Сдам Сам

ПОЛЕЗНОЕ


КАТЕГОРИИ







Методология управления персоналом организации. Административные, экономические, социально-психологические методы управления.





Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработала три группы методов УП: административные, экономические и социально-психологические. Административные базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Эти методы отличает прямой характер воздействия, соответствие правовым нормам (утверждение административных норм, правовое регулирование, издание приказов и распоряжений, должностные инструкции, утверждение методик, установление санкций и т.д.) Т.е.:

- организационное регламентирование (чем должен заниматься работник)

- организационное нормирование (установка нормативов)

- организационно-методическое инструктирование (указания, приказы, инструкции)

- распорядительное воздействие

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе экономические методы управления. Социально-психологические основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения, базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей (социологические методы – анкетирование, интервью, социометрический метод, наблюдение, собеседование) и отдельные личности (психологические методы).

11. Сущностные цели кадрового планирования персонала.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требования­ми производства.

Основные задачи кадрового планирования: - определение источников кадрового обеспечения организации - кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров) - Профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции) - формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией)

Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

3 этапа кадрового планирования:

- Информационный этап (сбор статистических данных, обработка, анализ)

- Этап разработки проектов кадрового плана (исследование альтернативных проектов кадрового планирования и их влияние на достижение целей – очень трудоемкий)

- Этап принятия решений (утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы)



12. Уровни кадрового планирования.

Кадровое планирование – целенаправленная, научнообоснованная деятельность орг-ии, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и требованиями орг-ии. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

Уровни кадрового планирования:

1)стратегическое планирование ( долгосрочное)3-10лет является составной частью стратегического планирования орг-ции. Стратегические планоые решения явл. Основополагающими и руководящими решениями и становятся основой для тактического планирования(6*8% всего времени).

2)тактическое планирование (среднесрочное)1-3лет должно быть строго ориентированы на цели, поставленные стратег. кадровым планированием. Реализуется среднем руководящим звеном орг-ции (50*8% всего времени ). Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным долгосрочным стратегическим планированием и оперативным планированием.

3)Оперативное с кадров. планиров. до 1 года ориентирована на достижения отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия для достижения этих целей, а такие материальные средств, указание их вида, количества и времени.

 

13. Маркетинг и лизинг персонала.

Маркетинг персонала — вид деятельности по изучению рын­ка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организа­ции в персонале, выявлении круга источников и путей обеспе­чения этой потребности. Маркетинг персонала является услови­ем роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Предпосылками маркетинга персонала являются состояние человеческого ресурса организации, ее имидж и наличие вакан­сии.

Маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;

• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, эко­номисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заве­дения, выпускающие и переподготавливающие специа­листов; демографическая ситуация; национальные и куль­турные особенности и т. п.);

• исследование качеств кандидатов и их потребностей;

• реклама вакансий;

• создание базы данных о кандидатах;

• выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии фор­мирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных органи­заций.

Лизинг персонала характерен для современного инноваци­онного управления персоналом и означает подбор кадров на вре­менные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной арен­ды персонала другой организации.

Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью органи­зации в определенных кадрах.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно при­нимают «сезонных» работников, готовых работать на времен­ной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставлен­ных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отно­шения между заказчиком и агентством оформляются догово­ром.

В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и ак­тивное развитие.

Подбор и найм персонала.

Подбор персонала включает в себя:

1. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности.

Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности:

- права;

- обязанности;

- юридическая ответственность.

На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.

Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная карта:

Составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

- образование работника;

- стаж работы на соответствующей должности до найма в ОС;

- возраст;

- принадлежность к полу;

- профессия и квалификация.

 

Карта компетентности:

- технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;

- личные качества работника;

- темперамент;

- качество лидера;

- коммуникабельность;

- технология адаптации в коллективе;

- национальная принадлежность;

- религиозная принадлежность.

 

2. Привлечение кандидатов.

Привлечение кандидатов в ОС может осуществляться следующим образом:

1. Поиск внутри ОС.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.

4. Объявление в СМИ и реклама.

5. Государственные и частные агентства.

6. Интернет.

7. Работа в ВУЗах города.

 

Отбор персонала.

Отбор персонала в ОС может включать:

1. Первичный отбор.

2. Собеседование.

3. Наведение справок о потенциальном клиенте.

4. Собеседование с руководителем структурного подразделения.

5. Испытания.

6. Принятие решение о найме.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Технология найма.

1.Определение потребности в персонале (стратегия развития предприятия)

1.1.Количественная потребность

1.2.Качественная потребность

2.Разработка профиля требования к будущему работнику

3.Расчет численности персонала в целом с учетом долговременного обеспечения организации кадрами.

4. Формирование организации найма

4.1.Найм для соответствия или поиск «новой крови»

4.2.Текущаяработа или долгосрочная карьера

4.3.Найм подготовленных или подготавливаемых

5.Выявление поля интереса профиля на рынке рабочей силы. Выбор между внешними и внутренними источниками привлечения персонала (маркетинг)

6.формирование списка претендентов

6.1.Определение оптимального количества вербуемых

6.2.Собственно вербовка (выявление целевых групп соискателей работы, разработка объявлений, выбор каналов привлечения кандидатов)

7.Проведение процедуры отбора

7.1. «Широкий» отбор

7.2. «Узкий» отбор – тест + собеседование

8.Анализ эффективности отбора (обоснование сделанного выбора)

 









Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:


©2015- 2018 zdamsam.ru Размещенные материалы защищены законодательством РФ.