ПОЛЕЗНОЕ

Как развить коммуникабельность Почему могут возникнуть ссоры между супругами, в то время как их отношения кажутся прочными Почему появляется страх? Как стать богатым и отойти от дел молодым Советы от доктора Айболита «Как быть здоровым» Как сделать приглашение правильно Точка зрения. Как сделать сотрудника вовлеченным? Лень и как с ней бороться. Психологические аспекты Способов заработать с помощью internet Лекции по Основам предпринимательства Последнее добавление

КАТЕГОРИИ

Реализация политики на практике

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 31Следующая ⇒

Какое значение для Вас будет иметь то, что в Вашей организации не научились до сих пор оценивать своих сотрудников и их вклад в дело или не осознали тесной связи между кадровой политикой и интересами бизнеса, или у Вас нет документа, отражающего кадровую политику? Это не означает, что Вы не в состоянии на уровне Вашего коллектива управлять им эффективно. Вы должны стремиться к этому. Все утверждения относительно важности роли персонала для успешной работы предприятия и относительно сильной зависимости вклада персонала в работу от управления в равной степени справедливы и на уровне Вашего коллектива. Эффективно управляя коллективом, Вы существенным образом повлияете на продуктивность его деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены Вашего коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

Проблемы, с которыми Вы скорее всего столкнетесь в организации, где вопросам управления персоналом не уделяется большого внимания, обусловлены недостатком поддержки как со стороны Ваших руководителей, так и со стороны специалистов по работе с кадрами. Все предложения, представленные Вам в данном курсе, не являются особо спорными. Они основаны на здравом осмыслении целей Вашей организации и Ваших собственных целей как менеджера. Поэтому мы не думаем, что Вы столкнетесь с очень сильным противодействием.

Развитие персонала как процесс

Несмотря на то, что материал курса разделен на темы отдельных глав, необходимо помнить о тесной связи между вопросами "введение в должность", "обучение", "оценка деятельности" и др. Одна из опасностей игнорирования этих взаимосвязей заключается в том, что некоторые виды деятельности могут быть недооценены. Это может привести к непредсказуемым разрушительным последствиям для организации. Желательно рассматривать все кадровые вопросы, связанными в единую цепь, прочность которой определяется прочностью ее наиболее слабого звена. Диаграмма на рис. 1 демонстрирует возможные слабые места этой цепи.

Другая опасность, связанная с рассмотрением звеньев единой цепи по отдельности, без учета их взаимосвязи, заключается в том, что эти элементы считаются учтенными, задачи выполненными, а затем о них забывают. Поэтому при каждой формально аттестации Вы должны отвечать на вопрос, может ли обучение улучшить работу, или, не предъявляет ли работа, которую необходимо выполнить, какие-либо повышенные требования у сотрудникам, или, не может ли способствовать опыт выполнения какой-либо другой работы развитию потенциала сотрудников. Кроме того, Вы как менеджер, постоянно должны организовывать работу так, чтобы хорошие результаты вознаграждались, и обеспечивать необходимые ресурсы. Это будет означать возможность эффективного использования развивающегося потенциала персонала и гарантию того, что люди в достаточной степени мотивировались для эффективного применения своих знаний и умений на практике.

Рис. 1. Управление персоналом как цепь взаимосвязанных действий и проблемы, возникающие из-за слабости отдельных звеньев.	Люди - дефицитный ресурс: повторное привлечение кадров может быть затруднительным
	люди преждевременно покидают организацию	набор и отбор
низкая производительность труда, травматизм	введение в должность
первоначальное обучение
потребности в обучении не осознаются, информация относящаяся к продвижению по службе игнорируется	Оценка деятельности	изначальная негативная установка по отношению к работе и организации, которая может стать устойчивой
	Непрерывное развитие персонала
отрицание всех существующих положительных моментов работы в результате низкой мотивации	организация работы
	слабая мотивация, отсюда низкая производительность, прогулы и высокая текучесть кадров
рассмотрение и разрешение проблемы
управление производственными отношениями		обозначение: означает "слабость в этом звене может привести к"

ЗАДАНИЕ Е. Перечислите возможные последствия и потери в Вашей организации, которые могут возникнуть из-за недостаточного внимания к отдельным вопросам развития кадров.

Вопрос, которому уделяется недостаточно внимания	Возможные последствия	Возможные потери организации (не только финансовые)
1.
2.
3.

Контрольные вопросы:

1. Что такое управление персоналом

2. Линейные и кадровые аспекты управления

3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами

5. Значение управления персоналом

6. Что такое кадровая политика?

7. Реализация политики на практике

8. Развитие персонала как процесс

Список использованных источников

1. Брюстер Крис. Управление человеческими ресурсами в Европе // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 539– 556.

2. Зелены Милан. Система Бати // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 485– 491.

3. Матанми Сёгун. Индустриальные отношения в развивающихся странах // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 569– 582.

4. Сано Йоко. Управление человеческими ресурсами в Японии // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 557– 568.

5. Управление человеческими ресурсами: учеб. / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – С. 5 – 32.

6. Тан Розали Л. Управление человеческими культурами на международной арене // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 511–538.

7. Уэллейс Тэрри. Фордизм // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 491– 510.

Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Цель лекции: Научить анализировать работу рабочего в целях управления персоналом.

Вопросы.

1. Анализ работ

2. Система оценки деятельности персонала

3. Методы оценки деятельности персонала

4. Отчет по оценке деятельности

5. Планирование человеческих ресурсов

6. Прогнозирование потребности в персонале

Анализ работ

Создание организации приводит к возникновению рабочих мест, которые должны быть заняты. Как менеджеру, Вам чаще всего придется собирать информацию посредством анализа работы:

рабочая деятельность
человеческое поведение
механизмы, оборудование, инструменты и другие приспособления
нормы производительности
рабочее окружение
требования к человеку.

Информация, полученная при анализе работы, используется как основа в различных взаимосвязанных видах деятельности по управлению персоналом:

набор и отбор. Анализ рабочего места позволяет получить информацию о том, какой вид деятельности соответствует данному рабочему месту и каковы требования, предъявляемые потенциальному работнику. Эта информация, касающаяся описания работы, места и ее спецификации является основой Вашего решения о приеме людей;
компенсации. Вам также требуется четкое понимание того, что является сутью работы, для того чтобы оценить затраты и назначить оплату;
оценка исполнения подразумевает сравнение реального качества выполнения работы каждым работником с желаемым. Часто именно при анализе работы производственные инженеры и другие эксперты определяют нормы производительности труда и перечень выполняемых работ;
обучение. Вам также придется использовать информацию, полученную при анализе работы, для разработки программ обучения и повышения квалификации, так как анализ работы и основанное на нем описание работы показывают, какого типа навыки и обучение требуются в данном случае.

Анализ работы также достаточно полезен для обоснования того, что все должностные обязанности, которые должны в действительности выполняться, соответствуют данной конкретной должности.

Этапы анализа работы:

1. определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы;

2. сбор вспомогательной информации (структура компании, технологические карты и описание работ);

3. выбор репрезентативной должности для анализа;

4. сбор информации для анализа работы - это непосредственный анализ работы путем сбора информации о рабочей деятельности, требованиях к поведению работника, условиям работы и личных качествах;

5. проверка полученной информации

6. разработка описания и спецификация работы.

____________________________________________________________________________

ЗАДАНИЕF. Попытайтесь ответить на следующие вопросы и оцените ясность своих представлений о своих должностных обязанностях:

Каковы Ваши обязанности и ответственность на рабочем месте?
Что конкретно влекут за собой мероприятия, в которых Вы принимаете участие?
Какие основные инструкции и нормы регламентируют Вашу работу?
Какова Ваша ответственность?
Какова физическая нагрузка на Вашем рабочем месте? Эмоциональная и интеллектуальная?
Есть ли какие-либо опасные или необычные условия работы, в которых Вам приходится участвовать?

____________________________________________________________________________

Как Вы могли заметить эти вопросы влекут за собой огромное количество других тем для обсуждения. Поэтому неудивительно, что для сбора данных, необходимых для анализа работы, используется интервью: индивидуальное интервью с каждым работником; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же обязанности, и опрос руководящих работников, которые хорошо осведомлены об анализируемой работе. На Рис. 1. Представлен типичный опросный лист для анализа работы.

Рис.1. Типичный опросный лист для анализа работы.

Опросный лист Фамилия_____________________________ Название работы______________________ Департамент__________________________ Номер работы________________________ ФИО начальника_______________________ Должность____________________________ 1. Краткое описание должностных обязанностей. (Кратко опишите своими словами Ваши основные обязанности. Если Вы отвечаете за заполнение отчетов/протоколов. То заполните раздел 3.)_______________________________________________________________ _________________________________________________________________ 2. Специальные квалификационные требования. (Укажите все лицензии, разрешения, сертификаты и т.д., необходимые для выполнения Ваших должностных обязанностей)_____________________________________________________ _________________________________________________________________ 3. Оборудование. (Перечислите все оборудование, машины и инструменты, с которыми Вы должны работать в силу Ваших должностных обязанностей)._____ __________________________________________________________________ 4. Регулярно выполняемые обязанности (Дайте общее описание должностных обязанностей, которые Вы регулярно выполняете. Изложите данные обязанности в порядке убывания значимости и процента затрачиваемого на них времени в месяц. Укажите так много обязанностей, как это возможно, в случае необходимости приложите дополнительные листы)____________________________________ __________________________________________________________________ 5. Контакты. (Требует ли Ваша работа каких-либо контактов с персоналом других департаментов (отделов), внешних организации или агентств. Если да, укажите обязанности, для выполнения которых необходимы данные контакты, и частоту их возникновения)_____________________________________________________ __________________________________________________________________ 6. Руководство. (Входит ли в Ваши должностные обязанности деятельность, связанная с руководством, подчиненными? () Да () Нет. Если Да, пожалуйста, заполните дополнительный опросный лист для анализа рабочего места руководящих работников и приложите его к данной форме. Если Вы отвечаете за работу других, но при этом не осуществляете непосредственное руководство ими, пожалуйста, объясните.)_____________________________________________________ ___________________________________________________________________ 7. Принятие решений. (Опишите. Какие решение Вы принимаете при выполнении ваших регулярных обязанностей.)______________________________________ ___________________________________________________________________ 8. Каковы будут вероятные последствия, если Вы (а) примете неправильное решение или сделаете неправильный вывод или (б) неправильное действие?___ ___________________________________________________________________ 9. Ответственность за ведение записей (Перечислите отчеты или дела, которые Вы должны подготавливать или вести. Укажите в общем, для кого эти отчеты предназначены)_____________________________________________________ ___________________________________________________________________ 10. Частота управления. (Как часто Вы должны консультироваться с Вашим непосредственным начальником или другим работником компании при принятии решений.) () часто () иногда () редко () никогда 11. Условия работы. (Опишите условия работы, в которых Вы работаете: в помещении, вне помещения, зона кондиционированного воздуха и т.д. Укажите все вредные или необычные условия работы)_______________________________ __________________________________________________________________ 12. Требования, предъявляемые данной работой. (Укажите, какие, по Вашему мнению, необходимы минимальные требования для того, чтобы удовлетворительно выполнять Вашу работу).

образование:

минимальное количество оконченных учебных классов в школе______________ количество лет ______________________________________________________ специализированное или общее________________________________________

опыт:

тип_______________________________________________________________ количество лет_____________________________________________________ специальное обучение тип количество лет __________________________________________________________________ специализированные навыки: умение печатать:______слов/мин. стенографирование________слов/мин прочее________________________________________________________ 13. дополнительная информация.(приведите дополнительную информацию, которая не вошла ни в один из предыдущих разделов и которая, по Вашему мнению, могла бы оказаться важной при описании Вашей должности._____________________________________________________________ Подпись работника ___________________________дата___________________________

Кроме интервью и опросных листов информацию для анализа работ можно получить и другими способами, с помощью метода наблюдения и ведения каждым работником ежедневника/журнала респондента или составлять список заданий, которые работники выполняют в течение дня.

Составление описания работы.

Описание работы - это письменный документ, в котором содержится информация о том. что реально делает работник. Выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Эта информация используется при составлении спецификации работы, в которой изложены знания, способности и навыки, необходимые для удовлетворительного выполнения данной работы.

Хотя и не существует типовой формы для составления описания работы, большинство описаний содержит следующие разделы:

Определение работы
Краткое описание работы
Отношения, ответственность, обязанности
Полномочия
Стандарты исполнения
Рабочие условия
Спецификация работы.

Основные принципы описания работ или некоторые подсказки для создания Вами описания работ.

Ясность. Описание работы должно отражать этапы работы так хорошо, чтобы все обязанности были ясны.

Указание возможностей. Убедитесь, что указали возможности и характер (природу) работы, используя фразы типа "для отдела" или "как требует менеджер". Включите все важные отношения.

Определенность. Выберите наиболее определенные слова, чтобы показать:

1. вид работы

2. степень сложности

3. требуемые навыки

4. степень стандартизированности проблемы

5. степень ответственности рабочего за каждую стадию работы

6. степень и тип материальной ответственности.

Используйте действенные слова типа "анализируют", "собирают", "подбирают", "планируют", "обслуживают", "поддерживают", "контролируют" и "рекомендуют". Работники более низких уровней организации имеют детально расписанные обязанности и задачи, в то время как работники более высокого уровня имеют более обширные обязанности.

Краткость. Точная краткая формулировка обычно лучше всего описывает цель.

Перепроверка. Наконец, чтобы проверить, соответствует ли описание основным требованиям, спросите себя: "Поймет ли новый служащий суть работы, если прочтет ее описание?".

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒

ЧТО ПРОИСХОДИТ, КОГДА МЫ ССОРИМСЯ Не понимая различий, существующих между мужчинами и женщинами, очень легко довести дело до ссоры...

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все...

Что делать, если нет взаимности? А теперь спустимся с небес на землю. Приземлились? Продолжаем разговор...

ЧТО ТАКОЕ УВЕРЕННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЯХ? Исторически существует три основных модели различий, существующих между...

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: