Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ





С.И.Сотникова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

(УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ)

Учебно-методический комплекс

По специальностям 060200 – Экономика труда,

060500 – Бухгалтерский учет,

061100 – Менеджмент организации

 

Новосибирск

 

Издается в соответствии с планом учебно-методической работы НГУЭУ

 

 

Сотникова С.И. Управление персоналом организации (Управление персоналом): Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. - с.

 

В учебно-методическом комплексе рассмотрены теоретико-методологические и методические основы управления персоналом в современной организации: персонал как объект управления, методология управления персоналом, система управления персоналом (цели, задачи, функции), технологии управления персоналом (маркетинг, наем, ориентация и адаптация, оценка, развитие, высвобождение, персонала, стимулирование трудовой деятельности), служба персонала как субъект управления, расчет эффективности управления персоналом.

УМК предназначен для студентов, преподавателей, аспирантов вузов, специалистов по экономике труда.

 


РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

РАЗДЕЛ 2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Тематический план дисциплины

  Наименование разделов и тем Специальность 060200 Специальность 061100, 060500
количество часов количество часов
лекции прак. зан. сам. раб. Все-го лекции Прак. зан. сам. раб. Все-го  
Оч-ное Заоч-ное Оч-ное Оч-ное Заоч-ное Оч-ное Заоч-ное Оч-ное   Оч-ное Заоч-ное
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
1. Персонал как объект управления, его роль в управлении радикальными нововведениями
2. Управление персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов. Место и роль в управлении трудом
3. Кадровая политика и стратегия 0,5 6,5
4. Кадровое планирование в организации1 0,5 7,5
5. Анализ и проектирование работ
6. Маркетинг персонала: набор и отбор, ориентация и адаптация, высвобождение
7. Профессиона-лизм и компетентность, развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг
8. Управление карьерой2 - - - - - -
9. Оценка деятельности персонала 1,5 32,5
10. Стимулирова-ние трудовой деятельности. Вознаграждение персонала. Оплата труда3 - - - - - - - - - - - -
11. Управление изменениями в организации
12. Организация работы с персоналом: служба персонала, кадровые технологии, принятие кадровых решений 2,5 8,5
13. Расчет эффективности организации работы с персоналом
Итого: 39 14 39 68 132 146 24 12 36 90 138 150
                           

Содержание отдельных разделов и тем



Введение

Предмет, основные цели, задачи и объект курса. Методы изучения и основное содержание курса. Его связь с другими науками и учебными дисциплинами. Специфика изучения курса. Значение курса для современных российских условий.

 

Тема 1. Персонал как объект управления, его роль в управлении производством

Организация как основное звено в системе хозяйствования. Эволюция концепций места и роли человеческих ресурсов в производственно-коммерческой деятельности.

Понятия «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»,, «кадры организации», «персонал». Их общие и отличительные признаки. Специфика человеческих ресурсов.

Персонал – субъект и основной объект управления. Содержание понятия «персонал организации», его структура, общие и отличительные признаки. Функции персонала.

Человеческий фактор и его роль в управлении производством. Характер воздействия персонала на эффективность производственно-коммерческой деятельности. Роль персонала в управлении радикальными нововведениями. Инновационная команда как фактор эффективного внедрения нововведений. Формирование инновационных команд.

 

Тема 2. Управление персоналом: цели, задачи, принципы, функции, методы, эволюция подходов. Место и роль в управлении трудом

Основные этапы развития теории и практики управления человеческими ресурсами. Особенности советской и российской школ управления персоналом и их претворение в практику.

Классификация концепций управления человеческими ресурсами. Управление трудовыми ресурсами. Управление персоналом. Управление человеческими отношениями. Социальный менеджмент.

Управление персоналом: понятие, сущность, содержание, подходы. Факторы, определяющие механизм управления персоналом.

Система управления персоналом. Сущность и требования системного подхода к управлению персоналом. Основные традиции в построении системы управления персоналом.

Внешняя и внутренняя среда системы управления персоналом. Место системы управления персоналом в общей системе управления организации.

Цели, задачи управления персоналом организации. Методы управления персоналом: экономические, социально-психологические, организационно-административные, их сущность и области применения. Важнейшие принципы (правила) управления персоналом в условиях рынка: соответствие функций управления целям производства, первичность функции, оптимальность соотношения интра- и инфра-функций, оптимальность соотношения управленческих ориентаций, централизация и децентрализация, расширение патернализма и т.д.

Функциональные и обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Анализ, планирование, организация, контроль, регулирование. Организационная структура системы управления персоналом. Кадровое обеспечение системы. Информационно-техническое обеспечение системы. Нормативно-методическое и правовое обеспечения системы.

Международный опыт построения системы управления персоналом.

 

Тема 5. Анализ и проектирование работ

Экономическое рабочее место: понятие, классификация, место и роль в управлении персоналом. Модель рабочего места: составляющие элементы, достоинства и недостатки, условия применимости.

Анализ выполняемых работ: понятие, структурные элементы и этапы анализа.

Оценка (аттестация) работ: понятие, сущность, методика проведения. Классификация методов оценки работ. Суммарная и аналитическая оценка работ.

Аттестация и рационализация рабочих мест: понятие, сущность, этапы проведения.

Описание работы. Должностные инструкции: понятие, структура, методика разработки. Профессиограмма. Спецификация работы (должности): понятие, структура, методика разработки. Штатное расписание: понятие, структура, методика разработки. Положение о подразделении: понятие, структура, методика разработки.

Тема 7. Профессионализм и компетентность, развитие, обучение, переподготовка и переобучение, тренинг

Профессионализм работника и показатели, его характеризующие. Факторы, влияющие на профессионализм работников в организации. Методы и критерии комплексной оценки профессионализма. Роль и значение комплексной оценки профессионализма в принятии управленческих решений в области управления трудом

Компетенция персонала как объект стратегического управления. Квалификация: понятие, виды, показатели ее уровня. Компетентность: понятие, виды. Показатели, характеризующие компетентность и компетенцию. Факторы, определяющие компетенцию и компетентность.

Развитие компетенции: понятие, значение, этапы. Система развития профессиональной компетенции: концепция, программа, организация учебного процесса. Управление компетенцией в организации: понятие, цель, объект и субъект управления, методы управления. Управление компетенцией на уровне организации и на уровне личности. Индивидуальные планы развития персонала. Модели компетентности. Кадровое ядро предприятия и периферийная рабочая сила. Управление компетенцией персонала с учетом особенностей ядра и периферии внутрифирменного рынка труда.

Система непрерывного образования. Цели и задачи подготовки квалифицированного персонала. Виды профессиональных образовательных программ. Дополнительное профессиональное образование: понятие, виды, функции. Типы образовательных программ. Принципы построения и функционирования профессиональных образовательных программ. Современное состояние и направления перестройки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации: отечественный и зарубежный опыт.

Развитие персонала. Профессиональное развитие персонала. Факторы, плодотворно влияющие на развитие персонала. Обучение: понятие, виды. Концепции обучения квалифицированных кадров: концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения и концепция обучения, ориентированного на личность. Образование как цель обучения. Особенности внутриорганизационного обучения. Модель непрерывного обучения. Условия успешности. Тренинг как метод обучения. Роль линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в организации обучения и тренинга персонала.

Международный опыт управления профессиональным опытом персонала в организациях.

Тема 8. Управление карьерой

Карьера: определение. Цели развития карьеры для сотрудника. Цели развития карьеры для организации. Формы карьеры. Виды карьеры. Стадии карьеры. Отношения между этапами карьеры и стадиями жизни работника.

Управление карьерой в организации. Цели и задачи управления. Программы поддержки развития карьеры: понятие, виды, общая характеристика отдельных видов программ. Факторы, способствующие и препятствующие управлению карьерой персонала в организации. Действия менеджера по персоналу и линейного руководителя по управлению карьерой.Условиями эффективности управления карьерой. Зарубежный опыт развития карьеры.

ЛИТЕРАТУРА

Основная

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 1999.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. - М., Новосибирск: ИНФРА-М, 1999.

3. Сотникова С.И.Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997.

5. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. проф. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., доп и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003.

6. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во М.: Изд-во МГУ, 1996.

Дополнительная

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002.

2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: учебное пособие. - М., 1995.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 1998.

4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 1998.

6. Волгин Н.А. Усиление социальной направленности экономики России (актуальные проблемы, вопросы теории и практики). - М.: Изд-во РАГС, 1998.

7. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидности на предприятиях с различными формами собственности. - М.: Луч, 1991.

8. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции. – М.: Экономика, 2000.

9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 1996.

10. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технология реализации /Под общ.ред. С.В.Пирогова. – М., 1996

11. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб.пособие для вузов /Пер. с англ. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

12. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Изд-во «БИНОМ», 1997.

13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос.ун-та, 1998.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: Издательский центр «Академия», 2000.

15. Егоршин А.П.Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999.

16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000.

17. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999.

18. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Рос.экон.акад., 1998.

19. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. – СПб.: Северо-Запад, 1998.

20. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М –Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

21. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.

22. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989.

23. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 1993.

24. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих /Минтруд России. – М.: Экономические новости, 1998.

25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

26. Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. – М.: МИУ, 1990.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Рабочая тетрадь к учебнику «Управление персоналом». – М.: ИНФРА-М, 2000.

28. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда. – М.: Экзамен, 1999.

29. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. – М.: Финстатинформ, 2000.

30. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. – М.: Финстатинформ, 2000.

31. Книга для работника кадровой службы. - М.: Экономика, 1998.

32. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Кодекс, 2002

33. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Международное Бюро Труда. - Женева, 1991.

34. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

35. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ГАУ, 1996.

36. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. – М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.

37. Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. – М.: НИИ труда, 1973.

38. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. М.: Дело, 1998.

39. Методики кадровой работы американских фирм для руководителей кадровых служб производственных объединений, предприятий, акционерных объединений, малых предприятий. - М.: Потенциал ХХI века, 1992.

40. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования //Госстрой, Минэкономики, Минфин, Госпром РФ от 31.03.94 № 7-12/47. – М., 1994.

41. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал - развитие, квалификация, оценка, стратегия. - Ижевск, 1994.

42. О занятости населения в РФ (в редакции ФЗ от 20 ноября 1999 №195-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 1999. - № 47. Ст.5613.

43. О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в редакции ФЗ от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ). - //Бюллетень Минтруда РФ. – 1999. - № 5.

44. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. – М.: Минтруда РФ, 1995.

45. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997.

46. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности:Учебное пособие для вузов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002.

47. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. - М.: Хронограф, 1998.

48. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.

49. Персонал: проблемы становления и развития в современной России. - М.: Рос.экон.акад., 1998, кн. 1-2.

50. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: Информ-Знание, 2002.

51. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: РИЦЛО «Мегаполис-Контакт», 1993.

52. Прием и увольнение работников: Пособие для рук., нач.отд.кадров. – М.: Ассиана, 1995.

53. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.

54. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт.- М.: Хронограф, 1996.

55. Пушкарев Н.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт. - М.: Хронограф, 1998.

56. Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002.

57. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебное пособие / Под ред. А.И.Рофе. – М.: МИК, 1998.

58. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1997.

59. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом: Учеб.пособие. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001.

60. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

61. Технология управления персоналом. - М.: Изд-во «Экзамен», 2000.

62. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 1998

63. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001.

64. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.

65. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003.

66. Федеральные и региональные программы России //Информ.сб. – Вып. 3(5). – 1996

67. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001

68. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: «ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 1996, 1997, 2000

69. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1998.

70. Экономика труда (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

71. Экономика труда /Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004.

72. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2003.


КУРС ЛЕКЦИЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Рис.1.4. Структура кадрового пространства организации

Персонал– это совокупность всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Кадры организации – эта часть кадрового пространства организации, которая обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку[21]. Тем самым, численность персонала организации больше численности кадров на часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные рабочие.

В теории управления существуют различные подходы к определению категории «человеческие ресурсы».

В узком смысле слова под человеческими ресурсами понимают списочный состав работников в рамках определенной организационной единицы. В этой связи основными признаками человеческих ресурсов являются

    • Постоянство работы в рамках одной организационной единицы;
    • Участие в выполнении комплекса операций, присущих данной хозяйственной единице.
    • Наличие специальной профессиональной подготовки работников;
    • Наличие комплекса республиканских, региональных и внутрихозяйственных законодательных и юридических положений, определяющих характер управленческого воздействия со стороны субъектов управления.

В широком смысле слова под человеческими ресурсами понимают «главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей»[22].

 

1.4. ПЕРСОНАЛ – СУБЪЕКТ И ОСНОВНОЙ ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ[23]

Основным элементом системы управления является персонал, который может выступать не только в качестве объекта, но и в качестве субъекта.

Обусловлено это тем, что персонал является особым видом ресурсов, который помимо способности к труду обладает субъективными качествами – интересами, мотивами, ценностями, предпочтениями, психологическими характеристиками. Вследствие этого он не только воспринимает управленческие воздействия, но и сам активно влияет на процесс управления. Игнорирование персонала как субъекта управления приводит к негативным последствиям, связанным с отчуждением труда, противостоянию администрации, к забастовкам, саботажу[24].

Термин "персонал" объединяет всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев организации/предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х годах Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по характеру трудовых функций в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Управленческий персонал разделяется на три основные группы: руководители (линейные и функциональные), специалисты(функциональные и инженеры),прочие служащие.

Выделяют персонал по участию в основных видах деятельности: персонал основных видов деятельности (работающие в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления) и персонал неосновных видов деятельности (работники ЖКХ, подразделений социальной сферы - базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и др. сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).

Основанием для отнесения работников к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций: функция основной деятельности, социально-интегративная функция, управленческая функция.

Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам:

o Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения;

o Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями;

o Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям.

o Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составу, стажу работы, уровню образования, семейному положению, мотивации, прогрессивности, уровню жизни и отношению к собственности;

o Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Таблица 1.4

1.4 Смена парадигм управления персоналом[26]

Элементы системы управления Классический подход к управлению (традиционная организация) Акцент в управлении на персонал (организация будущего)
Цели Ориентация на продукт. Конечный результат – произведенная продукция Бескомпромиссная ориентация на клиента: не «хозяин-барин», а клиент-король». Конечный результат – получение прибыли
Персонал Стоимостной фактор производства, рабочая сила, человеческий фактор, подчинение Основа и источник успеха. Кадровый потенциал. Сотрудники
Приоритет Результат. Человек исполнитель производственных задач Человек. Результат зависит от человека. Человек – «мотор богатства», основной источник которого – образование, квалификация. Развитие персонала
Ресурсы организации Физический капитал. Денежный капитал Физический капитал. Человеческие ресурсы (человеческий капитал). Денежный капитал
Расходы на персонал Прямые затраты Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму Денежный стимул Активный поиск. Реклама. Социальные льготы
Расходы на обучение Минимальные Определяются по критерию «затраты-выгода»
Формы обучения На рабочем месте Все формы, включая общее образование
Социальная инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по критерию «затраты-выгода»
Стиль управления Авторитарный (фирменный) Солидарный
Организация труда Индивидуальная Индивидуальная. Коллективная
Регламентация исполнителя Жесткая Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду Индивидуальная Сочетание экономический и морально-психологических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонт (сроки) планирования Краткосрочный Период жизненных циклов человеческих ресурсов
Функции кадровых служб Преимущественно учетные Преимущественно аналитические и организационные
Измерение достижений Прибыль Прибыль и показатели социальных результатов
Эффективность труда Разделение и специализация труда Осознание предела специализации с позиции удовлетворенности работника
Предприятие Хозяйственная единица Социально-экономическая система
Организация предприятия Закрытая система Открытая система, взаимодействующая с окружающей средой
Реакция Только на рынок и конкурентную среду На многие заинтересованные группы и социальные слои

 

Управление человеческими ресурсами представляет наиболее сложную задачу для любого менеджера, поскольку:

а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д.;

б) человеческим ресурсам всегда необходимо определенное место, и их сложно приводить в движение;

в) когда имеется перекомплект персонала, он легко может стать причиной снижения прибыльности организации. Если же избыток финансовых и сырьевых ресурсов, то всегда можно найти способ их использовать;

г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля. Он - динамичен и иногда непредсказуем;

д) люди могут думать, они могут генерировать новые идеи, они могут инициировать события, они могут совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).

Таблица 2.1.

Характеристика основных этапов развития управления персоналом в организациях промышленно развитых стран мира[32]

Период (г.г.) Основной объект управления Доминирующие потребности персонала Ведущие направления управления персоналом
1 2 3 4
До 1900 Технология производства Интересы персонала практически не учитывались поддержание дисциплины труда
1900-10 Безопасность и условия труда персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Обеспечение безопасности условий труда, организации труда
1910-20 Эффективность производства Повышение заработков на основе более высокой производительности Мотивация иобучение, стимулирование высокой производительности
1920-30 Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-40 Профсоюзы, социальное партнерство Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-50 Экономические гарантии и социальная поддержка Гарантии экономической и социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения
1950-60 Человеческие отношения «Психологический человек» Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-70 Социализация и самореализация. «Профессиональный человек» Сотрудничество, развитие и углубление партнерства Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-80 «Социальный человек» Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-90 «Развивающийся человек» Движение персонала Надежная гарантия занятости в период экономического спада Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 «Предприимчивый человек» Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

В России управление персоналом стало формироваться в начале 90х годов. До 90х годов само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.

В общем плане управление кадрами и управление персоналом (человеческими ресурсами) соответствуют индустриальной и постиндустриальной стадиям развития общества (Таблица 2.2.). При этом и в постиндустриальном обществе многие предприятия могут находиться на этапе управления кадрами, культивировать соответствующие этому этапу организационные формы, методы и культуру управления.

Таблица 2.2.

Основные отличия управления персоналом (человеческими ресурсами) по сравнению с традиционным управлением кадрами[33]









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.