровня. Функции отбора и укомплектования штата предполагают поиск людей с требуемой нагрузкой времени для выполнения рабочих требований. Черты аппеляционной подсистемы:

  1. каждый член организации может обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления (до уровня главного управляющего);
  2. в отдельных случаях он может обратиться в аппеляционный суд, состоящий из
    представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со
    стороны;
  3. задача работника, рассматривающего жалобу, - принять решение исходя из политики организации, «установленного порядка» и прецедента;
  4. любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией;
  5. не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и аппеляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируется при помощи избрания представителей, составляющих рабочий совет вместе с руководителем. Представители доводят до сведения руководителя жалобы членов организации. Подсистема работает на основе принятых законов. Законодательная подсистема должна вырабатывать политику организации с участием избранных представителей рабочего совета, которые при встрече с руководителем вырабатывают в свою очередь «установленный порядок», позволяющий руководителям действовать в широких рамках. Эта подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и пр.

 

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ.

Ни одна из организаций не живет бесконечно долго: все они зарождаются, развиваются, ослабевают и прекращают свое существование. Каждый день формируется сотня организаций и столько же ликвидируется. Процветают те из них, что умеют адаптироваться, умирают те, которые не обладают гибкостью. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация и принимать соответствующий стиль и тип руководства. Понятие «жизненный цикл организации» подразумевает под собой предсказуемые изменения состояний организации, происходящие в определенной последовательности в течение времени. Данное понятие самым прямым образом связано с понятием «жизненный цикл продукции» -временный интервал, включающий несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени. Существует разделение между полным жизненным циклом продукции, жизненным циклом продукции в сфере производства и жизненным циклом продукции в сфере потребления. Полный жизненный цикл продукции состоит из времени создания, продолжительности выпуска и времени эксплуатации изделий потребителями. Данное понятие используется при планировании маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, организации послепродажного обслуживания изделий, выборе адекватных форм управления и создании необходимых структурных звеньев. Жизненный цикл используется для описания прохождения продукта через этапы рождения, формирования, роста, зрелости и упадка: 1)зарождение продукта - разработка, конструирование, эксперименты, опытные партии; 2)рост - появление изделия на рынке, формирование спроса, доработка конструкции с учетом опыта эксплуатации; 3)зрелость - стадия серийного или массового производства, этап наибольших продаж; 4) насыщение, рынка - сокращение темпов продаж; 5)затухание производства и продажи изделия. На первых стадиях жизненного цикла продукции преобладают расходы, на стадии зрелости и насыщения - доходы, и рост убытков заставляет прекратить производство. Этапы жизненного цикла организации:

1)эшал предпринимательства: создание организации, ее становление; цели нечеткие; творческий процесс протекает свободно; требуется стабильное обеспечение ресурсами для продвижения к следующему этапу;

2)этап коллективности: развитие инновационных процессов предыдущего этапа, формирование миссии организации; неформальный характер коммуникации и структуры; члены организации тратят много времени на развитие механических контактов и показывают высокие обязательства;

3)эшап формализации и управления: стабилизация структуры организации; закрепление правил и процедур; упор на эффективность инноваций и стабильность; органы по выработке и принятию решений становятся ведущими; рост роли высшего руководящего звена; процесс принятия решений консервативен и более взвешен; выбытие каких-либо членов организации не вызывает опасности, т.к. роли предельно уточнены;

4)этап выработки структуры: увеличение выпуска продукции и расширение рынка оказания услуг; поиск новых возможностей развития; комплексность и отработанность организационной структуры; децентрализация механизма принятия решений;

5)этап упадка: уменьшение спроса на продукцию в результате конкуренции и сокращения рынка; поиск путей удержания рынка и использования новых возможностей руководителями организации; увеличение потребности в работниках наиболее ценных специальностей; смена руководства новыми людьми, старающимися сдержать упадок организации; централизация механизма принятия решений.

Основные этапы жизненного цикла организации изображаются в виде графика.

Кризисы подстерегают организацию на каждом из этапов: на первом - кризис самих инициаторов, руководства (не хватает знаний, опыта, воли, связей и пр.); на втором - кризис автономии; далее могут наступить кризис контроля, кризис бюрократического аппарата, системный кризис (= кризис синергии).

 

 

ПОНЯТИЕ САМООРГАНИЗАЦИИ.

Самоорганизация - необратимый процесс, приводящий в результате кооперативного взаимодействия подсистем к образованию более эффективных структур с позиции системы.

Это основной процесс эволюции сложных систем, состоящий из необратимых последовательных процессов (циклов) самоорганизации. Эволюция самоорганизации систем ведет сама по себе ко все более совершенной структуре и динамике вещества, энергии и информации. Условия любой самоорганизации: поток энергии через динамическую систему; гетерогенность, разнообразие системы; отбор - элиминирование или разрушение отбракованных подсистем или элементов. Центральная проблема - описание процесса самоорганизации и познание взаимоотношений между процессами самоорганизации и целенаправленной организации.

Значение самоорганизации для природных и общественных процессов изучалось со времен Аристотеля. Именно он дает представления об обратимости и цикличности развития мира и начала представлений об индетерминизме (неопределенности). В конце Средневековья труды Л.Молине, Р.Декарта, Ф.Бэкона напрямую связаны с процессами самоорганизации в сложных системах. Л.Молине впервые рассматривает вероятность как характеристику события и развивает оригинальное учение о самоорганизации ансамбля свободных человеческих воль с некой главенствующей волей. В начале Нового времени проблеме самоорганизации посвящены работы Канта, Гегеля, Дарвина, а в 20-м веке - Богданова, Шредингера, Винера, Берталанфи, Моисеева, Пригожина и др. Основные научные предпосылки самоорганизации заложены в труде А.Богданова «Тектология»: он исследовал структуры и их эволюцию как целого с позиции информационно-управленческих процессов. Один из основных тезисов - сопряженность целенаправленной организации и некой «активности», преодолевающей активность внешней среды. Смена организационных форм обеспечивает тенденцию сохранения более устойчивых форм. Особенно актуальной проблема самоорганизации встала во второй половине 20-го века, что связано с развитием кибернетики.

В основе исследования процессов самоорганизации находится ее междисциплинарный характер и системный подход. Осознание связи всего со всем порождает потребность в общем обсуждении. Концепция самоорганизации и ее теоретико-познавательный статус находятся в стадии становления.

2 подхода к исследованию самоорганизации: 1) точка зрения философов на самоорганизацию как на явление, присущее только живым системам(=кибернетический поход); подразумевает наличие заранее определенной цели, к которой система стремится самостоятельно и самоорганизуется вокруг нее; 2)неклассическое направление изучения самоорганизующихся систем 50-х годов 20-го века в рамках кибернетики (Винер, М.Л.Цетлин), предложившие механизм самоорганизации, близкий к синергетическому (=синергетический подход); механизм не требует цели, самоорганизованность системы проявляется как эффект кооперации между элементами системы, а новые формы организации возникают спонтанно, без внешнего воздействия или цели.

Н.Н.Моисеев использует в качестве основного языка для описания механизмов самоорганизации дарвиновскую триаду - изменчивость, наследственность, отбор. Он определяет самоорганизацию как процесс изменения состояния системы, происходящий без целенаправленного начала, каковы бы ни были источники целеполагания (принципы синергетического подхода). Изменчивость как процесс наблюдается в любой социально-экономической системе (организации); по мере усложнения объекта роль непредвиденных сракторов возрастает. Из-за изменчивости системы накапливаются возмущения, и система теряет стабильность, переходя на другой канал эволюционного развития. Наследственность системы определяется зависимостью ее будущего от настоящего и прошлого. Критериями отбора являются законы, зависимости, правила, нарушив которые система уничтожит себя. Из множества вариантов система выбирает тот, который удовлетворяет законам.

 

ЗАКОН РАЗВИТИЯ.

Развитие

процесс закономерного

качественного изменения. Основу универсальной теории развития образуют законы диалектики: закон единства и борьбы противоположностей; закон перехода количественных изменений в качественные; закон отрицания отрицания. Когда говорят о развитии, то имеют в виду прогрессивное развитие, при котором качественные изменения системы (организации) положительны. Развитие бывает и регрессивным, когда происходит деградация общества, переход от высшего к низшему, менее совершенному.

Любая организация постоянно находится между стремлением к прогрессу и регрессивными остановками и отступлениями, вызванными внутренними и внешними деструктивными помехами. Развитие происходит через неустойчивость, изменчивость, бифуркации; нестабильность способствует отбору лучшего; сам процесс организации - это развитие и главный импульс развития.

Закон развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их адекватности и динамического равновесия.

Развитие организации определяется не только ее потенциалом, но и совокупностью внешних факторов: из-за большой изменчивости внешних условий и высоких значений риска трудно рассчитывать на спокойный и устойчивый жизненный цикл или на поступательное развитие. Современный темп сменяемости технологий в мировом производстве - 8-9 лет, что значительно опережает сменяемость поколений и доводит очередное поколение до футурошока.

Принципы закона развития: 1)динамического равновесия: обязательное условия работы организации; требует оптимального соотношения между элементами системы, целым и частями; оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью; оптимального соотношения системы с внешней средой. Это принцип обеспечения стабильности и жизнеспособности системы за счет создания необходимого баланса равнодействующих сил, механизма постоянного обновления, адаптации к условиям соответствия между компонентами. 2)преимушественного развития: стремление организационных систем обеспечить оптимальное развитие за счет переключения материальных ресурсов на более важные направления; Зсменяемости: развитие материальных систем осуществляется не непосредственно и прямо, а через смены их составных элементов; 4)двух S-образных кривых: можно описать окружающий нас мир (принцип развития бесконечного через конечное). Использование сигмовидной природы развития помогает организации своевременно осуществить переход на новую технологию, товар, услугу; 5)разумного консерватизма или инерции: изменение потенциала системы, способствующего развитию, происходит с некоторым запаздыванием, обусловленным темлом смены ресурсов или технологий; 6)адаптаиии (эластичности!: каждая система-организация стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий; речь идет об относительном постоянстве существенных параметров системы, от которых зависит ее благоприятное развитие, и о характере гомеостатических реакций; реакция системы на возмущающие воздействия вызывает функциональное напряжение - стресс; 7)стабилизаиии: стремление к стабилизации наиболее эффективных этапов жизненного цикла сочетается с реализацией всех выше перечисленных принципов.

Знание основных законов и принципов развития организации способствует ее успеху. Экспоненциальный количественный рост, перемежаемый спадами, революциями и войнами, - наихудшая из качественных характеристик развития общества. Провозглашенный лозунг устойчивого развития мира в системе «человек -биосфера» звучит как наивно-оптимистическая надежда, т.к. пытается примирить непримиримое - человека, развивающего цивилизацию, и природу, которую эта цивилизация уничтожает. А.А.Богданов отмечал, что прогресс всегда больше регресса, а математическое равенство противоположностей в статике превращается в тектологическое неравенство в процессе развития.

 

 

ЗАКОН СИНЕРГИИ.

Синергия, синергизм - от греч. Synergeia -совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении. Науку синергетику и ее язык создали физики, исследуя поведение сложных систем в процессе поиска единых универсальных законов. Согласно свойству эмергентности совместное действие нескольких факторов всегда или почти всеща отличается от суммы раздельных эффектов. Это и есть эффект синергии. Синергизм играет большую роль в живых системах всех видов и уровней организации, часто существуя в скрытом виде. Парадигму синергизма можно охарактеризовать как «холистический дарвинизм», т.к. она исходит из признания того факта, что в процессе развития выгодные результаты, получаемые целостностью организма, отвечают за благополучие ее частей. Учение о синергизме является экономической теорией сложности.

Закон синергии: любая сложная динамическая система стремится получить максимальный эффект за счет своей целостности; стремится максимально использовать возможности кооперирования для достижения эффектов. Эффект синергии - это не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение, связи, отношения - весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.

С точки зрения организации, лучше было бы назвать данный закон законом кооперации - организации сил, процессов агентов, ресурсов и прочего для совместного выполнения общего дела. Синергизм проявляется в умении оценивать совместные эффекты, связи с новым продуктом или рынком. Функциональная структура любой эффективной организации обуславливает такое взаимодействие ее членов и разнокачественных потенциалов, при котором максимально реализуются положительные комбинированные (синергетические) эффекты и исключаются отрицательные эффекты взаимодействия. Совместные синергетические эффекты: 1)синергизм «масштаба»:роль кооперативности (синергии) возрастает с усложнением организации; потенциал синергии больше в разнообразной системе; эффект масштаба состоит в том, что крупное производство имеет более низкие издержки производства единицы продукции, чем несколько мелких, имеющих в сумме тот же объем продаж. Фирма, производящая весь набор товаров, может иметь меньше издержек, чем отдельно конкурирующие компании. 2)комбинирование труда как объединение усилий: экономический и производственный

принцип с точки зрения синергии выглядит не как разъединение, а как объединение (конвейер); 3)синергцзм продаж: продавцы объединяются и используют для продажи товаров одни и те же каналы распределения, склады, транспорт, персонал; 4)оперативный синергизм: совместное обучение, крупные закупки оборудования и транспортировка из-за рубежа, распределение накладных расходов и пр. позволяют более эффективно использовать средства и персонал; 5)инвестиционный синергизм: выявляется при совместном использовании краткосрочных и долгосрочных кредитов, производственных площадей, НИР и пр.; 6)модель «обших товаров»: общие товары производятся благодаря взаимозависимым общим усилиям; конкурс на лучший автомобиль 21 века был выигран японцами благодаря кооперированию различных отраслей вокруг единой цели; 7)создание совместной благоприятной среды: в природе сложные кооперативные сети питания и переработки отходов позволяют избежать накопления мусора, регулируя благоприятный состав окружающей среды - вот для чего существует биологическое многообразие. Разнообразие отраслевых производств не одной компактной территории позволяет использовать эффекты кооперации и синергии (отходы одного производства становятся сырьем для другого); 8)синергизм менеджмента; дефицит компетентных руководителей высшего звена испытывают все растущие компании; улучшение в руководстве дает значительный эффект синергизма, который увеличивается, если у руководства есть опыт решения возникших проблем (положительный синергизм); если же опыта у менеджера в решении данной проблемы нет, то существует угроза отрицательного эффекта. От управления производством зависит, станет ли потенциальный синергизм фирмы действительным.

 

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех компании во многом зависит от тех нравственных принципов, по которым живет организация.

Организационная культура - система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Это основа жизненного потенциала организации. Процветающие компании обладают высокой организационной культурой. Однако организационная культура не существует вне связей с обшей культурой страны, региона, нации (под ней подразумевают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей). Речь, манера, язык, поведение, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации - все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой.

Организационная культура носит двойственный характер: 1)на нее влияют цели корпорации, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; 2)она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Философия предприятия, разработанная в рамках общепринятых положений и правил (Декларация прав человека, религиозные учения, конституция, гражданский кодекс и законы о труде и пр.), лежит в основе организационной культуры. При создании этой философии необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства и отрасль, уровень жизни. Единая философия организации объединяет людей, принадлежащих разным конфессиям, и является ядром организации во время кризисов.

Пренебрежение организационной культурой ведет к разрастанию конфликтов внутри организации, затем в ее взаимоотношениях с внешним миром и, в конечном итоге, к разорению.

Организация - это часть общества, поэтому ее культура тесно связана с общей национальной культурой. Для преодоления межнациональных барьеров на крупных предприятиях ведется изучение и сближение культур разных народов. Общие фирменные мероприятия необходимо планировать с учетом национального состава и традиций.

В основе организационной культуры на предприятиях в Японии лежат инициатива, самостоятельность, отличное выполнение порученной работы, подчинение порядку, ответственность за порученное дело и традиционные конфуцианские ценности, например, концепция «самостоятельной ответственности», в соответствии с которой главным лицом в трудовом процессе является не тот, кто ставит задачу, а тот, кто ее выполняет.

Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», т.к. культура понимается как продукт взаимодействий в этой среде между фирмой и коллективом в целом, фирмой и отдельными индивидуумами - участниками организации, обладающими набором собственных интересов и потребностей, фирмой и ее внешней средой.

Организационная культура часто становится результатом взаимодействия основателей компании и ее базовых сотрудников, их желаний и пристрастий. Важнейшими разработчиками формирования организационной культуры стали основатели известных фирм: Г.Форд, Т.Ватсон , К.Мацусита, М.Ибука, А.Морита, В. фон Сименс, У.Дисней и др. Их яркие личные индивидуальные качества повлияли на становление организационной культуры компаний, ими созданных.

Организационная культура является основой норм поведения, принятых в каждой организаций. У каждой организации этот свод правил свой, он управляет повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Новые работники должны как можно быстрее освоить эти правила, чтобы влиться в коллектив компании. Культура организации проявляется и в ее продукции, рекламе, общении с поставщиками и клиентами, в интерьере офиса, внешнем виде сотрудников и пр.Многие фирмы создают специальные документы, описывающие организационные ценности и правила поведения .

 

КОРПОРАТИВНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ.

Корпорация - акционерная компания, созданная для управления крупным производством. В переводе с латинского означает «объединение». Эта организация (или союз организаций) создается для защиты интересов и привилегий ее участников и образует самостоятельное юридическое лицо. Корпоративное законодательство устанавливает за корпорацией право выступать в качестве юридического лица независимо от ее владельцев, что важно при наличии огромного числа акционеров. Чаше всего корпорации состоят из материнских и дочерних компаний, имеющих разный юридический статус и степень самостоятельности. Эта форма интеграции бизнеса больше всего распространена в странах с развитой рыночной экономикой Экономика развитых стран опирается на деятельность крупных корпораций, а мировой рынок - это рынок транснациональных корпораций. Цели создания корпорации: 1 )привлечение капитала для осуществления крупных проектов; 2)более равномерное распределение риска и увеличение потенциала самосохранения. Видами корпоративных организаций являются холдинг, трест, конгломерат, картель, синдикат, консорциум.

Холдинг (холдинговая компания): корпорация или акционерная компания, представляющая собой организацию, владеющую контрольными пакетами акций других компаний для осуществления по отношению к ним функций контроля и управления. Это специфическое управленческое и финансовое ядро современных корпораций. Чистые холдинги ограничиваются выполнением контрольно-управленческих функций; смешанные холдинги (оперативные) могут брать на себя помимо этого и предпринимательские функции, торговые, транспортные и прочие, связанные с развитием холдинга. Основное преимущество холдинга - возможность проведения единой производственной, технической, маркетинговой, финансовой политики, защиты групповых интересов. Этот вид компаний широко распространен в отраслях естественных монополий, в отраслях с высокой концентрацией производства, с общей технологической цепочкой (нефтедобыча, нефтепереработка); в отраслях, связанных с обслуживанием населения (авторемонт, швейная, автозаправки и пр.).

Концерн - совокупность организаций, объединенных производственным циклом: объединения промышленных фирм, организаций транспорта, торговли, строительства, банковской сферы.

Консорциум - временное объединение предприятий для реализации крупных промышленных, научно-технических, строительных или коммуникационных проектов; в него могут входить организации разных форм собственности, просриля, размера. Участники сохраняют самостоятельность и могут быть членами любых других добровольных объединений. А счет взносов участников создаются единые финансовые и материальные фонды. Бывают национальными и международными.

Исследовательские консорциумы - организационная форма сотрудничества промышленных фирм и других организаций, используемая при проведении крупномасштабных НИОКР, временное объединение для осуществления крупных программ и проектов. Паевые взносы участников формируют средства для реализации проекта. Преимущества консорциума: возможность проведения работ, которые нельзя провести самостоятельно; распределение расходов и снижение риска; объединение с фирмами-участниками дефицитных людских и материальных ресурсов для выполнения исследований; повышение технического уровня и конкурентоспособности.

Конгломерат - объединение разнородных предприятий в единую компанию. Тип компании определяется характером ее диверсификации. Это организационная форма, возникающая в результате слияния различных срирм независимо от их горизонтальных и вертикальных связей, т.е. компании поглощаются. Свойственна децентрализация управления.

Картель - участники соглашения об объединении заключают договор о регулировании объемов производства, условий сбыта продукции, найма рабочей силы; коммерческая и производственная самостоятельность участников сохраняется.

Синдикат - объединение предприятий однородной продукции для контроля над сбытом и закупкой сырья и получением монопольной прибыли.

 

ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫЕ КОМПАНИИ.

Транснациональные компании (ТНК) - это прежде всего финансовые корпорации, с появлением которых формируется новый экономический порядок, а мировая экономическая система переходит на следующий уровень развития и диктует свои условия входящим в нее подсистемам.

Информационная связь становится одной из основных причин интеграции бизнеса в современных условиях. Имея мощную информационную сеть, ТНК способна влиять на экономические и политические ситуации и иногда определять их.

ТНК - особый вид корпорации, переросшей национальные рамки и осуществляющей деятельность на мировом рынке через свои заграничные филиалы и дочерние общества.

В широком смысле ТНК понимается как компания, ведущая операции в глобальном масштабе через свои филиалы. Глобализация деятельности фирмы является завершающим шагом в направлении ее транснационализации и залогом их выживания в современных условиях.

Процесс глобализации требует разработки соответствующих стратегических планов, которыми в настоящее время обеспокоены 45% фирм.

Форма собственности предприятий, входящих в ТНК, может быть различной: акционерная, кооперативная, государственная, частная.

Современные ТНК отличаются от многонациональных

фирм. появившихся в 60-х г.г. 20-го века.

Многонациональные фирмы открывали за пределами своей страны в основном сборочные предприятия, осуществляя сбыт готовой продукции, НИОКР в своей стране и экономя при этом на рабочей силе. ТНК создает на территории других стран не только производственные предприятия, но и научно-исследовательские центры, отделы сбыта и маркетинга, привлекает к руководству представителей разных стран. Поэтому удаленные от технических центров регионы приобщаются к новейшим достижениям науки и технологии.

Особенно часты проблемы в ТНК, связанные с неоднородностью персонала. Люди разных культур, работающие вместе, требуют особого подхода к управлению кадрами, согласования их интересов. Обычно в филиалах или дочерних фирмах нанимают местных управляющих. Важно, чтобы внутри ТНК шел обмен информацией. Многие ТНК накопили огромный опыт организации и управления. Управляющий в ТНК е должен быть связан внутригруппрвым мышлением, т.к. это может помешать ему взаимодействовать с другими филиалами и выбирать оптимальный вариант развития для всей ТНК.

Главной причиной активизации зарубежной деятельности компаний мирового класса является необходимость ускорения поставки продукции или услуг заказчику.

Преимущества ТНК: 1 возможность преодоления торговых барьеров; 2)возможность снижения консрликтных ситуаций на международном рынке; 3)возможность преодоления различных государственных ограничений на деятельность фирм; 4)возможность оптимизации расходов и доходов; 5)возможность быстрого распространения новых технологий в различные страны.

Международное разделение труда позволяет сократить время и стоимость новых разработок.









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.