Изучение и распространение передовых приемов и методов труда

Изучение и распространение передовых приемов и методов труда осуществляется по заранее разработанной программе. Для изучения приемов и методов используются фотография рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж. Рационализация трудовых процессов может осуществляться с помощью различных методов - аналитических, графических, макетных, натурного или математического моделирования и др. Наиболее общим методом является аналитический с помощью микроэлементных нормативов.

Организационные формы внедрения и распространения передовых приемов и методов труда сводится к следующему: профессиональное обучение рабочих на производстве; производственный инструктаж, наставничество, самостоятельное изучение передового опыта, пропаганда опыта передовиков.

ПОЛОЖЕНИЕ - нормативный акт длительного действия, устанавливающий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц (напр., П. о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, П. об отделе управления персоналом и др.).

КАРЬЕРОГРАММА - инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей. Пример построения К. менеджера по кадрам высшего звена управления приведен ниже.

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

КАРЬЕРИЗМ - отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь, внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

Бригадная форма организации и оплаты труда

Бригадная форма организации и оплаты труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и предполагает соответствующую перестройку организации производства, планирования, нормирования оплаты труда. Бригадная норма оплаты труда - это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. Оплата труда в бригадах может быть как сдельной, так и повременной. При сдельной системе заработная плата исчисляется на основе коллективных, комплексных сдельных расценок. При повременной системе применяться нормированные задания (нормы обслуживания, нормативы численности). Порядок расчета комплексной сдельной расценки для бригады, состоящей из рабочих-повременщиков, тот же, что и для бригад рабочих-сдельщиков.

Планировка рабочих мест служащих строится с учетом рабочей позы и особенностей трудовых процессов у данного работника. Для специалистов характерны две основные рабочие позы: комбинированная "сидя - стоя" - для конструкторов и проектировщиков, "сидя" - для остальных категорий.

Планировку отдельного рабочего места служащего нельзя рассматривать изолировано от общей планировки отдела или бюро. Для служебных помещений рациональной является прямоугольная форма комнат с соотношением сторон 1: 1,5, с минимальной высотой 3,25 и шириной 2,5 м. Общая планировка отдела может быть выполнена по кабинетной, зальной системе или с использованием передвижных перегородок.

ИНТЕРАКЦИОНИЗМ (от англ. interaction - взаимодействие) — направление в современной соц. психологии, базирующееся на концепциях американского социолога и психолога Д. Г. Мида. Под соц. взаимодействием в И. подразумевается непосредственная межличностная коммуникация (обмен символами), важнейшей особенностью которой признается способность человека принимать роль др. — представлять, как его воспринимает партнер по общению или группа, интерпретировать ситуацию и конструировать собственное действие. Контроль над собственным поведением происходит в соответствии с ролями личности, соц. установками и нормами общества, партнеров по взаимодействию.

Фиксажный пункт - это точка фиксации затрат рабочего времени работников или работы и простоев оборудования при исследовании рабочего времени (времени работы оборудования) методом моментных наблюдений. В качестве фиксажных пунктов могут быть выбраны, например, колонны около рабочих мест, станки и др.

5.3. Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

1.1. Под категорией "кадры организации" следует понимать:

а - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными

способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б - трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

а - трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,

зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;

б - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;

в - лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года).

1.3. Что следует понимать под категорией "персонал"?

а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными

способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б - совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):

а - степень реализации организационной цели;

в - материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

1.5. Причинами сегментации персонала на "ядро" и "периферию" на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):

а - различия в уровне экономической эффективности труда;

б - различия в уровне социальной эффективности труда;

1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):

е - граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном

1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):

г - самостоятельно обеспечивающие себя работой;

д - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;

е - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,

ж - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;

з - проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;

и - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах,

к - трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;

л - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):

г - самостоятельно обеспечивающие себя работой;

д - женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;

е - избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,

ж - временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;

и - трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах,

л - работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.9. Характеристиками "ядра" персонала являются (при необходимости указать несколько):

а - защищенность рабочего места от влияния рынка;

б - гарантия занятости на длительную перспективу;

г - стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,

д - негарантированное пенсионное обеспечение;

е - гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства

б - распространением "научной организации труда", развитием профсоюзного

движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:

а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление

б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией

в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;

г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности

в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;

б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;

в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов

изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее

2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:

а - политику по набору женщин и национальных меньшинств;

б - политику по отношению к временным работающим;

2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а - разработка стратегии управления персоналом;

в - переподготовка и повышение квалификации работников;

г - планирование и контроль деловой карьеры;

д - планирование и прогнозирование персонала;

2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:

а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию

системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

а - многовариантную проработку предложений по формированию системы

управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:

2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

а - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными

способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б - это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

в - способность персонала организации при наличии у него определенных

качественных характеристик и соответствующих социально-экономических,

организационных условий достигать определенный конечный результат.

3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

б - такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

в - анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.

г - анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;

д - формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

а - перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

а - использовать переработки рабочего времени;

г - использовать контракты на конкретную работу.

3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):

3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):

3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):

а - избавиться от бесперспективных работников;

б - обеспечить стабильность "ядра" персонала;

в - сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;

д - обеспечить рост производительности труда;

а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и

организационно-экономическим условиям труда;

б - взаимное приспособление работника и организации путем постепенной

врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а - достоверная и полная предварительная информация об организации и

подразделении, где предстоит работнику трудиться;

б - использование испытательного срока для новичка;

в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и

4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:

4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

4.12. Что представляет процесс набора персонала:

а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов

в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для

4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

б - появление новых идей, использование новых технологий;

г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников

4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:

5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

б - планируемое развитие за пределами работы;

5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

г - формирование резерва кадров на выдвижение.

5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:

5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:

5.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

б - перемещения работников внутри организации;

г - повышение технического уровня производства;

5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

6.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных

обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем;

б - процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих

должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в

соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников;

в - процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его

6.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

6.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

6.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

а - соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

б - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

в - соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

6.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

а - авторские методики, принятые в каждой организации;

в - методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики,

7.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху,

контроля над распределением материальных благ;

б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных

ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия

в - отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных

экономических процессов путем согласования их интересов;

г - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и

7.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а - затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в

б - потерями, связанными с формированием, распределением и использованием

в - сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами

на функционирование системы управления персоналом.

а - отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху,

контроля над распределением материальных благ;

б - отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных

ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия

в - отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и

7.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии несколько):

а - компетентность в своей профессиональной области;

б - знание общих законов развития организации;

в - профессионализм в области управления организацией.

7.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

7.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

в - нормативное обеспечение управления персоналом;

е - управление техникой безопасности на производстве.

7.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

б - управления транспортным обслуживанием производства;

7.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем...

Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот...

Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? - задался я вопросом...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: